Проблемы ГКП современной России.

Сегодня в сфере труда и государственной кадровой политики яв­ственно видны актуальные проблемы, которые необходимо решать. Условно их можно разделить на две группы — теоретические и прак­тические.

К числу теоретических проблем государственной кадровой поли­тики относятся следующие.

1. Определение социально-политической и функциональной модели государственной кадровой политики. От того, какая мо­дель будет выбрана для ГКП в качестве исходной, зависит в ко­нечном счете прочность механизма власти и государственного управления. В мире существует триварианта такой модели: цен­трализованная, частично централизованная и децентрализованная.

Централизованная — авторитарная модель кадровой политики и деятельности государства. Опыт показывает, что излишняя центра­лизация государственного управления и кадровой деятельности вре­дит государству и обществу, лишая их динамизма и гибкости.

Децентрализованная, т.е. либеральная, модель ГКП основывает­ся на известной теории «государства — ночного сторожа». Согласно этой теории государство рассматривается как один из многих соци­альных институтов общества, оказывающий определенные (управ­ленческие и сервисные) услуги гражданскому обществу. В данном случае государство бесправно, как бесправна и государственная кадровая политика. История показывает, что этот путь для России в силу ее политических традиций, геополитических особенностей и менталитета населения неэффективен.

Частично централизованная — идеология и политика «центриз­ма». Такой тип кадрового управления означает не командование, а регулирование кадровых процессов и отношений в стране правовы­ми методами. Это наиболее перспективный путь, нацеленный на прочное кадровое обеспечение развивающегося демократического правового федеративного государства, позволяющий сформировать и реализовать динамичную государственную кадровую политику.

2. Выработка и научное обоснование системы и механизма кад­ровой политики и деятельности. Система работы с кадрами, ее це­ли, задачи, приоритеты в решающей степени зависят от государст­ва, политического режима, царящего в стране, традиций в кадровой сфере и на рынке труда, от общей и правовой культуры руководи­телей и ряда других факторов. Задача заключается в том, чтобы в процессе выработки и реализации ГКП человек рассматривался как главный социальный ресурс общественного развития, чтобы в кад­ровой сфере был найден разумный баланс между интересами госу­дарства, общества и гражданина.

Анализ механизма кадровой деятельности или кадрового управле­ния показывает, что он включает в себя ряд уровневых составляющих:

- концептуальные основы ГКП, научно обосновывающие кадровую по­литику и деятельность;

- законодательную базу ГКП, нормативно регу­лирующую кадровые отношения и процессы;

- организационные струк­туры, т.е. властные органы, приводящие ГКП в действие;

- рациональ­ные технологии кадровой работы.

Находясь в системе, данные элементы взаимодействуют, будучи взаимосвязанными и взаимообусловленными. Властям и кадровым ру­ководителям важно понимать системный механизм кадровой деятель­ности.

3. Единство ГКП в масштабе Российской Федерации и разгра­ничение предметов ведения в этой сфере. Речь идет о такой про­блеме, как соотношение федеральной и региональной кадровой по­литики.

ГКП должна быть единой для всей Российской Федерации, по­скольку согласно Конституции РФ суверенитет России распростра­няется на всю ее территорию, а федеральное устройство основано на государственной целостности и единстве системы государственной власти. Поэтому в основе решения данной проблемы должен лежать конституционный принцип разграничения предметов ведения и пол­номочий между органами государственной власти Российской Феде­рации и органами государственной власти ее субъектов.

В современной России — стране федеративной, имеющей со­гласно Конституции РФ два уровня государственной власти и мест­ное самоуправление (т.е. всего три), сложилась довольно стройная система пуб­личного управления делами государства и общества: федеральный уровень, региональный уровень (субъекта РФ), уровень местного самоуправления (муниципальных образований).

Каждому уровню публичного государственного управления со­ответствует свой уровень кадровой политики.

Высшим является федеральный уровень, и ему соответствует федеральная государст­венная кадровая политика.

Второй уровень ГКП — региональный (уровень субъекта Федерации), которому соответствует региональ­ная кадровая политика.

Третий уровень — уровень муниципаль­ной кадровой политики, который, не являясь государственным и будучи самостоятельным, вместе с тем встроен в единую систему кадровой политики в государстве и обществе. Именно такая сис­тема кадровой политики соответствует статусу федеративного го­сударства. В соответствии с этим можно сказать, что государствен­ная кадровая политика РФ включает два компонента (контура) — федеральную и региональную (субъектов Федерации) государст­венную кадровую политику. Кроме того, в системе управления делами государства и общества имеется уровень муниципального управления, что дает нам право говорить и о муниципальной кад­ровой политике (третий контур).

На этих уровнях усилиями соответствующих им органов власти и должностных лиц, а также кадровых служб посредством опреде­ленных механизмов формируется и осуществляется общенацио­нальная кадровая политика, включающая федеральную государст­венную, региональную государственную и муниципальную кадро­вую политику.

Федеральная государственная кадровая политика играет ведущую роль в государственном регулировании кадровых процессов и отно­шений. Ее главная задача — кадровое обеспечение федеральных ор­ганов государственной власти. Но она активно влияет и на регио­нальную кадровую политику, прежде всего, нормативно-правовым путем. В 1990-е годы в условиях децентрализации государственного управления и укрепления самостоятельности субъектов РФ усилилась тенденция размежевания федеральной и региональной кадровой по­литики. Каждый губернатор, избранный местным населением, сам решал кадровые вопросы, не советуясь с центром.

