Джерела наймання персоналу

Традиційно джерела наймання персоналу поділяють на зовнішні і внутрішні (кандидати з самого готелю). Обидва дже­рела мають і переваги, і недоліки.

Таблиця 10.2. Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу

Як джерело пошуку кандидатів у готелі можуть бути вико­ристані:

1. Просування по службі всередині готелю.

2. Переведення з відділу у відділ.

3. Призначення топ-менеджерів зі спеціального резерву ке­рівників.

4. За рекомендаціями працівників.

5. Оголошення в засобах масової інформації (ЗМІ).

6. Випускники і студенти старших курсів коледжів і універ­ситетів туристського профілю.

7. Державна служба зайнятості.

8. Приватні агентства з підбору персоналу.

Багато фахівців радять використовувати одночасно кілька джерел: 1) завжди шукати претендентів усередині го­телю; 2) використовувати щонайменше два зовнішніх джере­ла.

Визначення правил добору дозволяє уточнити основні про­цедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний добір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його мета — відсіяти тих, хто не має мінімального набору характеристик, необхідних для заняття вакантної поса­ди. Кожен готель вправі встановлювати свої вимоги до доку­ментів претендентів.

Найбільш розповсюдженими методами первинного добо­ру є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

На наступному етапі відділ людських ресурсів проводить індивідуальну співбесіду (інтерв'ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап, і тому багато готелів приділяють йому велику увагу.

Широко поширені письмові рекомендації людей, що зна­ють кандидата за спільною роботою, навчанням, заняттям спортом тощо. Як правило, такі рекомендації містять винятко­во позитивні відгуки.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата та оцінки того, на­скільки можуть сполучитися кандидат і колектив готелю, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидатові док­ладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і поса­дові обов'язки.

Після цієї співбесіди приймається рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готелю. Але для самого кандидата добір на цьому не закінчується.

Випробний термін є останнім іспитом для кандидата і менед­жера з персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але й обґрунтованість висновків, зроблених менедже­ром з персоналу, обгрунтованість витрачених на добір сил і засобів. При укладанні трудового договору (контракту) може бути встановлений випробний термін до трьох місяців, а в окремих випадках за узгодженням із профспілкою — до шести.

Процедуру оцінки результатів проходження випробного терміну необхідно чітко визначити і довести до відома канди­дата. Якщо останній не справився зі своїми обов'язками, то його звільняють. Укладання трудової угоди — договору (контракту) увінчує процес добору персоналу

Трудовий договір (контракт) відповідно до Законодавства України повинен бути укладений у письмовій формі. Укладан­ня договору в усній формі є грубим порушенням трудового за­конодавства. При укладанні трудового договору необхідно дот­римуватися форми і змісту, встановлених законодавством.

Контракт - угода між працівником і роботодавцем. У ньо­му повинні бути обговорені питання, пов'язані зі спеціальні­стю працівника, кваліфікацією, посадою і правилами внутріш­нього розпорядку. Роботодавець на підставі контракту повинен виплачувати зарплату і забезпечувати умови праці відповідно до закону і відповідно до угоди сторін.

Необгрунтована відмова в роботі категорично заборонена (після всіх стадій перевірки); роботодавець повинен письмово пояснити причину даного рішення. Основним помічником пра­цівника в такій ситуації є профспілка.

Трудовий договір укладається:

1) на час виконання певної роботи;

2) на певний термін (від 1 року до 5 років);

3) на невизначений термін.