Социокультурный образ организации

ТЕМА 1. Человек в организационной среде

Интеракционистский подход к организационному поведению основан на том, что человеческая природа и социальный порядок являются продуктом коммуникации в окружающей среде, а поведение является функцией от динамического взаимодействия человека и его окружения.

Исследователь У. Томас сформулировал следующую теорему: Если человек определяет ситуацию как реальную, то она становится реальной по своим последствиям, независимо от того, насколько она в действительности реальна.

Такой эффект возникает вследствие специфических процессов, происходящих при восприятии и переработке информации. Описываются эти процессы в исследованиях Г.Келли и Ф Хайдера, которые считают, что в том случае, когда человеку (субъекту) неизвестны определенные характеристики ситуации или поведения другого, он осуществляет своеобразное достраивание информации (атрибуцию) – т.е. процесс восприятия «наивным психологом» причин поведения и результатов, позволяющий воспринимающему субъекту придать смысл окружающему. Существует достаточно много принципов, согласно которым осуществляется атрибуция, но наиболее интересным является принцип систематического искажения информации – при осуществлении атрибуции мы может сделать два вида ошибок: фундаментальную ошибку атрибуции и мотивационную ошибку атрибуции.

Фундаментальная ошибка атрибуции – склонность людей игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных (личностных).

Условия возникновения фундаментальной ошибки атрибуции:

- «ложное согласие» - переоценка типичности своего (наблюдателя) поведения (своих чувств, верований, убеждений), выражающаяся в том, что наблюдатель считает свою точку зрения единственно верной (: нормальной), и должна быть свойственна всем людям,

- «неравные возможности» - это неприятие в расчет ролевой позиции действующего (наблюдаемого) лица – именно этот механизм включается при атрибуции в ситуациях руководитель – подчиненный,

- «игнорирование информационной ценности неслучившегося» - такая информация может быть основанием для оценки поведения, но именно она часто опускается, поскольку наблюдатель поверхностно воспринимает только «случившееся»,

- «большее доверие к фактам, чем суждениям» - первый взгляд всегда обращен к более выпуклому факту – к личности, а ситуацию еще надо определить,

- «легкость построения ложных корреляций» - наивный наблюдатель произвольно соединяет какие-либо две личностные черты, как обязательно сопутствующие друг другу. Особенно часто происходит произвольная связка внешних черт т психологических свойств (процесс социальной перцепции).

Мотивационная ошибка атрибуции основывается на субъективных интерпретациях причин и следствий поступков других людей. Вследствие этого возникает тенденциозность (пристрастность) многих суждений. Эта тенденциозность основывается на::

-«психологических защитах» - психические процессы, реализуемые бессознательно для защиты личности от внешнего, агрессивного воздействия (т.е. защита личности от тревоги) – рационализация, идентификация, компенсация, отрицание реальности, вымещение, конверсия и др.,

- «локуса причинности» - способа приписывания причин в ситуациях успеха и неудачи (внутреннее – внешнее, стабильное – нестабильное, контролируемое – неконтролируемое). Успехи других и свои неудачи мы склонны объяснять внешними причинами (ситуационная атрибуция), а собственные успехи и чужие неудачи – внутренними причинами (личностная атрибуция).

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и их подчиненных, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Их взаимозависимость представляет собой орг. структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и ответственности.

Изначальным в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ организации, так что он может сравнивать те или иные образцы организации.

Очень важно – человек всегда соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организации и «Я-образ» совмещаются, то поведение человека становится адаптивным по отношению к организации, а если нет, то оно может стать сложным, приспособленческим или конфликтным.

Социокультурный образ организации

Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, т.е. социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, социально-психологический фон деловых отношений, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства. От результатов этой работы зависит осмысление собственного поведения, которое очень часто для современного человека превращается с личностную проблему: «Для чего я живу?»

В истории развития организаций сложились четыре типичных представления (стереотипа), о том, что есть человек работающий: «экономический человек» (начало ХХ века), «психологический человек» (середина ХХ в), «технологический человек» (последняя треть ХХ в., когда на основе компьютерно-инжениринговой основе возродились тейлоровское и фордовское отношение к человеку), «этический человек» (последняя треть ХХ в., когда возникла потребность взаимных обязательств в бизнесе и в организационном управлении).

Расшифровка понятий.

1. Экономический человек. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Но боссу может казаться что «его» работник, которого он купил, работает недостаточно интенсивно, и он высказывает претензии6 «А за что я ему плачу?» Босс убежден, что только повышение или понижение оплаты труда является самым главным стимулом для работника. Стереотип «Деньги решают все!» оказывается ведущим в его сознании. Если нужен специалист, он считает, что его можно перекупить. Этот стереотип живет в сознании главы фирмы, то затухая, то вспыхивая вновь, особенно в условиях, когда возникает дефицит специалистов или их избыток. В зависимости от этого он играет или на повышение, или на понижение. Этот стереотип особенно характерен для современной российской традиции.

