Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Основные способы управления трудовыми ресурсами (стимулирование труда, моральное поощрение, продвижение по службе и прочее)






Отношение к труду характеризует стремление человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт для достижения определённых количественных и качественных результатов.

Отношение к труду – сложное социальное явление, представляющее собой единство трёх элементов: мотивов и ориентации трудового поведения; реального или фактического трудового поведения; оценку работником трудовой ситуации.

Первый элемент (мотивационный) связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения, трудовых поступков и действий, в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент представляет собой трудовую активность работников и проявляется в таких формах как степень выполнения норм выработки, качество выполняемой работы, дисциплинированность, овладение передовыми методами труда.

Третий элемент (оценочный) представляет собой субъективные переживания работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстаёт неполной, незавершённой.

Цель изучения отношения к труду – это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом является изучение факторов, формирующих отношение к труду и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. Факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные, т.е. условия и обстоятельства независящие от субъекта, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, отражающие внешние условия в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Объективные факторы бывают общие и специфические. К общим относятся социально-экономические и другие условия трудовой деятельности. Специфические факторы- это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности. Объективные характеристики труда, хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на него и оцениваются им. У человека складывается определённое отношение к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности. Конечно, внешнее социальное воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека.

Объективные характеристики труда хотя и являются внешними по отношению к человеку, воздействуют на человека и оцениваются им. У человека складывается определенное внутреннее отношение к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами, внешними побудителями к трудовой деятельности; субъективные — мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

 
 

 


общая и профессиональная культура

 

                         
   
психологические, демографические и другие особенности человека
 
предшествую- щий опыт
 
содержание труда
 
 
   
характер общих отношений
 
 
   
производственные трудовые отношения
 
   
организация и оплата труда
 
   
система семейного и школьного воспитания
 
   
средства массовой информации, пропаганды и др.

 

 
 

 


Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие — с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности человека: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.

Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости.

Отношение к труду тесно связано с удовлетворённостью трудом, производственной ситуацией. Удовлетворённость трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможности реализации этих запросов. В социологии труда различают так называемую общую и частную удовлетворённость трудом, где первая характеризует удовлетворённость в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Удовлетворённость трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворённости частными аспектами трудовой ситуации. Связь удовлетворённости трудом с результатами труда не всегда прямолинейна, иногда она бывает обратной. Работник может быть удовлетворён трудом, но иметь низкую эффективность и качество труда.

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия, трудовой организации, фирмы и т.д. можно выделить следующие показатели[5, c. 296]:

 

Удовлетворительные Неудовлетворительные
1. Хорошие отношения с коллегами по работе 1. Плохие санитарно-гигиенические условия
2. Удобная сменность 2. Неравномерное обеспечение работой
3. Разнообразная работа 3. Физически тяжелая работа
4. Работа требует знаний, смекалки 4. Низкий заработок
5. Хорошая техника безопасности 5. Плохое оборудование
6. Высокий заработок 6. Работа не дает возможность повышать квалификацию
7. Работа не вызывает физического переутомления 7. Невнимательное отношение администрации
8. Работа дает возможность повышать квалификацию 8. Однообразная работа
9. Равномерное обеспечение работой 9. Неудобная сменность
10. Внимательное отношение администрации 10. Плохая организация труда
11. Популярность и важность продукции, которую выпускает предприятие 11. Не вызывает интереса продукция, которую выпускает предприятие
12. Современное оборудование 12. Работа не заставляет думать
13. Хорошая организация труда 13. Плохая техника безопасности
14. Хорошие санитарно-гигиенические условия 14. Плохие отношения с коллегами по работе

 

Существует несколько принципов соотношения между общей и частичной удовлетворенностью трудом, которые необходимо учитывать при измерении удовлетворенности трудом:

- общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;

- один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

- возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Среди них: объективные характеристики трудовой деятельности, субъективные особенности восприятия и переживания (притязания и критичность работника), квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, этапы трудового цикла, информированность, особенная материальная или моральная мотивация труда (придают значение труду), административный режим в организации, поддержание положительной оценки и самооценки, уровень ожидания (наличие или отсутствие, соответствие реальности или несоответствие), официальное и публичное внимание к проблемам труда, общественное мнение и т.д.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом. Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда в самом широком смысле этого слова.

Итак, отношение к труду характеризуют определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными компонентами отношения к труду являются: рудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой. Изучение данной проблемы позволило выделить объективные и субъективные факторы, формирующие отношение к труду, удовлетворенность им.

