Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Организационная культура






Введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х годов XX столетия. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали от менеджмента пересмотра отношения к ней.

С проявлением организационной культуры члены социальной организации сталкиваются буквально на каждом шагу, едва переступив порог предприятия, фирмы учреждения. Она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.

Ценностные принципы, характерные для организационной культуры преуспевающих фирм:

1. ориентация на действия, достижение целей;

2. постоянный контакт с потребителями;

3. самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров,
новаторов);

 

4. производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как
главный источник достижений в области качества и производительности);

5. простота форм управления, немногочисленность управленческого
штата;

6. одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (фирма
предстает одновременно и централизованной и децентрализованной,
распространяя автономию вплоть до цехов и групп разработчиков продукции, с
одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую
централизованную политику, касающуюся ценности, которым она
привержена).

Организационная культура (культура организации) - набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, дающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные средства ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемый в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим:

а) она социальна, т.к. на ее составление оказывают влияние многие сотрудники организации;

б) регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние
на отношение между сослуживцами;

в) создается людьми, т.е. она является результатами человеческих
действий, мыслей, желаний;

г) осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;

д) полна традиций, т.к. проходит определенный исторический процесс
развития;

е) познаваема;

ж) способна изменяться;

з) сознаваема и неосознаваема;

и) ее нельзя постичь с помощью какого - либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному;

к) есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Основные типы организационных культур представлены в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Описание основных типов организационных культур

 

 

Признаки организационной культуры Тип организационной культуры
Опекунская Предпринимательская Бюрократическая Праксиологическая
Тип совместной деятельности Совместно-взаимодействующий Совместно-индивидуальный Совместно-последовательный Совместно-творческий
Тип личности " Послушный" " Пассионарный" " Технологически дисциплинированный" " Профессиональный"
Ценности Коллективные ценности Индивидуальные ценности Ценности диктуются технологией и специализацией Ценности профессионального роста
Форма собственности Общинная Частная Государственная Кооперативная
Механизм распределения Очередь Аукцион Рационирование По вкладу
Впервые появившаяся управленческая роль Руководитель Администратор Организатор Управленец
Механизм управления Сценирование Планирование Оргпроектирование Программирование
Оценка результатов Ритуал, традиции Прибыль Мнение руководителя Достижение целей

Особенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элементами системы управления персоналом представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Характеристика основных типов организационных культур

 

 

Характеристики организации Тип организационной культуры
Опекунская Предпринимательская Бюрократическая Праксиологическая
Организация направляется согласием с общей идеей развития предприятия свободной инициативой членов коллектива сильным руководством со стороны администрации всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе исходного согласования большинства целей и задач предприятия индивидуального творчества отдельных членов коллектива ясной формулировки со стороны руководства активного взаимодействия и сотрудничества руководства и членов коллектива
Лидерство основывается на разделяемых взглядах о направлениях развития организации наличии авторитета и признания административной власти и служебного положения содействии контакту и сотрудничеству
Повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве со стороны руководства выполняется и видоизменяется каждым по своему зависит от неизменности курса и активности руководства постоянно перепроверяется для большего совершенства
Рабочие обязанности и ответственность реализуются с автоматической точностью получаются такими, какими их делают люди предписываются и закрепляются документально разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных работников оцениваются по степени их согласованности с целями организации считаются более важными, чем интересы предприятия в целом подчиняются интересам организации согласовываются с интересами организации путем договоренностей
Руководство задает направление и цели работы, сводя к минимуму вмешательство в рабочий процесс дает специалистам выполнять работу так, как они считают нужным определяет лидеров и возможные направления развития предприятия поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач
Разногласия и конфликты отражают факт расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников угрожают стабильности и мешают работе коллектива считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они не затягиваются
Тип лидера, существующий в организации лидер, который несет в коллектив миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива лидер, который организует эффективные коммуникации внутри коллектива лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости членов коллектива лидер, положение которого определяется профессионализмом и компетентностью

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Это:

• объекты и предметы внимания, контроля со стороны менеджеров
(своими действиями менеджеры дают знать работникам, что
является важным и что от них ожидается);

• реакция руководства на критические ситуации и организационные
кризисы (необходимо глубокое познание организационной
культуры менеджерами и подчиненными, так как кризисная
ситуация может потребовать от организации усиления
существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм,
меняющих ее в определенной мере);

• моделирование ролей, обучение и тренировка (специфика
организационной культуры усваивается подчиненными через
исполнение своей роли; менеджер сам может демонстрировать
подчиненным образцы поведения);

• критерии определения вознаграждений и статусов (система наград
и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения,
расставляет для работников приоритеты, указывает на
организационные ценности);

• критерии принятия на работу, продвижения и увольнения (один из
основных способов поддержания организационной культуры; то, из
чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу
становится известно ее членам по движению сотрудников внутри
организации);

• организационные символы и обрядность (к обрядам относят
стандартные, повторяющиеся мероприятия коллектива,
проводимые в установленное время и по специальному поводу для
воздействия на поведение работников (ритуалы - система обрядов;
соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний усиливает
самоопределение работников).

Элементы культуры корпораций Японии

Базовые цели компаний:

1. Служение обществу организации

2. Справедливая прибыль

3. Неуклонный прогресс, завоевание доверия

4. Благосостояние работников, уважение к работнику

Общая политика:

1. Прогрессивность, активность, созидательность

2. Аналитический, научный подход

3. высокая производительность

4. Прогресс технологии корпорации

Кодекс поведения сотрудников:

1. Преданность и благодарность компании

2. Усердие, ответственность, бережливость, аккуратность, терпеливость
в работе. Чувство гордости за свою работу.

3. Сотрудничество с коллегами и подчиненными. Приязнь и учтивость.

4. Личное здоровье, прилежание, бодрость, моральная устойчивость.


Поделиться с друзьями:

mylektsii.su - Мои Лекции - 2015-2024 год. (0.009 сек.)Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав Пожаловаться на материал