2. Психологический человек. Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, т.е. человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной литературы (начиная с Д. Карнеги), на основе обучения и в силу личного работы в организациях, особенно в сфере управления поведением работников, в области делового общения на переговорных процессах, при формировании имиджа фирмы и «раскрутки» торговой марки, в ходе непосредственных продаж товаров и услуг покупателям. Идейная основа стереотипа: «Без психологии нельзя!»

3. Технологический человек. В основе этого стереотипа лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научно-технического прогресса. Боссами работников становятся ЭВМ, которые конструируются так, чтобы контролировать «живой» труд работающих во всей технологической цепочке. Жесткая включенность в технологические процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем темпе. Результат действия подобного стереотипа – «технострессы» как следствие дегуманизации труда. Лозунги руководителей в подобной системе: «Без технологической дисциплины нельзя!», «Новая техника – залог успеха!»

4. Этический человек. Здесь основной принцип – принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, кодексов, хартий, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего в полярных оценках поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Разброс этих оценок может быть очень большим:

- допустимо – недопустимо,

- честно – бесчестно,

- полезно – бесполезно,

- добросовестно – недобросовестно,

- обещание – невыполнение.

Несовпадение этих оценок может приводить к конфликтам ожиданий и реальности.

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, создают четыре сегмента организационного поведения, которые и определяют состояние человека в организации (см. рис. 1):

· ригористический (подчинение служебному долгу),

· автономный (свобода организационного маневра),

· мобилизационный (психологическая готовность к работе),

· прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).

Этический человек

Ригористический Автономный

сегмент сегмент

Технологический Психологический

человек человек

Прессинговый Мобилизационный

сегмент сегмент

Экономический человек

Рис. 1. Сегменты организационного поведения человека,

работающего в организации

Если у руководителей организации неравновесно выражены стереотипы, то и сегменты организационного поведения могут быть деформированы. Например, глава фирмы отдает предпочтение психологическому стереотипу в ущерб этическому при относительной недооценке экономических и технологических представлений, тогда в организации может доминировать манипулятивная система представлений, которая задается именно им. Если же в его сознании преобладают экономический и психологический стереотипы, то система манипулирования будет осуществляться методом «кнута и пряника». Но может быть ситуация, когда руководитель ориентирован на технологический и этический стереотипы при недооценке психологического и экономического, особенно, если у него юридическое образование. И тогда ригористический и прессинговый сегменты организационного поведения наполняются жесткими требованиями. Оказывается, что в этой ситуации сильно проявляется технобюрократический стиль руководства, где главным становится недоверие к подчиненным и стремление заставить их работать. Этическое содержание стереотипа при этом искажается и дегуманизируется.

Диагностика организации позволяет измерять наполненность этих сегментов (т.е. их состояние) в зависимости от проявления тех или иных стереотипов главы фирмы или топ-менеджеров.

Пример: производственно-торговое предприятие, в течение двух лет достаточно успешно завоевывало место на рынке, постепенно увеличивался оборот, росла прибыль, однако по мере увеличении штата фирмы (вызванного производственной необходимостью), резко увеличилось количество проблем, как экономического, так и психологического порядка. Положение фирмы стало критическим, после чего руководитель предприятия обратился к консультантам по организационному развитию.

Ниже приводится анализ состояния организации (через использование сферической концептуальной модели) на момент кризиса, и тогда, когда положение фирмы относительно стабилизировалось.

Ригористический Автономный

сегмент сегмент

Прессинговый Мобилизационный

сегмент сегмент

Рис. 2а. Управленческая модель организации по принципу «заставить».

Удовлетворенность персонала трудом - +1(по шкале в 10 баллов).

Ригористический Автономный

сегмент сегмент

Прессинговый Мобилизационный

сегмент сегмент

Рис.2б. Управленческая модель организации по принципу «заинтересовать».

Удовлетворенность трудом - +8 (по шкале в 10 баллов).

На графических моделях видно, какие качественные изменения сегментов организационного поведения произошли.

В автономном сегменте произошла децентрализация управления в результате делегирования полномочий. Это усилило свободу организационного маневра сотрудников подразделений и руководителей групп. В мобилизационном сегменте в 3 раза выросла настроенность работников на рабочие процессы, поскольку была введена новая система стимулирования с максимальным учетом потребностей каждой функциональной группы работников. Поэтому в прессинговом сегменте возросла самоотдача работников в трудовом процессе: работать при новых стимулах стало легче. Величина же интенсивности работ осталась практически той же. В ригористическом сегменте «обязательность» трансформировалась в самововлеченность, что означает добровольное, а не принудительное следование долгу. Это существенно подняло моральную значимость личности работника.

Организация вышла из кризиса, поскольку у главы фирмы произошла переоценка ценностей: рабочая сила стала рассматриваться не как товара на рынке труда, а как проявление человеческой сущности в труде, а плата за труд – не как цена товара, а как признание социальной значимости труда. Фактически это стало возможно только из-за того, что глава фирмы смог, выбирая между двумя стратегиями «заставить» или «заинтересовать», выбрать стратегию «заинтересовать». Через несколько месяцев фирма окончательно вышла из кризиса, потеряв при этом трех топ-менеджеров – они не смогла перестроиться под новую идеологию деятельности фирмы.