В настоящее время ситуация изменилась в сторону укрепления вер­тикаливласти, в том числе и кадровой. Пример тому — уход в прошлое эпохи выборности местных лидеров. Теперь предложение кандидатуры губернатора местному законодательному собранию — исключительная прерогатива Президента РФ. Укрепление единства ГКП при условии учета кадровых интересов местных элит и властей принципиально важ­но для сохранения и укрепления целостности России.

Среди проблем ГКП практического характера необходимо вы­делить следующие.

1. Реализация (правоприменение) норм Трудового кодекса РФ, который требует установления государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создания благоприятных условий труда, за­щиты прав и интересов работников и работодателей. Важна реали­зация государственной конституционной гарантии создания усло­вий для свободного распоряжения гражданами России своими спо­собностями к труду, для выбора рода деятельности и профессии. В этом плане особо значима конституционная норма о равном до­пуске граждан к государственной службе (ст. 32).

2. Формирование свободного цивилизованного рынка труда и кадров. Решение этой проблемы возможно только при соблюдении основных принципов правового регулирования трудовых отноше­ний: свободы труда, включая право на труд; запрещения принуди­тельного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечения права каждого на справедливые условия труда; равенства прав и возмож­ностей работников; обеспечения права каждого работника на свое­временную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; социального партнерства и т.д.

3. Формирование современной нормативно-правовой базы госу­дарственной кадровой политики и кадровой деятельности. Трудовой кодекс РФ регулирует социально-трудовые отношения в целом; по сути, он ничего не говорит о государственной кадровой политике. Федеральные законы о государственной службе в какой-то степени регламентируют вопросы кадровой работы и формирования кадро­вого состава государственной службы. Но на сегодняшний день от­сутствует нормативный правовой акт федерального уровня, регули­рующий вопросы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в масштабе всех категорий работников и всей страны.

4. Создание в России единой информационно-справочной и ана­литической базы данных кадрового потенциала и кадровой работы. Весьма важно централизованно сформировать и включить в работу кадровых служб единый электронный кадровый банк данных.

5. Создание единой поэтапной системы профессионального об­разования работников с учетом новых социально-политических реалий и требований рыночных отношений. Решение этой задачи требует глубокого реформирования средней и высшей школы, всей системы послевузовского дополнительного профессионального об­разования.

6. Защита от безработицы и содействие государства в трудоуст­ройстве. Обеспечение максимально возможной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, женщин, военнослужащих, уволенных в запас, работни­ков конверсионных предприятий.

7. Протекционизм и коррупция. Кадровая политика вообще и государственная в частности субъективна по механизмам и техноло­гиям формирования и особенно реализации. Она субъективна по­тому, что ее проводят люди, которые имеют свои взгляды, пред­почтения, пристрастия и т.д., протекционизм.

На вопрос, заданный государственным служащим в ходе социологиче­ского опроса, насколько распространено в органах государственной властиназначение кадров на ключевые должности по личным связям, были по­лучены следующие ответы: 63% — широко распространено, 27 — распро­странено, но не столь широко и лишь 7% — не распространено

8. Несоответствие теории, концепции ГКП и практики кадро­вой работы. Особенность ситуации сегодня состоит в том, что при большом динамизме кадровых процессов решение важных кадро­вых задач идет по двум направлениям: по пути быстрого практиче­ского решения неотложных кадровых вопросов и по пути разработ­ки в научных центрах концептуальных основ новой ГКП. Оба эти пути развиваются изолированно друг от друга.

Главная задача, которая стоит сегодня перед властями в области го­сударственной кадровой политики и кадровой деятельности, — решение кадровых проблем и устранение негативных явлений в данной сфере.

К негативным явлениям работы государства с кадрами следует отнести:

• отставание уровня профессионализма и компетентности кадров от динамично развивающихся потребностей общества и государ­ственного управления;

• усиление самостоятельности и независимости государствен­ного аппарата от представительных органов власти, сниже­ние его подконтрольности как со стороны законодательной власти, так и со стороны гражданского общества;

• усиление бюрократической зависимости работников от руковод­ства, от субъективизма и служебного произвола начальника;

• утрата многих норм административной морали и этики, по­явление в служебной деятельности и поведении чиновников вседозволенности, неуважения к людям;

• усиление кадровой, правовой и социальной незащищенности государственных и муниципальных служащих;

• кадровая зависимость от политической конъюнктуры, от субъективизм а руководителей, приходящих на высокие по­сты со своей «кадровой командой». Это порождает у служа­щих неуверенность в завтрашнем дне.

Кадровая политика всегда рассматривается прежде всего как инструмент власти, средство достижения своих интересов.

На вопрос социологического исследования(2002 г.), какие меры необхо­димо принять для повышения эффективности государственной кад­ровой политики в федеральных органах исполнительной власти, респонденты — государственные служащие ответили (по убываю­щей):

- обеспечить профессиональный отбор новых кадров государст­венной службы,

- осуществлять на деле конкурсный отбор и объек­тивную оценку персонала,

- пересмотреть нормы и создать более гиб­кую систему оплаты труда государственных служащих,

- повысить профессиональный уровень работников кадровых служб,

- не допус­кать участия работников государственного аппарата в политическом противоборстве и межпартийной борьбе.

6. Компетентностный подход в работе с персоналом: ресурсная теория, виды компетенций и их формирование в профиле пригодности работника