![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Вопрос 5. Оценка кадров управления
С этой целью в отечественной и зарубежной практике широко используется оценка деловых, нравственных и других качеств, проводится периодическая аттестация работников Под оценкой деловых, нравственных и иных качеств управленческих работников понимают комплекс планомерно организованных мероприятий, направленных на выявление их наличия у работника или же на определение степени его соответствия занимаемой должности. В задачу аттестации входит выявление профессиональной компетентности работника и соответствия его занимаемой должности, а также определение уровня оплаты труда работников в соответствии с тарифной сеткой. Оценка - это не только метод, связанный с невозможностью прямо измерить производительность управленческого труда; это необходимый инструмент работы с кадрами управления. Оценка нужна и самому работнику; психологи утверждают, что каждый человек желает знать свои сильные и слабые стороны, отношение других людей к его работе. При этом важно, чтобы оценка проводилась периодически, через равные промежутки времени. Сопоставление оценок прошлых лет и выводы по аттестации следует обязательно доводить до аттестуемого. При оценке работника, как правило, обращают внимание на следующие характеристики: - производительность труда (темп работы руководителя, специалиста); - качество труда (точность выполнения заданий, количество допущенных ошибок, потребность в проверках и т.п.); - соблюдение трудовой дисциплины, надежность в работе; - отношение к своей профессии и труду; - настойчивость в достижении цели и выполнении заданий; - отношение к собственности предприятия и иных лиц; - способность к сотрудничеству, желание передавать свой опыт товарищам по работе; - способность адаптироваться к новым ситуациям, принимать новые подходы к решению возникающих проблем; - готовность принимать на себя ответственность и риск; - умение организовать работу - свою и своих подчиненных; - личное отношение к предприятию, его успехам и неудачам; - навыки решения новых проблем; - знание современной экономики и менеджмента; - способность формировать и поддерживать эффективные рабочие группы (коллективы). При оценке руководителей и специалистов необходимо для большей объективности учитывать сложность их труда по следующим признакам: · сфера деятельности и сложность поступающей информации; · степень самостоятельности при выполнении работы; · масштабность и сложность руководства; · степень ответственности за принимаемые решения; · необходимость творческого отношения к работе, ее новизна; · опыт практической деятельности и знания по специальности. Оценка управленческого персонала может проводиться различными методами; сейчас их насчитывается уже более двух десятков. Все эти методы успешно делятся на три группы. К первой относятся методы описательного характера, характеризующие качества работников без количественного их выражения. Вторая группа включает методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности математическую оценку уровня деловых и моральных качеств работников. Третья группа носит промежуточный характер - сначала определяют описательные характеристики аттестуемых, а на их основе рассчитывают количественные показатели. Такие методы называют комбинированными.
|