Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Достижение горизонтальной согласованности






Горизонтальная согласованность достигается тогда, когда различные стратегии ЧР гармонизированы и поддерживают друг друга. Этого можно достичь, применяя метод «связывания в один пучок» или «конфигурации». Если попытка «связать в один пучок» будет продумана, этот процесс будет направляться движущими силами и осо­бенностями данного бизнеса. Для этого необходимо предпринять следующие шаги.

1. Проанализировать потребности и особенности рассматриваемого предприя­тия.

2. Оценить, как стратегии ЧР могут помочь удовлетворить потребности данно­го предприятия и при этом соответствовать его особенностям.

3. Выявить те способности и поведение, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению стратегических целей.

4. Оценить эффективность существующей практики ЧР и потребность в пере­менах.

5. Проанализировать способы соединения различных практических мер в «пу­чок» так, чтобы они усиливали друг друга и, следовательно, были согласо­ванными. Это подразумевает применение интегрирующих практических мер, таких, как процессы, основанные на уровне компетентности, которые влияют на набор кадров, обучение, управление показателями работы и вознагражде­ние, а также на личное развитие.

6. Сформулировать программы для разработки таких практических мер, уде­ляя особое внимание тому, чтобы они были взаимосвязаны.

Целью этого является достижение согласованности, а это означает холистичес­кий подход – то есть ни одно из нововведений не должно рассматриваться изоли­рованно от других. Необходимо стремиться к тому, чтобы создать синергизм, изыс­кивая, как одни практики могут поддержать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных практических об­ластях ЧР, если обдуманно соединить их. В таблице 2 приведены примеры того, как это может происходить.

Таблица 2 – Общие элементы в различных областях практики ЧР

Общая стратегия в сфере ЧР Область стратегии ЧР — общие элементы
     
обеспечение ресурсами    
развитие ЧР вознаграждение
Улучшить показатели работы Набирать работников, исходя из уровня компетентности; вводить центры оценки Применять обучение, основанное на уровне компетентности; вводить центры развития Вводить оплату, основанную на уровне компетентности
Расширить базу профессиональных навыков Выявить потребности развития профессиональных навыков новых сотрудников Анализировать профессиональные навыки; применять целенаправленное профессиональное обучение в области выявленных потребностей; официально регистрировать профессиональные навыки Вводить оплату, основанную на уровне профессионального мастерства
Обеспечить развитие уровня компетентности и возможности карьерного роста Развивать структуры и профили компетентности; определять уровни компетентности и потенциал с помощью процессов управления показателями работы Использовать управление показателями работы и планы персонального развития в качестве базы для определения и удовлетворения потребностей в обучении; устанавливать широкие связи для развития карьеры и применения горизонтальных путей развития; определить лестницы карьерного роста в группах должностей, с точки зрения уровня компетентности Разрабатывать структуры широких связей или групп должностей, определенных с точки зрения уровня компетентности, которые четко указывают на целевые пункты (требования к уровню компетентности на различных ролях в нутри и вне групп должностей); учреждать системы оплаты за развитие карьеры при движении в горизонтальном направлении
Обеспечить профес­сиональную востребованность Разрабатывать позитив­ный психологический контракт, основанный на обязательстве выявлять и развивать навыки, которые могут приме­няться в других сферах; обеспечивать свободу увеличения и расшире­ния трудовых обязанно­стей и возможность перехода на новые роли Выявлять потребности развития профессиональ­ных навыков, планируя персональное развитие; учреждать программы для развития навыков, кото­рые могут быть примене­ны в других сферах дея­тельности Разрабатывать структуры широких связей или групп должностей, которые определяют уровень компетентности для ролей или групп должностей и пре­доставляют основу для выявления по­требностей обучения
Усилить привержен­ность Анализировать особен­ности лояльных работ­ников; применять услож­ненные методы отбора для выявления кандида­тов, обладающих этими особенностями и спо­собными в будущем сформировать привер­женность данной органи­зации; определять и распространять инфор­мацию об основных ценностях организации На основе анализа осо­бенностей лояльных со­трудников, распространять информацию о тех практи­ках, которые способствуют пониманию и принятию ключевых ценностей дан­ной организации и поощ­ряют поведение, ориентированное на эти ценности Закрепление образ­цов поведения, ори­ентированных на ценности организа­ции с помощью воз­награждения за под­держку этих ценно­стей
Повысить уровень мотивации Анализировать особен­ности хорошо мотивиро­ванных работников и строить собеседования по отбору персонала так, чтобы получать инфор­мацию о том, насколько велика вероятность, что кандидаты будут хорошо мотивированы Обеспечивать возможно­сти обучения для закреп­ления особенностей высо­ко мотивированных работ­ников Применять процессы управления показа­телями труда в каче­стве базы для обес­печения нефинансо­вого вознагражде­ния, связанного с возможностями развития и роста

 

 


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.006 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал