Теория и практика. Наркозависимых людей можно найти на всех организационных уровнях

Наркозависимых людей можно найти на всех организационных уровнях. Больше всего их среди квалифицированных и полуквалифицированных рабочих, а меньше всего – среди менеджеров и специалистов разного профиля[92]. Злоупотребление прописанными врачами препаратами более свойственно работникам среднего и старшего возраста. Пристрастие к наркотикам присуще людям разных специальностей. На одной атомной станции были, как говорится, схвачены за руку употреблявшие наркотики охранники. Достаточно типичным стало употребление наркотиков в армии.

Наркозависимый работник способен создать предприятию еще больше проблем, чем алкоголик, ибо наркотики оказывают более разрушительное воздействие на производительность труда человека и его эффективность. Наркоманы потенциально более опасны, поскольку они могут попытаться продавить наркотики коллегам, чтобы иметь деньги на свою дорогостоящую привычку.

Разные наркотики по-разному влияют на поведение. Однако, как правило, изменения в поведении человека, начавшего употреблять наркотики, весьма заметны. Он перестает следить за собой, не соблюдает правил личной гигиены и одевается как попало. Некоторые начинают носить темные очки. Все они отличаются эмоциональной несдержанностью и часто просят деньги в долг. Наркотики влияют на способность логически мыслить и на рефлексы; движения становятся вялыми, а зрачки либо расширяются, либо сужаются, лопаются кровеносные сосуды глаз и на глазном яблоке образуются красные точки, а в экстремальных случаях появляются следы от уколов на руках и других частях тела.

Употребление наркотиков сказывается на производительности труда и на его качестве. Наркоманы чаще становятся причинами и жертвами несчастных случаев, совершают в три раза больше прогулов, в пять раз больше требуют пособий по нетрудоспособности. Они часто опаздывают и редко бывают удовлетворены работой. Если в организации есть что воровать, наркоману трудно не поддаться соблазну и не украсть.

Использование труда наркоманов, так же, как и труда алкоголиков, опасно для общества. Для снижения отрицательного влияния этих девиантных групп предприятия предусматривают тестирование на алкоголь и наркотики при приеме на работу и при подозрении на их употребление. Это производится путем анализа выдыхаемого воздуха (чаще всего), мочи, крови, слюны или волос (проба волос может отследить использование наркотиков в течение периода от 3 до 90 дней).

Тестирование на наркотики и алкоголь является мерой защиты предприятия и его потребителей от пагубных результатов присутствия алкоголика или наркомана на рабочем месте. Особенные строгости в этом отношении наблюдаются на транспорте и в сфере горного дела.

Работа с сотрудниками, которые проявляют отклонения от нормативного поведения, не всегда приносит позитивные плоды. Иногда руководителю приходится прибегать к крайней мере дисциплинарного воздействия – увольнению. Увольнение сотрудников – неприятное решение, но иногда оно необходимо, так как ясно показывает, что стандарты поведения в организации – не серьезная вещь, и им необходимо следовать.

Процесс увольнения сложен морально, административно и юридически. При увольнении надо иметь в виду, что требуется соблюдать ряд последовательных шагов, правильное выполнение которых убережет руководителя в дальнейшем от судебных тяжб.

Первое, что надо иметь в виду – сотрудник должен знать, какие его действия, скорее всего, приведут к увольнению – это должно быть прописано в Положении о подразделении, должностной инструкции или другом нормативном документе, с которым под роспись ознакомлен сотрудник.

Второе: при повторении ненадлежащего поведения сотрудник должен быть предупрежден устно, затем письменно (сотрудник должен быть ознакомлен с этими документами под роспись).

Третьим шагом могут служить штрафные санкции (если они предусмотрены нормативными документами предприятия) или взыскания, зафиксированные в приказе, с которым под роспись знакомится сотрудник.

В случае если девиация продолжается, сотрудник может быть уволен. Сотруднику необходимо показать, что увольнение – единственно возможный выход из создавшейся ситуации.

В организации должны существовать разработанные стандарты для этих стадий.

Вопросы и задания

1. Что можно назвать злоупотреблениями на производстве? Назовите основные типы злоупотреблений и возможности злоупотреблять служебным положением у разных должностных лиц.

2. Способы организации контроля для профилактики злоупотреблений.

3. Роль должностной инструкции для предупреждения безответственности работника.

4. Составить должностную инструкцию для мастера на производстве с учетом правил ее разработки.

5. Как часто употребляют спиртные напитки работники предприятий (найдите статистические данные в СМИ).

6. Что такое алкоголизм и каково его влияние на личность и производственный процесс?

7. Составьте программу реабилитации алкоголиков в подразделении.

8. Что такое наркомания? Кого можно назвать наркоманом?

[1] См. Selznick Ph. Leadership in Administration.- Evanston, 1957; Barnard Ch. Organization and Management.- Cambridge, 1948

[2] Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент.- СПб, 1999.- С.47

[3] Коуз Р.Г. Природа фирмы// Природа фирмы: Пер. с англ. – М., 2001. – С.35

[4] Делягин М.Г. Мировой кризис: Общая теория глобализации. – М., 2003. – С.135

[5] В англоязычной литературе под холдингом чаще всего понимается только головная компания, в отечественном категориальном аппарате теории организации и менеджмента холдинг обозначает всю совокупность фирм входящих в объединение – как головную, так и все дочерние.

[6] Хэнди Ч. Слон и блоха: Будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса. – М., 2004. – С.157

[7] Post-Fordism/ A.Amin (ed.). – Blackwell, 1994

[8] Тейлор Ф.У. Менеджмент.- М., 1992. – С. 55-56

[9] Якокка Ли Карьера менеджера.- М., 1990.- С.179

[10] Chandler A.D. Strategy and Structure.- Cambridge, Mass., 1966.- P.383

[11] Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент.- СПб, 1999.- С.23-34

[12] Barber W. Organizing the Future: Matrix Models for the Postindustrial Policy.- The Unv. of Alabama Pree\ss, 1983.- P.30

[13] В матричной организации в пересечениях управленческой решетки могут быть расположены отдельные сотрудники, если фирма невелика или проект не носит глобального характера. Поэтому утверждение некоторых авторов, что матричная организация обязательно подразумевает наличие именно проектных групп не всегда верно. Для матричной структуры прежде всего важен сам принцип двойного подчинения.

[14] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.- М., 1995.- С.235

[15] Котлер Ф. Основы маркетинга / пер. с англ.- М., 1992.- С.103-104

[16] См. подробнее: Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебн.-методич. Материалы. – М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 25.

[17] См., например: Организационная культура. Учебн../ Под. ред.Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен. – 2006. – с.с. 302-349.

[18] Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утв. распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662р.

[19] Молодежный ресурс инновационного развития России. Проект. [Электронный ресурс] // Росмолодежь: [сайт]. URL: https://www.fadm.gov.ru/agency/reports/733/.

[20] Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года: утв. распоряжением Правительства РФ от 17 июня 2008 г. № 877-р.

[21] Стратегия развития железнодорожного транспорта в Российской Федерации до 2030 года.

[22] Васина Л.И. О реализации молодежной программы в ОАО «РЖД» // Экономика железных дорог. 2010. № 4. С. 58–65.

[23] Стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года.

[24] Целевая программа «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2011-2015 гг.)».

[25] Трудовой Кодекс Российский Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. Екатеринбург: Изд-во АМБ, 2002. 188 с.

[26] Большая Советская Энциклопедия (в 30 томах). Т. 16. С. 480.

[27] Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД»: утв. распоряжением ОАО «РЖД» от 04 мая 2008 г. № 970р.

[28] См., например: Миненкова В. О бывшем студенте замолвите слово, или Помогаем в адаптации выпускников; Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах; Исследование рынка труда молодых специалистов. [Электронный ресурс] // Нижегородский гос. лингвистический университет им. Н.А. Добролюбова.

[29] См.: Награльян А.А. Компании – эффективную молодежную политику // Железнодорожный транспорт. 2009. № 5. С.18–19.

[30] Стратегия развития кадрового потенциала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на период до 2015 года. С. 57.

[31] Об организации профессиональной психологической диагностики руководящих кадров и специалистов железных дорог. Указание МПС РФ от 07.08.2002 № Н-702у.

[32] Шаталова Н.И., Бурносов Н.М. Технология отбора и работы с резервом руководителей среднего звена. М.: Маршрут, 2003.

[33] Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М., 1994. С. 323

[34] status (лат.) – позиция, положение

[35] Linton R. The Study of Man. – N.Y., 1936

[36] ВЦИОМ – Всероссийский центр изучения общественного мнения

[37] Там же С. 9

[38] В русском языке для обозначения данных различных явлений существуют два термина (так же, впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где “лидер” употребляется в обоих случаях) и определены различия в их содержании.

[39] Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 1999. С. 219

[40] Цит. по Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. С. 471

[41] Кон И.С. Психология половых различий // Вопросы психологии. 1981. №2, с. 47-57.

[42] См.: Китов А.И. Экономическая психология. - М.: Экономика, 1987, с. 64.

[43] Кулюткин Ю.Н. Эвристические методы в структуре решений. - М.: Педагогика, 1970, с. 97-121.

[44] Багрунов В.П. Половые различия в видовой и индивидуальной изменчивости психики человека. Автореф. дисс.... канд. психол. наук. Л., 1981, с. 52-53.

[45] Китов А.И. Экономическая психология. - М.: Экономика, 1987, с. 66-68.

[46] См.: Бендас Т.В. Гендерная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005, с.254.

[47] Там же, с. 255.

[48] Зиммель Г. Избранное: Т.1. - М.: Юристъ, 1996, с. 239.

[49] Вопрос о высшем уровне менеджмента остается открытым из-за почти полного отсутствия исследовательских данных о гендерных различиях. См.: Бендас Т.В. Гендерная психология, с. 262.