Удовлетворенность трудом рассматривается как состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда. Выделен целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении. Эти значения можно измерить с помощью социологических методов исследования, регулировать и управлять ими.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала фирмы, является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально-ква­лификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами. Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побужде­ние работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого про­цесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, моральные, социально-психологи­ческие, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредствен­ное влияние оказывают содержание и условия труда на предприя­тии, организация труда и его оплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.

Выделяют три вида мотивации — прямую, властную (принуди­тельную) и опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние наличность работ­ника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психо­логического воздействия, агитации, демонстрации примера и др. Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухуд­шения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований. Стимулирование тру­да как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

Существуют различные подходы к мотивации персонала. Совре­менные теории мотивации можно разделить на две основные груп­пы — содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на оп­ределение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе при­обретения определенного жизненного опыта). К этой группе отно­сятся теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Процес­суальные теории мотивации основываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости и мо­дель мотивации Портера—Лоулера.

Одной из наиболее распространенных за рубежом классифика­ций потребностей является пятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу: физиологические, безопасности, социальные, уваже­ния и самовыражения. К физиологическим потребностям относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.; потребности безопасно­сти — это потребность в защите и порядке; социальные потребнос­ти — потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.; потребность в уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.; потребность в самовыражении — по­требность полностью развить свой творческий потенциал в работе, воспитании и образовании детей и др. Согласно теории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотиви­руют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены по­требности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потреб­ностей в различных странах может меняться.

Главными рычагами мотивации являются потребности, стиму­лы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуж­дение к действию, причиной которого является интерес (матери­альный, моральный, личный или групповой), чаще всего матери­альное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудитель­ной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установ­ки и др.).

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повыше­ние деловой активности работающих и как следствие — повыше­ние эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как метод управления дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать боль­ше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а соче­тание материальных и моральных стимулов является одним из важ­нейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематери­альных — социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и твор­ческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работни­ков предприятия:

· Заработная плата, характеризующая оценку вклада работни­ка в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных пред­приятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок ра­ботника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные допла­ты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учи­тывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на дости­жение какого-то определенного результата и носят изменчивый ха­рактер.

· Социальные выплаты, включающие субсидированное и льгот­ное питание, продажу собственной продукции предприятия работ­никам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользо­вания транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх опре­деленного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.

· Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персона­лу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий гра­фик работы, предоставление отгулов, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успе­хи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.

· Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале
предприятия) и участие в прибылях.

· Мероприятия, повышающие содержательность труда, самосто­ятельность и ответственность работника, стимулирующие его ква­лификационный рост.

Привлечение работников к управлению пред­приятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации ра­ботников.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение ста­тусных, административных, психологических барьеров между от­дельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопо­нимания внутри коллектива. Образование различных неформаль­ных функциональных групп.работников (например, кружки каче­ства), участие в которых формирует чувство непосредственной при­частности к делам предприятия.

Продвижение работников по службе, планирование их карье­ры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволя­ют более эффективно использовать трудовой потенциал предприя­тия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Оплата труда. Заработная плата является формой вознагражде­ния за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспро­изводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции.

Воспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов[7, c. 185]:

· кадровой политики предприятия;

· стоимости жизни (потребительской корзины);

· уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возмож­ности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не суще­ствует дополнительного пенсионного страхования (помимо госу­дарственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно высокого, уровня ос­новной заработной платы. Работников мелких предприятий при­влекает сама возможность получения работы, более высокая сте­пень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требую­щийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхо­вания, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки:

· Тарифные системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда;

· Применение повременной формы оплаты труда наиболее целе­сообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

· При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. Поэтому она применяет­ся на участках производства с преобладанием ручного или машин­но-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количе­ство и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм тру­да. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно при­менять при: наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады; возможности у рабочих увеличить выработку или объем вы­ полненных работ; необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема вы­полняемых работ; возможности точного учета объема (количества) выполняе­мых работ; применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, наруше­ния требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Запада многие проф­союзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает за­висимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, про­грессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллектив­ная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием кол­лективной сдельной расценки и общего объема произведенной про­дукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-пре­миальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о пре­мировании.

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных зада­ний по выпуску продукции и повышению производительности
труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др. Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количествен­ными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе — качественными показателями премирования. Как по­казывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным. Аккордная сис­тема заработной платы предусматривает установление опреде­ленного объема работ и общей величины фонда заработной пла­ты за эти работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ неза­висимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо­ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.

 

Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов в ЗАО «Ивпромгорстрой»


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.013 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал