Развитие системы социальной ответственности в организациях

Довольно широкий спектр вопросов в отношениях работодателей и работников регулируется нормами национального законодательства и международно признанными документами (Всеобщая декларация прав человека, Конвенция о правах ребенка, Международный пакт о гражданских и политических правах, конвенции и декларации Международной организации труда (МОТ)). Однако всегда возникают вопросы, которые не имеют однозначной законодательной трактовки или вообще лежат вне плоскости нормативного регулирования и поэтому остаются в ведении компаний. Это именно та область, в которой компания может проявлять свою социальную ответственность, формируя социально-психологический климат в организации и в обществе.

Актуальность КСО для российских организаций объясняется следующими причинами:

1. Международная взаимозависимость экономических отношений, которая требует нового мышления, переноса западного опыта КСО на российскую почву.

2. Изменение ожиданий и системы ценностей населения РФ. Несмотря на известную терпеливость российского народа, со стороны работников, особенно квалифицированных, растут запросы не только к заработной плате, но и к условиям труда и отдыха, безопасности и т. п.

3. Растущее расслоение общества, большая доля бедного населения. Чтобы избежать социальных потрясений, государство и бизнес заинтересованы поддерживать трудящееся население через социальные программы.

4. Неразвитость гражданского общества в России, незначительная роль политических партий, общественных, профсоюзных, религиозных организаций. В связи с этим бизнес вынужден брать на себя значительную долю ответственности за развитие социума.

В последние годы внутренняя социальная политика на российских предприятиях получила достаточно широкое развитие как в крупных компаниях (до 80% всех социальных расходов), так и в средних и мелких. Заметную роль в стимулировании КСО сыграла гуманизация мировых социально-экономических процессов.

Можно назвать следующие особенности современной внутренней КСО в России:

— концепция ответственности по отношению к персоналу является абстрактным понятием для большинства российских менеджеров. Они оперируют более привычной терминологией: социальная политика, социальные программы, мотивация персонала, социальная инфраструктура и т. п.;

— предприятия расширяют спектр форм социальной поддержки работников;

— многие формы КСО развиваются под давлением государства, например, размер и своевременность выплаты заработной платы, субсидирование обучения работников в вузах, контроль за безопасностью производства и др.;

— в принятии решений о социальной поддержке персонала отсутствует прозрачность;

— отмечается высокая дифференциация социальных льгот между разными категориями работников, особенно между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками;

— слабо развиты такие прогрессивные направления КСО, как условия трудовой деятельности персонала и гуманизация труда, в том числе раскрытие творческих способностей работников;

— отсутствует системный подход к реализации социальной ответственности, особенно на средних и малых предприятиях, где функция КСО имеет размытый, организационно не оформленный характер;

— в России малые и средние предприятия далеки от концепции КСО. Это связано с низкой капитализацией большинства российских компаний, отсутствием средств на социальные программы и недостаточной информированностью о направлениях социальной политики;

— в отечественной науке и практике еще недостаточно разработаны современные методические подходы к разработке и реализации КСО.

Одним из высших проявлений КСО является участие работников в управлении. В конце 1980-х гг. в Советском Союзе на многих предприятиях в рамках демократизации социально-экономических процессов и в связи со слабостью профсоюзных комитетов были созданы советы трудовых коллективов (СТК), через которые проходили все решения, связанные с финансово-хозяйственной и социальной деятельностью предприятия. В дальнейшем структура СТК была отброшена, так как перестройка системы управления предприятиями через приватизацию предполагала доступ к управлению рядовых работников через акционерную форму собственности. Однако в результате консолидации пакетов акций на большинстве предприятий крупными собственниками стали менеджеры.

Российское законодательство не предусматривает право работников на участие в управлении, кроме Федерального закона от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)». Последний оказался не жизнеспособен в связи с непроработанностью механизмов его реализации и специфическим менталитетом российского населения. Таким образом, передел собственности практически отнял у работников привилегию участия в управлении, тем самым значительно снизив мотивацию их труда.

При всей значимости концепции социальной ответственности бизнеса, приходится признать, что время для ее полноценной реализации в России еще не наступило.

