Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой способы воздействия на социальные и психологические интересы коллектива групп и отдельных работников для достижения поставленной цели.

Социальные методы — это конкретные способы и приемы воздействия на процессы формирования и развития коллектива, на социальные процессы протекающие внутри его. Механизм использования социальных методов включает: социальные исследования — выявление проблем и направлений воздействия; социальное планирование — выработку конкретных способов влияния на людей.

К социальным методам относятся: повышение социально-производственной активности (подражание лидерам, установление лидеров, установление стандартов образцового поведения во всех сферах деятельности); поддержание социальной преемственности (конкурсы мастерства, посвящение в квалифицированные кадры персонала, праздники основания и завершения крупных деловых операций фирм и т.д.); моральное стимулирование (индивидуальное и коллективное), социальное планирование — упорядоченное решение социальных проблем коллективов фирм, открывающее реальную перспективу улучшения условий труда, отдыха, духовного физического развития.

Целью социальных методов управления является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его гармоничного развития и повышения на этой основе трудовой и творческой активности личности и коллектива.

В чём состоят особенности производственного коллектива?

Производственный коллектив – это совокупность людей, объединенных совместной деятельностью, единством цели и интересов, единой организацией и взаимной ответственностью. Это не механическое объединение людей, связанных производственной деятельностью, а объединение на основе сложной системы действующих и развивающихся экономических, производственных, нравственных, культурных взаимосвязей и взаимоотношений между людьми. Следует отметить, что в рамках предприятия действуют как формальные, так и неформальные группы. К первым относятся структуры, которые созданы волевым, административным решением руководства предприятия. Они основаны на должностных обязанностях, системе полномочий. Ко вторым, неформальным группам относятся организации созданные спонтанно, регулярно взаимодействующие для достижения определенных целей.

Почему люди вступают в неформальные группы? Неформальные отношения могут возникать как на основе совместных интересов, так по причине недовольства положением дел в коллективе. На основе неформальных отношений формируются малые группы. Они в зависимости от обстоятельств могут существовать длительное или короткое время, быть открытыми или закрытыми, пассивными либо активными в привлечении других сотрудников, влиятельными или невлиятельными в коллективе. Существенное влияние на деятельность коллектива оказывают возрастной, образовательный состав и темперамент работников.

Формальная и неформальные структуры находятся в постоянном взаимодействии. При этом важно отметить, что при совпадении целей достигаются хорошие результаты.

Изучение малых групп и трудовых коллективов проводится с помощью сбора и анализа социальной информации. Она представляет собой совокупность сведений о составе, потребностях и интересах людей, характере взаимоотношений в группах. Сбор социальной информации о производственных коллективах производится с помощью следующих методов: интервьюирования, анкетирования, наблюдения, эксперимента. На основе анализа вышеуказанной информации разрабатываются конкретные планы (программы) социального развития коллектива, которые отражают следующие направления:

- изменение социальной, квалификационной, профессиональной структуры. При этом предлагаются меры по преобразованию социальной структуры, перемещению и переподготовке персонала;

- повышение профессионального и культурного уровня работников;

- улучшение условий труда и охраны здоровья персонала. Устанавливается сокращение численности работников, занятых на тяжелых и вредных работах, меры по улучшению санитарно-гигиенических условий, устранению производственного травматизма, профилактике и снижению заболеваемости;

- повышение жизненного уровня и улучшение жилищно- бытовых условий работников. В этом направлении определяют меры по повышению оплаты труда работников и улучшению культурно-бытовых условий их жизни, организации отдыха, намечается перечень объектов социально- бытового назначения, которые будут построены за счёт средств предприятия;

- удовлетворение потребностей духовного развития.

Важно стремиться к формированию и закреплению традиций в коллективе. Под которыми понимают представления и принципы, сформировавшиеся в процессе развития коллектива и регулирующие его поведение.

Психологические методы в практике менеджмента используются в целях гармонизации взаимоотношений работников фирм и установления наиболее благоприятного психологического климата. К ним относятся:

- гуманизация труда (ликвидация монотонности, цветовая раскраска помещения и оборудования, использование специально подобранной музыки, обогащение труда и др.);

- психологическое побуждение (поощрение творчества, инициативы и самостоятельности);

- удовлетворение профессиональных интересов повышения творческого содержания труда;

- профессиональный отбор и обучение персонала фирм для более эффективного применения индивидуальных способностей личности в трудовой деятельности;

- отбор людей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

- комплектование малых групп, исходя из критерия психологической совместимости работников;

- установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными.

Психологический климат, формирующийся в условиях совместной деятельности работников, обуславливается, в конечном счёте межличностными отношениями членов трудового коллектива. Для каждого из них деловое и дружеское общение составляет основу продуктивной деятельности, приобретения авторитета и оправданной удовлетворённости собой. Менеджер располагает обширными возможностями воздействия на формирование в коллективе благоприятных отношений. Большое значение имеет, наряду с умелым подбором коллектива и обеспечением совместимости персонала, правильное распределение работ между сотрудниками, а также умелая организация их труда. Так, например, сложная работа, включающая большое число разнообразных действий, возлагает большую нагрузку на психику работника. Вот почему желательно, чтобы требования, предъявляемые спецификой деятельности, соответствовали возможностям человека. Необходимость этого усиливается в связи с ростом потоков информации, циркулирующих в системах управления. Несмотря на развитие информационных технологий, определяющая роль остаётся за человеком. Он, а не компьютер принимает ответственные решения. Вычислительная техника выступает лишь в качестве средства управленческого труда.