Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский периоды

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СОЦИОЛОГИЯ

Заводская социология и управленческое консультирование в советский и постсоветский периоды

Название " заводская социология" ассоциируется с практико-управленческой работой социологов, организационно оформленной чаще всего в самостоятельное подразделение (социологическая служба), наделенное правами и обязанностями по развитию социальных резервов труда, укреплению дисциплины и психологического климата, разрешению трудовых конфликтов, повышению производительности труда и т.п. Однако заводская социология, несмотря на свое название, охватывала не только сферу промышленности, но также транспорт, сельское хозяйство, торговлю; несколько позже в ее сферу вошли также банки, страховые компании, медицинские и образовательные организации, муниципальные органы и т.д. Кроме того, сюда надо включить и управленческих консультантов, выполнявших свою работу временно и на договорной основе.

Первоначально заводская социология утвердила свой статус в службах социального развития на крупных предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позже подобные службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) возникли при отраслях, в регионах, городах, местных административных органах.

Социальная служба развивалась как составная часть промышленной социологии и психологии труда. Создание научно-исследовательских подразделений в системе Академии наук, социологопсихологических лабораторий на предприятиях и в вузах, расширение подготовки студентов и аспирантов, специалистов-прикладников, социологическое образование руководителей, издание учебных пособий, методических разработок и научных монографий, наконец, организация и проведение семинаров, конференций, симпозиумов - составили основу процесса институционализации заводской социологии.

Заводская социология охватывала широкий круг специалистов независимо от их базового образования, занятых решением прикладных социальных проблем народного хозяйства (а не только и не столько академических социологических вопросов). Они работали как в штате предприятия (института, учреждения), выступающего в качестве постоянного (а часто и единственного) полигона исследований, так и вне его, например, в вузе, и проводили исследования по хоздоговорам.

Условия появления в СССР заводской социологии можно подразделить на объективные и субъективные (уровень зрелости академической социологии). К объективным факторам надо отнести: 1) расширение свободы перемещений работников с одного предприятия на другое (в 30 е годы XX в. оно в значительной мере было ограничено, стр. 115 а в колхозах и вовсе запрещено) и, как следствие, возникновение проблемы текучести кадров; 2) попытку проведения широкомасштабных экономических (" косыгинских") реформ, расширивших юридическую, хозяйственную и финансовую самостоятельность предприятий, в результате которой в распоряжении предприятий оказались специальные фонды, позволяющие руководству вести самостоятельную политику, в том числе и в области решения социальных проблем; 3) атмосферу политической либерализации.

Логика становления заводской социологии связана с поэтапным осознанием специалистами, занятыми в этой области, специфики содержания и жанра своей деятельности - в отличие от академических ученых-исследователей. Достаточно четко прослеживаются три этапа.

Первый, с начала и до третьей четверти 60-х годов, можно обозначить как этап, предшествующий появлению собственно заводской социологии. В это время на предприятиях начинают проводить исследования проблем управления. Специфика академической и прикладной социологии еще не обозначилась, на предприятиях отсутствуют специализированные службы и подразделения, на постоянной основе занимающиеся поисково-социологической деятельностью. Еще не сформировались группы профессионалов, специализирующихся на выполнении заказов конкретного предприятия.

Работа с промышленной тематикой ведется учеными, занятыми в институтах Академии наук и вузах. Она мало чем отличается от фундаментальных исследований.

Для академических социологов, участвующих в крупномасштабных региональных и международных исследованиях, выход на решение прикладных вопросов предприятий стал логическим продолжением фундаментального исследования.

Чаще всего полигоном вначале для фундаментальных, а затем прикладных исследований служили одни и те же предприятия, с которыми поддерживались прочные связи. Постепенно выделяются первые научные центры, занимающиеся индустриальной проблематикой (Ленинград, Горький, Томск, Уфа, Новосибирск, Львов, Красноярск, Пермь, Москва). Прикладная работа строится по классической схеме фундаментального исследования. Еще одна специфическая черта: сфера этих исследований была очень широка, объектом изучения становились все так называемые социальные проблемы труда и производства.