По мнению Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации, особую проблему представляет неспособность государственных органов обеспечить выполнение действующего законодательства в сфере труда. Допускаются нарушения прав работников при приеме на работу и увольнении, в вопросах выплаты справедливого вознаграждения, обеспечения безопасности труда, в регулировании трудовой деятельности. При этом часто профсоюзы в трудовых конфликтах выступают пассивными наблюдателями14.

Ни деловая этика, ни давление властей не являются подлинным обоснованием проявления социальной ответственности крупного бизнеса в России. В настоящее время социальная инициатива большинства предприятий определяется прагматичным подходом выгодности отдельных мероприятий, острыми социальными потребностями региона пребывания и ориентацией на предпочтения западных партнеров и инвесторов.

Некоторые эксперты отмечают, что благоприятные условия для реализации социальной ответственности бизнеса создаются только (14 Доклад Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации за 2010 г. // Российская газета. 2011. 13 мая.) на конкурентном рынке. В России, кроме того, дисбаланс в конкуренцию вносит высокий уровень коррупции. Монополистам просто не выгодна социальная активность сверх «заданного нормативного» уровня. Имеются проблемы и в законопослушности отечественных предпринимателей. Нарушения работодателей в области прав человека (сокращение штатов), в области налогообложения («серые» зарплаты) стали обыденным явлением. «Важный ресурс — формирование атмосферы доверия в обществе: между властью и народом, между государством, бизнесом и обществом, между различными социальными группами. Исследования западных ученых показали, что существует позитивная взаимосвязь между уровнем доверия в обществе и ростом макроэкономических показателей»15.

В целом российский бизнес проявляет существенную социальную активность по отношению к персоналу, но не особенно афиширует ее. Такая информационная закрытость связана с желанием не попасть под пристальное внимание налоговых органов (дополнительная налоговая проверка) и местных властей (убедительная просьба принять участие в региональных благотворительных акциях). В дополнительной рекламе для привлечения лучших специалистов на рынке труда социально активные компании обычно не нуждаются, так как к ним и так выстраивается очередь из потенциальных претендентов на вакансию.

Анализ практики реализации корпоративных социальных программ российскими компаниями показывает, что, несмотря на молодость российского бизнеса, развитие КСО становится тенденцией, а комплекс отдельных социальных программ уже реализуют средние и мелкие предприятия. И хотя корпоративная социальная ответственность в силу своей затратности пока характерна для лидеров бизнеса, в ближайшем будущем и средний, и мелкий бизнес будет стремиться быть социальным.

Торгово-промышленная палата РФ выпускает ежегодный сборник «Социально-ответственный бизнес в России — опыт лучших компаний». В сборнике представлены предприятия всех отраслей и регионов Российской Федерации, в том числе малый и средний бизнес. Правительство РФ с 2000 г. проводит ежегодный Всероссийский конкурс «Российская организация высокой социальной ответственности». По результатам конкурса не только награждаются победители, но и распространяется передовой опыт социальной поддержки персонала16.

Государство как регулятор социальных отношений заинтересовано переложить бремя социальной ответственности на бизнес. В итоге на законодательном уровне наблюдается ущемление прав работников, в частности, по условиям оплаты времени нетрудоспособности, доплаты за работу в ночное время, получению задолженности по заработной плате при банкротстве предприятия и т. д.

Сл.53

Поэтому многие российские организации сверх законодательно положенных преференций сейчас создают собственную дополнительную систему мотивации персонала в виде так называемого компенсационного или социального пакета.

В объявлениях об открытых вакансиях, наряду с информацией о заработной плате, все чаще можно увидеть приписку: «плюс социальный пакет». В последнее время социальный пакет становится неотъемлемой частью имиджа работодателей, сотрудничать с которыми престижно. Однако наполнение пакета в разных компаниях может быть различным, а иногда прибавка пакета несет только рекламную цель.

Социальный пакет — это вознаграждение за труд, которое получает работник компании помимо зарплаты. Стоимость социального пакета может составлять от трети до половины величины заработка. При этом каждая компания предлагает свой список компенсаций: одни ограничиваются выполнением положений трудового законодательства, оплачивая сотрудникам больничные и отпуска; другие — включают в пакет бесплатные обеды, медицинские страховки, транспортные расходы, путевки на курорт, занятия в спортивных клубах; третьи — предоставляют в пользование автомобиль, льготные кредиты, квартиры, пенсионное обеспечение и т. д.

Принципы составления социального пакета:

1. Взаимовыгодное сотрудничество — льготные компенсации должны быть выгодны как сотруднику, так и работодателю.

2. Поощрение предоставляется не в денежной форме, а в виде безналичной оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.

3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных обедов до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.

4. Дифференциация получателей компенсаций: молодые специалисты, пенсионеры, женщины, имеющие детей и т. д.

5. Справедливость и прозрачность получения льгот. Актуальность подобной компенсационной формы внутренней социальной ответственности предприятия по отношению к персоналу объясняется следующими причинами:

— активное внедрение в современную кадровую политику российских предприятий понятия «человеческий капитал», которое характеризуется мерой воплощенных в человеке способностей и желания приносить своей фирме доход;

— рост конкуренции — чем острее конкуренция, тем важнее для фирмы лояльность сотрудников и их мотивация;

— необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов;

— социальный пакет является гибким инструментом поощрения, так как формируется полностью работодателем с учетом изменяющихся пожеланий работников; социальный пакет можно расширять, наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом;

— разнообразие компенсаций имеет больший мотивирующий эффект, так как переменная часть оплаты труда, как правило, стимулирует творческую активность работника;

— безналичная форма компенсаций играет роль морального стимула, что особенно эффективно в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального работника.

Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

Спустя несколько лет, уже в новых экономических условиях отечественные предприятия стали возвращаться к практике предоставления работникам компенсационных пакетов. И этот опыт принесли в Россию западные фирмы.

Например, компания Procter & Gamble предлагает своим сотрудникам следующий компенсационный пакет:

— медицинское страхование;

— страхование жизни и нетрудоспособности;

— бесплатные обеды;

— рождественские подарки;

— возможность приобретать продукцию фирмы со скидкой.

За рубежом затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организацией труда (МОТ). В нее включены десять групп показателей, по которым рассчитывается средний показатель на единицу отработанного или оплаченного времени:

1) прямая заработная плата;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные премии и поощрения;

4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

5) расходы на обеспечение работников жильем;

6) расходы на социальную защиту;

7) расходы на профессиональное обучение;

8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

В странах с развитой рыночной экономикой размер социального пакета учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям, т. е. работодателям на Западе выгодно предоставлять социальный пакет. В отличие от западных фирм российские предприниматели за социальную ответственность по отношению к своему персоналу от государства никаких льгот не имеют.

Опыт российских организаций последних лет свидетельствует, что предоставление сотрудникам дополнительных социальных льгот повышает результативность их работы и лояльность, усиливает мотивацию, снижает текучесть кадров. В итоге это способствует повышению конкурентоспособности компании. Исследования показывают, что социальные программы для персонала на практике легче поддаются контролю, бюджетированию и оценке полученного результата.

В российских организациях наиболее популярны такие дополнительные льготы, как выдача кредитов сотрудникам, создание условий для обучения и профессионального развития, а также оплата услуг мобильной связи и предоставление служебного автомобиля. Чуть более половины российских компаний обеспечивают работников дополнительной медицинской страховкой и оплачивают питание. Программы, направленные на сохранение здоровья работников и членов их семей, способствуют также развитию рынка страховых услуг и региональных медицинских центров.

Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников (табл. 3.3).

Таблица 3.3 Подходы к формированию социального пакета для сотрудников организации

Следует отметить, что часто в российских компаниях с большим отрывом как льготная категория лидируют топ-менеджеры. Это негативно влияет на мотивирование персонала. Для социально ответственной компании в уставе целесообразно закрепить децильный коэффициент: отношение заработной платы высших руководителей (с учетом безналичных компенсаций) к средней зарплате на предприятии. В продвинутых западных компаниях децильный коэффициент составляет не более 5-6 и в кризисный период должен уменьшаться.

