![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
ВВЕДЕНИЕ. Министерство транспорта Российской ФедерацииСтр 1 из 26Следующая ⇒
Министерство транспорта Российской Федерации (Минтранс России) Федеральное агентство воздушного транспорта (Росавиация) ФГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет гражданской авиации»
В.Н.Кузнецов, М.О.Иванова
УПРАВЛЕНИЕ АВИАЦИОННЫМ ПЕРСОНАЛОМ
Тексты лекций
Санкт-Петербург
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях одним из важнейших факторов функционирования и развития любого предприятия является эффективная управленческая деятельность. В центре прогрессивных концепций управления находится человек, который рассматривается как наивысшая ценность. Исходя из этого, современные системы управления нацеливаются на развитие разнообразных способностей работников с тем, чтобы они максимально использовались в процессе производства. Возрастание роли социальной составляющей производства обусловливает качественные изменения систем управления организациями, находит свое выражение в новых формах, методах и содержании кадрового менеджмента. В настоящее время предприятия и организации гражданской авиации как никогда ранее испытывают настоятельную потребность в реформировании кадровых служб, укомплектовании их высококвалифицированными и компетентными специалистами в сфере управления персоналом, пополнении всех уровней аппарата управления руководителями нового менеджерского типа, способными сплотить авиационный персонал, вызвать у него энтузиазм и желание работать высокопроизводительно, надежно и качественно. Искусство управления людьми – это результат длительной специальной профессиональной подготовки, внимательного изучения и заимствования опыта, успешно работающих ведущих отечественных и зарубежных фирм и компаний.
1. Набор, отбор и прием персонала
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим ее нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по найму авиационного персонала в значительной мере зависят производственные показатели авиапредприятия (аэропорта, авиакомпании), качество обслуживания пассажиров, обеспечение безопасности и надежности эксплуатации авиационной техники. Поиск (привлечение) и отбор авиационного персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой авиапредприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, связанным с основными направлениями кадровой работы. К их числу относятся: 1. Кадровое планирование. Определение количественной и качественной потребности организации в персонале с учетом внутренних и внешних условий. 2. Анализ работы и нормирование труда. Определение требований должности и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различных категорий персонала. 3. Привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале. 4. Адаптация новых работников. Реализация программ, направленных на создание условий для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения требуемых рабочих показателей. 5. Оценка работы персонала. Определение уровня рабочих достижений персонала. Сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций. 6. Система стимулирования труда. Реализуемый руководством широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от денежных стимулов до расширения и обогащения труда, с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и к организации и повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов. 7. Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализация программ, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков работников, уровня и качества их жизни с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в достижение целей организации. 8. Внутриорганизационные перемещения работников (ротация). Административные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри организации, отражающие ценность работников в глазах руководства и стремление к наиболее полному использованию их потенциала. 9. Формирование и поддержание организационной культуры. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
Наглядное представление о месте набора, отбора и приема в системе управления персоналом дает схема 1, приведенная в приложении. Из нее следует, что наряду с планированием потребностей в персонале, маркетингом персонала и кадровым мониторингом, эти направления кадровой работы (кадровые технологии) входят в подсистему формирования персонала. Логическим продолжением процесса набора и отбора являются кадровые технологии - профориентация и адаптация персонала, завершающиеся заключением трудового договора с работником (приемом). Все названные технологии (за исключением кадрового планирования, мониторинга и маркетинга персонала) взятые в совокупности можно определить как «наем на работу», что равнозначно зарубежному понятию recruitment («рекрутмент», «вербовка»). В технологическом плане наем персонала можно разбить на четыре основных стадии (этапа). Первая стадия включает детализацию требований к рабочему месту и к кандидату на его занятие. Проводится она в ходе анализа рабочего места, и ее основной задачей является разработка критериев, по которым в дальнейшем будет производиться набор и отбор кандидатов на занятие вакантной должности. Параллельно осуществляется мониторинг рынка рабочей силы (изучение рынка труда). Вторая стадия – набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место. Третья стадия – отбор необходимого персонала. Четвертая стадия – прием на работу лиц, успешно прошедших стадию отбора и заключивших трудовой договор [25.C.84]. Однако следует иметь в виду, что процесс найма персонала, рассматриваемый как единый технологический процесс, включает по сути дела и адаптацию новичков, поскольку только после ее успешного завершения претенденты на вакантное место подписывают трудовой договор и зачисляются в штат организации. Если же за время испытательного срока новички по каким-либо причинам не смогли приспособиться к требованиям конкретного рабочего места, достигнуть приемлемого уровня профессиональной и социальной компетентности, кадровые службы отказывают им в приеме. В этой связи процесс найма досрочно прерывается, не переходя в стадию приема.
|