Таким образом, первый этап можно назвать временем накопления теоретического и прикладного багажа знаний, методов решения практических проблем на производстве, заводскую социологию создавали главным образом академические социологи. В 60-е годы широко развернулись конкретные исследования социальных проблем труда сначала в Ленинграде, а затем в других городах. Речь шла о снижении текучести кадров и числа конфликтов, внедрении прогрессивных систем адаптации молодежи, гибком графике работы, мотивации труда, системах профотбора и профориентации, новых формах организации труда (НФОТ). Определилась специализация ученых и научных центров. Методический опыт переносился вначале из зарубежной в отечественную академическую социологию, а из нее - в заводскую. Происходит обращение к человеческому фактору. Благодаря этим исследованиям, во-первых, работник предстал как личность, со своими потребностями, интересами и мотивами трудовой и внетрудовой деятельности. Во-вторых, определился круг социальных процессов, которые подлежат регулированию и управлению. Втретьих, были разработаны соответствующие методики. В итоге сложились внутринаучные предпосылки для практического решения социальных проблем труда, создания заводских социологических служб.

Второй период (вторая половина 60-х - середина 70-х годов) отмечен рождением собственно заводской социологии. Это время создания первых социологических служб (лабораторий, групп, а иногда и одного социолога). Первоначально социологические и психологические службы на предприятиях формировались прежде всего для обеспечения научно-методического и профессионального уровня работы в сфере социального планирования. По существу, до середины 80-х годов оно оставалось основным объектом деятельности заводских социологов. Если вопросы теории и методологии социального планирования разрабатывались в основном академической (вузовской) наукой (работы Н. А. Аитова, Ю. Е. Волкова, В. И. Герчикова, Л. Н. Когана, Н. И. Лапина, А. Русали).

В середине 60-х годов практика социального планирования и деятельность социологической службы на предприятиях сложились в самостоятельное направление. В 1964 г. на Пермском телефонном заводе возникла социологическая лаборатория, а через три года на ее базе действовал отраслевой научно-исследовательский отдел социологии и психофизиологии труда (ОНИОСПТ).

В легкой промышленности Эстонии психологические знания стали систематически использоваться в начале 70-х годов, широкую известность получило проектно-конструкторское бюро систем управления " Майнор" (М. Хабакук и др.). В экспериментальном порядке психологи даже заняли на некоторое время должности директоров и их заместителей, начальников подразделений, специалистов в кадровых службах. " Майнор" участвовал в формировании кадровой политики, приеме новых рабочих и их обучении, решении проблем, связанных с адаптацией, стабильностью и текучестью кадров, исследовании удовлетворенности трудом. Его сотрудники занимались рекламой продукции и профориентацией, внедрением бригадной организации труда, формируя резерв руководителей. (К концу 70-х " Майнор" начал даже создавать свои филиалы в РСФСР.) Возникновение первых заводских лабораторий послужило началом поиска социологами прикладниками своего места в системе управления.

На втором этапе большинство служб еще не порывает с академическими центрами, выполняющими роль методологического наставника и опекуна.

Активную наставническую практику вели такие учреждения АН СССР, как Институт проблем управления, Институт социологических исследований, Институт психологии, а также Ленинградский финансовый институт. Среди тех, кто в этот период осуществлял методическое руководство службами, можно назвать В. Г. Подмаркова, Н. И. Дапина, Ж. Т. Тощенко, Л. Н. Когана, С. Ф. Фролова, Н. В. Андреенкову и др. Другой чертой периода стало то, что академические ученые на предприятиях впервые начинают работать временно и на договорных началах (прообраз будущих управленческих консультантов), выполняя функцию оказания помощи в разработке планов социального развития (ПСР).

В числе лидеров этого времени можно назвать службы Пермского телефонного завода, Московского завода " Красный пролетарий", Ленинградского объединения " Светлана", Рижского ПО " Коммутатор", завода ЗИЛ, Главмосавтотранса, объединения " Татнефть", Днепропетровского металлургического завода и некоторых других, а среди наиболее известных заводских социологов В. Герчикова, Ю. Дубермана, Ю. Неймера, Б. Максимова, Л. Меньшикова, В. Новикова, В. Полозова, Г. Черкасова, А. Тихонова, В. Щербину и др. [5 - 7; 9; 23; 25; 26; 62, 63].