Юридически дополнительные компенсационные льготы закрепляются в коллективном договоре, который заключается между профсоюзным органом и работодателем, а конкретный перечень льгот — в индивидуальном контракте с каждым работником.

Например, коллективным договором ОАО «ГМК " Норильский никель"» предусмотрены ежемесячные выплаты дополнительной профессиональной пенсии в размере, эквивалентном двум государственным пенсиям увольняющегося пенсионера.

Основной социальный пакет работников компании ОАО «РЖД» включает следующие компенсации:

— индексация заработной платы в зависимости от роста потребительских цен, а также ее увеличение при повышении производительности труда;

— добровольное медицинское страхование (обеспечение медицинской помощью работников и членов их семей, медицинское обслуживание неработающих пенсионеров компании в негосударственных учреждениях здравоохранения Компании);

— бесплатный проезд железнодорожным транспортом;

— корпоративная поддержка работников (субсидии, займы, кредиты, ипотека) на строительство и приобретение жилья в собственность;

— компенсация затрат на приобретение бытового топлива;

— материальная помощь работникам при уходе в ежегодный оплачиваемый отпуск;

— полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санаторно-курортные учреждения ОАО «РЖД»;

— единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка в размере двух минимальных размеров оплаты труда (сверх установленного законодательством РФ);

— ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, до достижения им трехлетнего возраста, равное МРОТ в РФ;

— негосударственное пенсионное обеспечение работников через НПФ «Благосостояние»;

— единовременное поощрение за добросовестный труд при увольнении работника впервые из ОАО «РЖД» в связи с уходом на пенсию;

— единовременная денежная помощь уволенным в запас военнослужащим при их возвращении в ОАО «РЖД» в размере не менее двух месячных тарифных ставок.

Социальная ответственность бизнеса — многогранное явление, включающее в себя несколько аспектов и предметных областей в экономической, социальной и экологической сферах. Каждая российская компания понимает КСО по-своему в зависимости от специфики бизнеса и отношения руководства.

КСО может быть интегрирована в деятельность корпорации на совершенно разных уровнях и в разных объемах. Она может быть внедрена на уровне философии (миссия, кодекс делового поведения), включена в программу мотивации персонала, использоваться как экспертная система при принятии управленческих решений и оценке социальных рисков.

Разработкой внутренней КСО обычно занимается отдел развития персонала, в некоторых компаниях — департамент корпоративных отношений, отдел по связям с общественностью. Может быть создано отдельное подразделение КСО, подчиняющееся непосредственно Совету директоров.

По мнению специалистов аудиторской компании Ernst & Young (CIS), функция КСО должна быть распределена по всем департаментам, внедрена во все ключевые бизнес-процессы, а обязанность отдела КСО должна состоять и в сборе, обработке информации и в экспертной поддержке сотрудников в вопросах, связанных с КСО. Такова система управления в области устойчивого развития в ОАО «ГНК " Норильский никель"».

В функции отдела по корпоративной социальной ответственности входит:

— разработка карты заинтересованных сторон: расстановка приоритетов;

— выработка приоритетных направлений корпоративной социальной ответственности: природоохранная деятельность и энергосбережение, поддержка местных сообществ, развитие персонала, безопасные условия труда и охрана здоровья, взаимодействие с НКО и пр.;

— планирование, реализация и оценка эффективности социальных проектов корпорации;

— подготовка текстов в области КСО (социальных отчетов, кодексов деловой этики и пр.);

— организация встреч с заинтересованными сторонами с целью выяснения их интересов;

— координирование деятельности всех отделов, в задачу которых входят коммуникации с заинтересованными сторонами.

В настоящее время важной характеристикой КСО является всестороннее вовлечение персонала в процесс развития организации. Это означает, что предприятие должно стимулировать и поддерживать инновации и активно вовлекать в инновационную деятельность своих работников.

Ключевой тенденцией в ответственном отношении к сотрудникам в западных фирмах становится сотрудничество руководства и персонала в реализации КСО. Подобная практика начинает осуществляться и в крупных российских компаниях. Работникам необходимо объяснять, что вложения в КСО не способны дать быструю отдачу и иногда могут приносить только моральное удовлетворение; их следует привлекать в ротационном режиме в качестве волонтеров к посещению детских домов, больниц, домов престарелых; в качестве консультантов и преподавателей как во внутреннем корпоративном обучении, так и во внешних образовательных программах для населения. Персоналу целесообразно показывать документальные фильмы и наглядную информацию о расходовании благотворительных и спонсорских средств, о преимуществах компенсаций из социального пакета и о порядке их распределения. Для внедрения идеологии КСО среди персонала компании составляют социальный отчет не только для внешнего потребления, но и для внутреннего. Таким образом, социальная ответственность становится элементом корпоративной культуры и не вызывает особых противоречий и отторжения в коллективе. Многие исследования доказали, что работники позитивно реагируют на социальную активность своего предприятия, увеличивая производительность труда. Также предприятие становится более привлекательным для ищущих работу.

Еще одной важной тенденцией в развитии КСО в последнее время в России стало создание корпоративных пенсионных фондов. Подобная практика распространена на Западе, где негосударственные пенсионные фонды являются активными инвесторами венчурных инновационных проектов. Пенсионное законодательство в РФ разрешает гражданам вкладывать свои пенсионные накопления в различные негосударственные инвестиционные структуры. Но пассивность населения, его недоверие к финансовым институтам, недостаточная информационная поддержка со стороны государства не позволяют эффективно задействовать пенсионные средства для повышения инвестиционной активности российской экономики. Собственные пенсионные фонды имеют нефтяные компании «Татнефть», «ЛУКОЙЛ», Магнитогорский металлургический комбинат. Эти предприятия получают двойную выгоду, аккумулируя пенсионные денежные средства и стимулируя персонал, а в социальных отчетах результаты оценивают по следующим показателям:

— размер корпоративной пенсии;

— коэффициент утраченного заработка при выходе на пенсию;

— количество человек, участвующих в системе негосударственного пенсионного страхования.

КСО — это комплексная, многогранная, развивающаяся категория, включающая в себя ранее выработанные концепции социальной поддержки внутреннего и внешнего окружения корпорации. В соответствии с обозначенным подходом к сущности КСО, можно выделить следующие направления ее развития в отношении персонала компании (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Направления развития внутренней корпоративной социальной ответственности

Необходимый минимум характеризует существующий стандартный набор социальных услуг для персонала на большинстве предприятий, предоставивших социальные отчеты.

Указанные направления отражают низшую и высшую степень развития КСО в российских организациях. В наименьшей степени предприятия тратят средства на улучшение условий труда, жилищную политику и гуманизацию трудовой деятельности.

Многие эксперты предлагают законодательное регулирование деятельности предприятий в области КСО ограничить нормативными актами рекомендательного характера. Однако имеется противоположное мнение экспертного сообщества, что разнообразие российского законодательства компенсируется необязательностью его исполнения предпринимателями. Не усложняя дополнительно социально-правовую сферу, КСО можно регулировать, совершенствуя уже существующие законы: Трудовой кодекс РФ, федеральные законы от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах», от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров», от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения», от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» и др.

Легитимизировать КСО позволит разработка собственного российского общественного стандарта в области социальной ответственности и отчетности, при этом целесообразно использовать эффективные положения из существующих западных стандартов с адаптацией к российским условиям. Такой подход будет способствовать совершенствованию корпоративного управления: улучшению информационной прозрачности компаний, внедрению концептуальных основ стратегического управления (философия, миссия, деловое кредо организации, этика взаимоотношений между стейкхолдерами), привлечению инвестиций.

Для стимулирования развития КСО в российских организациях необходимо:

— структурирование понятийного аппарата в данной области;

— разработка российских стандартов, критериев и показателей отнесения компании к категории социально ответственной;

— распространение опыта социальной политики успешных корпораций;

— системный анализ и совершенствование механизмов государственного управления в сфере защиты трудовых прав граждан;

— разработка методики социального аудита и рейтингования компаний по социальной ответственности.

В развитии КСО следует учитывать социокультурные особенности российского населения и предпринимательства, «теневизацию» российской экономики и отсутствие налоговых стимулов или льгот для социально ответственных компаний. Но осознание на всех уровнях управления сущности социальной функции предпринимательства, разработка системы мер, поощряющих социально ответственное поведение предприятии, а главное — реальные действия государства и бизнеса создадут более благоприятные условия для гармонизации их интересов, перераспределения бремени по решению социальных проблем общества, снижения уровня социальной дифференциации населения и социальной напряженности в стране.

Таким образом, анализ развития системы социальной ответственности в организациях показывает, что Россия к началу перестройки уже имела определенный опыт поддержки работников и окружающего сообщества со стороны предприятий. Государство постепенно передает свои социальные обязательства частным компаниям, относящимся преимущественно к крупному корпоративному сектору. В данном процессе пока преобладают методы принуждения в отличие от разнообразных форм стимулирования КСО, распространенных в западной практике. Российские компании традиционно предпочитают развивать ответственность по отношению к персоналу (внутреннюю). Наибольшее распространение получило компенсационное поощрение работников в виде социального пакета. При этом используются различные стимулирующие подходы к его формированию. В крупных компаниях создаются подразделения КСО, корпоративные пенсионные фонды, увеличивается разнообразие страховых услуг для персонала. Можно сделать вывод, что в России четко наметилась прогрессивная тенденция развития КСО.

Сл.54

Резюме

1. Во взаимодействиях субъектов КСО возникают отношения подчиненности и взаимных интересов, формируемых на инициативных началах сторон. Их наличие обусловливает востребованность категорий стиля и лидерства в КСО.

2. В практике российского менеджмента выделяют две «стилевые шкалы» взаимодействия субъектов среды: шкала власти и шкала предпочтений.

3. Социальная напряженность — это особое состояние общественного сознания и поведения, специфическая ситуация восприятия и оценки действительности. Масштабы социальной напряженности сопоставимы с масштабами конфликта и сопровождают его.

4. Согласование интересов сторон в направлении КСО — наиболее эффективная форма их разрешения.

5. Процесс формирования отношений КСО является продуктивной деятельностью, реализуемой в виде проектов мероприятий, процедур учреждения или ликвидации (реорганизации, преобразования), строительства, доверительного управления, сотрудничества или партнерства, положений социальной политики и др.

Вопросы для самопроверки

1. Почему образование является объектом внутренней социальной ответственности?

2. Какую роль играет интеллектуальный потенциал организации в реализации внутренней социальной ответственности?

3. Как осуществляется управление знаниями в организации и как при этом реализуется внутренняя КСО?

4. В какой мере и каким образом зависит внутренняя КСО от сложившегося в организации коллективного мышления?

5. Какие изменения интеллектуального потенциала, образовательного уровня и мышления определяют внутреннюю социальную

ответственность?

6. Какие направления деятельности организации можно отнести к внутренней КСО?

7. Какие конкретные виды КСО относятся к мерам социальной защиты сотрудников?

8. Какие конкретные виды КСО относятся к развитию человеческого капитала организации?

9. Какие конкретные виды КСО относятся к такому направлению деятельности, как учет интересов работников при принятии важных управленческих решений?

10. Какие конкретные виды КСО включает социально ответственная реструктуризация?

11. В чем суть модели П. Рихтера «работа — ресурсы — здоровье», и какие выводы на основе этой модели нужно сделать в отношении применения конкретных видов КСО?

12. Какие вам известны экономически выгодные результаты внедрения КСО?

13. Какой должна быть связь внутренней КСО с миссией, целями и стратегией организации?

14. Что такое «социальный бюджет» организации?

15. Что такое «корпоративный кодекс»?

16. Какие выводы можно сделать из анализа практики КСО в России?

17. В чем заключаются преимущества и недостатки стимулирования

работников через социальный пакет?

18. Каким образом связаны между собой понятия «социальное партнерство» и «социальная ответственность бизнеса»?

19. Охарактеризуйте особенности внутренней КСО на российских предприятиях через интересы и менталитет менеджеров и работников.

20. Назовите препятствия для развития КСО в России.

21. Какие направления социальной ответственности по отношению к персоналу наименее развиты в России?

22. Как можно оценивать результаты внутренней КСО?

Сл.55