Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
|
Методы оценки персонала
| Биографический метод | Оценка работника по биографическим данным |
| Произвольные устные или письменные характеристики | Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) |
| Оценка по результатам | Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником |
| Метод групповой дискуссии | Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника |
| Метод эталона | Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон |
| Матричный метод | Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме) |
| Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам | Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме |
| Метод суммируемых оценок | Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок |
| Метод заданной группировки работников | Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди |
| Тестирование | Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов |
| Ранжирование | Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов |
| Метод попарных сравнений | Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания |
| Метод заданной балльной оценки | Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) |
| Метод графического профиля | Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников |
| Коэффициентный метод | Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников |
| Метод критического инцидента | Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.) |
| Метод свободного или индивидуального обсуждения | В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника |
| Метод самооценок и самоотчетов | Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности |
| Метод упорядочения рангов | Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения |
| Метод альтернативных характеристик | Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества |
Предварительная отборочная направлена на выяснение уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств.
Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. С помощью анкеты выясняют информацию, характеризующую производительность труда претендента.
Беседа по найму (собеседование). Собеседование имеет целью: установление отсутствующих требований; получение точного впечатления о кандидате на должность, выясняются ожидания и представления претендента о будущей работе, проверяется знание должностной инструкции и других регламентирующих документов. Тестирование. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения работы. Проверка рекомендаций. При подаче заявления о приеме на работу можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников. Медицинский осмотр ( в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма и предотвращение найма переносчиков заразных болезней). Принятие решения о приеме. Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Данная страница нарушает авторские права?