Для этого этапа, как практически для всех остальных, характерен дефицит квалифицированных кадров. Социологическое образование в стране отсутствовало, и работа служб строилась на деятельности энтузиастов, не имеющих специальной подготовки. В это время еще не существовало специальных концепций организации социологической деятельности. Теоретической основой выступала идеология либо научной организации труда (многие социологи входили в состав лабораторий НОТ), либо социологии труда, либо, наконец, социального планирования [39].

Деятельность заводского социолога носила по преимуществу исследовательский характер.

Направления работы во многом были обусловлены ситуативным заказом администрации, парткома, профкома или хозяйственных служб предприятия. Социологи брались (иногда вынужденно) за любую тему, прямо или косвенно связанную с социальной сферой предприятия. Ясного представления о том, что такое предмет, объект и методы заводской социологии, практически ни у кого не было. Наиболее распространенными были исследования текучести кадров, трудовой дисциплины, социально-психологического климата, стимулирования и мотивации, подбора и обучения кадров.

Основной функцией служб, кроме разработки планов социального развития (ПСР), являлось производство " социальной информации", которая использовалась администрацией для принятия управленческих решений. Отличие заводской социологии от академической науки в этот период также еще не осознавалось. Жанр работы - исследование и подготовка отчета. Этапы работы заводского социолога повторяли традиционную для НИИ схему, требующую подготовки программы, разработки громоздкого инструментария, проведения долгосрочного исследования, обработки многочисленных данных. Такие формы работы были слабо связаны с оперативными задачами управления. Находясь в составе предприятия, социологические службы в то же время не были вписаны в структуру его управления: не были четко обозначены их место и сфера полномочий среди других служб, подчиненность, управленческая специфика, ответственность за реализацию собственных разработок. Немногочисленные практические разработки являлись побочным продуктом научного исследования, для внедрения они передавались другим службам, что приводило к их почти полному забвению.

ПСР рассматривались как важнейший инструмент долгосрочной социальной политики на предприятии, они составлялись в обязательном порядке. Их идеология базировалась на сочетании положений научного коммунизма и западной школы " человеческих отношений". Базовая социологическая теория, на которую опиралась деятельность, - социология труда Считалось, что улучшение условий труда и быта, повышение удовлетворенности прямо ведут к росту производительности труда.

Хотя большая часть ПСР не имела прямого отношения к социологии, и участие в них социолога являлось в значительной степени недоразумением, это участие на первых порах сыграло важную роль для понимания механизмов и средств организации деятельности. Сам план состоял из мероприятий, разрабатывавшихся преимущественно другими службами (инженерной, экономической, кадровой). Мероприятия затрагивали сферу соцкультбыта, улучшения условий труда и отдыха, внедрения новой техники, оплаты труда, повышения образования и квалификации работников. Социологи взяли на себя координацию работы по составлению и реализации ПСР, разработку его идеологии, проведение исследований, предшествующих разработке плана и направленных на выявление потребностей людей. Такая работа положила начало социологической статистике на предприятиях (социальные паспорта, карты социального фона, оперативные стандартные средства сбора и обработки информации по устойчивым направлениям исследовательской деятельности). Подобная модель господствовала до середины 70-х годов и нашла отражение в публикациях И. А. Громова, Б. И. Максимова, А. Н. Ющенко, А. Н. Величко, В. Г. Подмаркова, А. Ф. Тягушева, А. П. Федотовой [2, 8, 55, 56].

Третий период (конец 70-х - конец 80-х годов) представляет собой расцвет заводской социологии и активизации управленческого консультирования. В стране действовали сотни социологических служб, на предприятиях работали до 8 тыс. социологов. Обозначились социологическая специфика заводских служб, их место в управленческой структуре, выявились устойчивые направления прикладной социологической работы, не пересекающиеся с направлениями работы других служб.

Осознана грань, отделяющая прикладную и академическую науку, и предприняты попытки создания специфических средств, адекватных управленческим задачам и принципиально отличных от исследовательских. Социологи попытались встроить свои службы в систему управления, четко определить свою подчиненность, статус, место в системе управления, сферу компетенции и ответственности за подготовку и реализацию практических рекомендаций, меру своего участия в процессе управления.