[50] Бюллетень ФОМ-ИНФО, 1997, №25.

[51] Всего методом сплошного опроса проведено 318 интервью.

[52] Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. М.: Aspect Press Ltd, 1998, с. 64-66.

[53] Смелзер Н. Социология. - М.: Феникс, 1994, с. 362.

[54] Китов А.И. Экономическая психология. - М.: экономика, 1987, с. 78.

[55] См.: Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – ХХV111, с. 134.

[56] Эйджеризм (ageism) – процесс или выражение идей, в которых стереотипы относительно людей или их дискриминация основаны на возрасте. Эйджеризмом обычно называют действия, направленные против пожилых людей.

[57] Платонов К.К. Проблемы способностей. - М.: Наука, 1972, с. 5; Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: 1986, с.154.

[58] Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы.М.: Наука, 1970, с. 140.

[59] Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Изд-во МГУ, 1988, с. 63.

[60] Gallie D. Vogler C. Unemployment and Attitudes to work // Working paper. Oxford, 1990, с. 110-116.

[61] См.: Хананашвили М.М. Информационные неврозы. - Л.: Медицина, 1978.

[62] См.: Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада, ЛТД, 1997 – 245 с.

[63] Семенов А. Производительность труда и перспективы экономического роста. // Экономист, 1995. № 2. С.25.

[64] Кайм Д. Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд. – 1998. – № 1. – С. 84-97.

[65] Пикалин Ю.А. Стратегия качества // Трудовые отношения. – 2001, № 6 (51). – С. 28-33. Колесников Б.И., Пикалин Ю.А. Опыт Свердловской железной дороги по улучшению использования трудовых ресурсов, повышению эффективности организации и нормирования труда, социальному партнерству. – Екатеринбург: Цех оперативной печати Свердловской железной дороги, 2001. – 176 с.

[66] https://www.cefir.org/ - Доклад центра экономических и финансовых исследований и разработок.

[67] https://www.cefir.org/ - Доклад центра экономических и финансовых исследований и разработок.

[68] https://www/aup.ru/articles/personal/2/htm - Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров.

[69] См.: Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения - Ростов-на Дону: Изд-во “Феникс, 1996.

[70] Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд “Знание”, 1996, с.40.

[71] Эмпатийность (от греч. empatheia сопереживание) - способность к сопереживанию, умение понять состояние другого человека.

[72] Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник / Пер. с англ. - Минск: Попурри, 1997, сс. 331 - 339.

[73] Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг., с. 9.

[74] Роджерс (Бак) Ф.Дж. Путь успеха: Как работает корпорация IBM. СПб.: Азбука - Терра, 1997. Бондаренко А. Управление персоналом по-японски // Персонал, 1996, №4.

[75] Необходимо отметить, что, по убедительным исследованиям американского социолога Г.Майера, критика в ходе диагностики работника является вредной или бесполезной и никак не мотивирует его на улучшение работы. Особенно это касается случаев, когда отрицательная оценка связана с вознаграждением или повышением в должности (см.: Оценка трудовой деятельности работника. Методическое пособие. Книга 1. М., 1993, с.31.)

[76] Подробнее о понятии социальной компетенции см.: Александрова Т.Л., Зборовский Г.Е., Лемперт В. Профессиональное образование и социальная ответственность на рабочих местах в России и Германии. Екатеринбург, 1996.

[77] Подробнее см. Уткин В.П., Уткин А.В. Справочник рационализатора. Свердловск: Средне-Уральское кн. изд-во, 1988.

[78] Павлуцкий А.В. “Обучение действием”: ключевые элементы и структура // Управление персоналом. 2001. № 9

[79]См.: Классики менеджмента / Под ред М.Уорнера / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001, сс.395-396.

[80] Hersey, Paul, Kenneth H Blanchard. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources, 3^rd edn, New York: Prentice-Hall, 1977.

[81] Stogdill, R.M. Handbook of leadership: A survey of theory and research. New York: Free Press? 1974, s. 81.

[82] См.: S. Kerr & J.M. Jermier, “Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement”. Organizational Behavior and Human Performance, 1978, 26, 375-403.

[83] См.: Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. – СПб: ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002, сс. 305 – 306.

[84] От лат. masculinum – мужской род.

[85] Менеджмент ХХ1 века / Под ред. С.Чоудхари: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002, с.63.

[86] См.: Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в ХХ1 веке: Пер. с англ.: Уч. пос. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000, с. 116.

[87] Курсив П.Друкера

[88] Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в ХХ1 веке: Пер. с англ.: Уч. пос. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000, с. 104.

[89] Желательно не использовать наказывающие методы стимулирования на уровне предприятия, но сохранить их на уровне первичных трудовых коллективов.

[90] См.: Солоп А.С. Тайны бизнеса. – Киев: УФИМБ, 1997.

[91] Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. / Стаут Л.У., пер. с англ. – М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2006, с. 291.

[92] См.: Психология и работа / Д.Шульц, С.Шульц. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2003, с.422.