К важнейшим признакам этого периода относятся: 1) полемика о месте и роли заводского социолога в структуре управления [1, 5 - 7, 13, 14, 28, 37, 38, 40, 41, 50, 55, 64], формирование и реализация собственных концепций заводских социологов; 2) отказ от использования в качестве теоретико-методологической основы положений социологии труда и переключение внимания на специальные социолого-управленческие теории - социального управления и социологии организаций; 3) формирование ряда крупных многоуровневых социологических служб (отраслевые министерства, главки).

В 70-е-80-е годы в социолого-психологических службах широкое распространение получили автоматизированные информационные системы: автоматизированные системы управления (АСУ) " Кадры", " Социальное развитие", " Здоровье" и т.п. Так, в Рижском ПО " Коммутатор" был разработан целый набор АС социального управления (в том числе АСУ прогнозирования профпригодности, аттестации ИР и руководителей, комплектования коллективов, формирования резерва на выдвижение). В МИФИ была создана отраслевая запросная система по руководящим и инженерно-техническим кадрам, осуществлявшая задачи учета и анализа кадров, занимающих номенклатурные должности резерва. В ПО " Воркутауголь" налажена работа по охране здоровья и восстановлению психофизиологического состояния (ПФС) шахтеров. В ряде служб специалисты разработали методы рационализации каналов деловой коммуникации, в частности, селекторного совещания. Практическим результатом этих исследований явились официальные решения ЦК КПСС и правительства о службах отдела кадров, которым предлагалось учитывать интересы работников при перемене рабочих мест, межцеховых перемещениях, регулировать взаимоотношения персонала и различных звеньев администрации.

Сложилась разветвленная система заводских служб. Наконец, выделились районы, наиболее продвинутые в социологическом и психологическом обеспечении нужд производства - Прибалтика, Ленинград, Днепропетровская область, Москва. В частности, в Днепропетровской области социологические лаборатории и группы действовали на 100 крупных предприятиях, функционировало множество служб морально-психологического климата и общественного мнения:

" Ваше настроение", " Сигнал", " Внимание", " Служба семьи". Известны достижения в использовании социально-психологических служб в ПО " Днепрошина", " Азот" (Днепродзержинск), комбайновом заводе им. Ворошилова, на металлургическом комбинате им. Ф. Дзержинского, на Северном и Южном горно-обогатительных комбинатах (Кривой Рог) и т.д.

Среди лидеров можно назвать службу ПО Днепровского машиностроительного завода, созданную в 1972 г. Социологи и психологи занимались вопросами адаптации новичков, профилактикой текучести кадров, социально-психологическим обеспечением внедрения новых форм организации труда, улучшением условий труда и быта. Руководителям всех рангов читались спецкурсы по социально-психологическим основам руководства, с ними проводились деловые игры.

По данным А. А. Грачева и Н. В. Крыловой, проанализировавших в 1986 г. на представительной выборке данные 139 социально-психологических служб, самой распространенной формой оказалась небольшая лаборатория социологических исследований (51%). Чаще всего она подчинялась либо начальнику отдела НОТ (26%), либо заместителю руководителя по кадрам (25%).

Обычно службу возглавлял психолог или социолог, иногда - философ. Около половины (46%) служб существовало больше восьми лет. Как правило, численность типичной службы от одного до пяти человек (60%). Более всего таких служб было на Украине (22%), в Москве, Ленинграде вместе с соответствующими областями (17%). Основное количество служб действовало в наиболее " богатых" отраслях: машиностроении (35%), электронной промышленности и приборостроении (20%).

Одна из узловых проблем развития социологических служб в 60-е-80-е годы - нерациональное распределение по отраслям и предприятиям. Кроме того, службы создавались на успешно работающих, технически передовых предприятиях, но их не было на отстающих. Ситуация мало изменилась и в 90-е годы: малый бизнес, арендные предприятия, кооперативы чаще всего не имели собственных служб. Коммерческие банки и биржи имеют достаточные средства для финансирования консультантов, но их для бизнеса и менеджмента практически никто не готовил.

Третий этап - время отказа академических ученых от работы в научно-поисковом режиме и переход на консультативные услуги. Достаточно широко развивалось в 80-естр. 119 90-е годы управленческое консультирование с применением инновационных и организационных игр. Сегодня в системе повышения квалификации используются социолого-психологические и менеджмент - бизнес-курсы, которые начали разрабатывать в это время. Развивались активные методы обучения - деловые игры, анализ конкретных ситуаций, ролевые, коммуникативные и сенситивные тренинги, которые знакомили участников занятий с психологической теорией и методикой, отрабатывали навыки общения и взаимодействия с коллегами, подчиненными и руководителями, помогали освоить систему оценки резерва руководящих кадров, психологическое тестирование, разработку профессиограмм, наконец, методологию профессионального клиринга.

Две концепции функций социологии на производстве С конца 70-х до середины 80-х годов сформировалось два принципиально различных подхода к организации деятельности заводского социолога.

Первый опирался на положения теории социального управления и социального планирования, рассматривавших в качестве предмета деятельности социолога все сферы социальных отношений.

Теоретические разработки связаны с именами В. Г. Афанасьева, С. Н. Железко, В. Н. Иванова, Ю.

Л. Неймера, А. Л. Свенцицкого, Ж. Т. Тощенко, З. И. Файнбурга, С. Ф. Фролова. В этой модели план социального развития предприятия рассматривался как основной инструмент управления.

Практическим приложением исходных идей на предприятиях, созданием оригинальных концепций социологической службы как управленческого подразделения, реализующего ПСР, занимались В.

И. Герчиков, Ю. Л. Неймер, А. К. Зайцев, С. Н. Железко, В. Чичилимов, В. В. Щербина. Наиболее последовательными и завершенными представляются концепции В. И. Герчикова и А. К. Зайцева.

Первый заложил основы управленческой концепции работы социолога в производственной организации, был одним из идеологов создания системы социальных нормативов. Второй был автором первых социальных технологий (в частности, знаменитой СТК - стабилизации трудового коллектива), сторонником нового взгляда на функции социологического исследования (приближающего исследование к оперативной диагностике) [4; 14; 26 - 28; 64].

А. К. Зайцев, развивая положения концепции В. И. Герчикова, попытался более четко определить сферу деятельности заводского социолога, связав ее с областью социального управления в широком смысле, место службы в структуре управления (штабная служба при директоре), основные функции службы. В их числе он выделил: 1) планово-прогностическую, связанную с разработкой и реализацией долгосрочного ПСР; 2) информационно-исследовательскую, связанную с получением оперативной информации для разработки ПСР и решения специальных управленческих программ (предусматривалось использование оперативных средств получения информации - прообраза социологической диагностики); 3) социально-инженерную, в которую он включил разработку специфических средств (проектов и социальных технологий), обеспечивающих реализацию локальных и глобальных программ, направленных на социальные изменения в организации (прежде всего в сфере управления персоналом); 4) информационно-просветительскую, связанную с социологической подготовкой руководителей разных уровней. Наиболее полно эта концепция была реализована на КАМАЗе, где работало до 30 социологов. В ряде министерств реализация такой концепции привела к созданию многоуровневых социологических служб с центром в головном министерстве. Концепция А. К. Зайцева в разных модификациях использовалась как на уровне отраслей, так и на уровне объединений с конца 70-х до середины 80-х годов. Ее положения нашли отражение в " Положении о службе социального развития предприятия" (1986 г.).

Другим достижением данной методологии явился выход на создание социальных технологий и постепенная трансформация средств проведения исследования в стандартизированные оперативные блоки получения информации, переход социолога на управленческую позицию. Основной недостаток этой модели связан с размытостью понятия.

Второй подход и соответствующий ему тип социолого-управленческих концепций получил развитие во второй половине 80-х годов. Формирование разных версий этой концепции связано с именами СВ. Калашникова, А. П. Федотовой, В. В. Щербины, отчасти К. Э. Оксинойда, В. А. Скрипова, Л. Л. Сысоевой, а ее наиболее полная реализация - с деятельностью служб Главмосавтотранса, Министерства оборонной промышленности, ПО " Светлана", ПО " Курганприбор" [13; 28; 37; 38; 50; 56; 56; 60]. В отличие от первой модели, здесь предусматривался принципиальный отказ от ПСР и притязаний на особый статус социологической службы в организации. Взамен предлагалась оперативная практико-управленческая работа в режиме обычной функциональной службы. При этом социологическая служба рассматривалась как служба управления персоналом предприятия.

Создание второй модели происходило в начале 80-х годов. При выявлении ее предметной специфики за основу была взята идея создания службы по управлению кадрами. Наиболее полно выразил эту концепцию В. В. Щербина. Социологическое подразделение рассматривалось как обычная функциональная служба с жестко очерченной сферой компетенции. По стратегическим целям, месту в структуре, способам деятельности, участию в принятии решений и разделению ответственности социологическая служба не отличалась от других функциональных служб предприятия. Предметная сфера социолога определялась на базе идей Н. И. Лапина, А. И.

Пригожина, отчасти О. И. Шкаратана и В. Г. Подмаркова. Она называлась " социальной организацией" и включала две подсистемы регуляции: формальную и неформальную.

Такая модель предполагала отказ от работы в режиме " исследование-рекомендации-внедрение" и переход на работу в социоинженерном режиме (подготовка и исполнение управленческих решений). Последний определялся по контрасту с академической наукой (получение принципиально нового знания), прикладной наукой (создание широкого спектра социальных технологий, средств диагностики, типовых проектов). Заводской социолог наделялся большими полномочиями и нес всю полноту ответственности за принимаемые решения. Именно так поступали сотрудники других функциональных служб предприятия. Будучи распространенной на отраслевой уровень, данная модель предусматривала введение должности социолога на всех предприятиях и на всех уровнях управления. В Главмосавтотрансе по этой системе работало до 60 социологов на уровнях главка, объединения, предприятия, а при отраслевом институте существовал центр разработки социальных технологий.

С начала 80-х годов стала активно развиваться альтернативная модель, построенная на принципах внешнего управленческого консультирования, на договорной и хозрасчетной основе. Одной из первых была уже упоминавшаяся фирма " Майнор" в Эстонии [3; 21; 51; 66], а затем Социологический центр при Российском республиканском комитете межколхозных строительных организаций (Л. Н. Векша, В. В. Щербина). Среди наиболее известных социологов, работавших в консультационном режиме, были А. И. Пригожий, В. С. Дудченко и Б. З. Сазонов. В этих службах также сформировалась система оперативных, диагностических и технологических средств (Ю. Красовский, В. Тарасов).

Несколько особняком в рамках внешнего управленческого консультирования действовали те организационные консультанты, которые выросли из школы Г. П. Щедровицкого (Ю. Л. Котляревский, С. Н. Железко, отчасти В. С. Дудченко и А. И. Пригожин [10; 15; 22; 34]). Они модифицировали концепцию организационно-деятельностной игры и приспособили ее к решению практических задач, создав особое направление консультирования. Предлагаемые ими игры были направлены на выработку конвенционально приемлемого организационного проекта изменений, повышение способности стр. 121 членов организации решать нестандартные проблемы, формирование единой управленческой команды. Пик популярности этого направления приходится на 80-е годы.

Наиболее интересной чертой деятельности заводских социологов и внешних управленческих консультантов в этот период стали разработка и широкое использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач. К их числу относятся задачи стабилизации трудового коллектива В. И. Герчикова, технология адаптации молодого работника А. К. Зайцева, программы " Внимание", " Ваше настроение", " Сержант". Особое место занимают технологии работы с кадрами: деловые игры (Ю. Красовский, В. Тарасов), технологии подбора, расстановки и продвижения кадров (В. Тарасов, В. Щербина, Е. Шрайбер), программы диагностики и устранения конфликта (А. Пригожий, С. Щуркин, В. Шаленко), подбор и изменение состава производственных коллективов (Ю. Неймер, В. Щербина, Е. Соболь), методика оценки управляемости организации (А. Пригожий), технологии и средства диагностики организаций, созданные в рамках проблемного подхода (А. Пригожий, В. Раппопорт, Б. Сазонов, В. Дудченко) [14, 17, 19, 20, 23, 25, 29, 45, 51, 60].