Психологический климат групп

Феномен морально-психологическим климата груп-пы возникает не сразу. На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: ра­ботники общаются в соответствии с должностными поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрывают­ся, цели и методы работы совместно не обсуждают­ся, коллективная работа проявляется слабо.

На второй стадии происходит переоценка личност­ных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирова­ния группировок внутри коллектива, возможна борь­ба за лидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимо­отношения в коллективе. Наконец «притирка» закан­чивается, четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степе­ни координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь пози­тивную, негативную либо конформистскую направлен­ность. В первом случае группа воспроизводит луч­шие деловые и нравственные качества своих членов, люди гордятся своей принадлежностью к данному коллективу, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески. Во втором слу­чае большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группиров­ками, неформальными и формальными лидерами, выяснениями отношений с другими подразделения­ми. Производственные проблемы как бы отходят на второй план. Конформистская направленность харак­теризуется чисто внешней, показной заинтересован­ностью сотрудников в результатах их трудовой дея­тельности, безразличием к коллективным усилиям. V Сфера интересов сотрудников находится вне коллекти-

ва: семья, общественно-политическая деятельность, личные проблемы и т. д.

Социально-психологический климат рабочей груп­пы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т. е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, воз­никающая в процессе совместной деятельности, ис­следуется на двух уровнях - формальном и нефор­мальном.

Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, упорядоченными служебны­ми отношениями, то неформальная структура скла­дывается на основе отношений, обусловленных пси­хологическими особенностями членов коллектива.

Становление неформальной структуры определяет­ся наличием как объективных, так и - субъективных факторов,

К первым можно отнести обусловленную характе­ром и графиком работы возможность контактов между членами группы, а также оптимальный по количеству и половозрастной структуре состав группы, позволяю­щий удовлетворить потребность в межличностном общении.

Субъективные факторы зависят от личности руково­дителя, индивидуальных особенностей сотрудников. Умение сплачивать коллектив, психологическая со­вместимость, удовлетворенность условиями труда, своим статусом и ролью сказываются на образующих­ся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.

Другая идея К. Левина - идея валентности. Этим понятием К. Левин объяснял направленность индивида в жизненном пространстве: позитивная ва­лентность обеспечивает устремление индивида в оп­ределенный район силового поля, негативная вален­тность - движение в противоположную от него сторону.

Отвечая на главный вопрос, какие потребности дви­гают социальным поведением людей, «групповая ди­намика» пристально исследовала проблему внутри-групповых конфликтов, сопоставляла эффективность групповой деятельности в условиях кооперации и кон­куренции, способы вынесения групповых решений. Практически весь набор проблем малой группы был представлен в работах этого направления.

«Групповая динамика» оказала большое влияние на последующее развитие социально-психологической мысли. В рамках этого направления были высказаны важные идеи относительно групповых процессов, тщательно исследованы некоторые из них, разрабо­таны методики, сохраняющие свое значение до сих пор.

С другой стороны, теоретический контекст конст­рукции теории поля является в значительной мере устаревшим. В большей степени, чем в случае какой-либо другой области социальной психологии, отбра­сывание теоретической концепции К. Левина со­четается с полным или почти полным принятием созданных им методик. Они работают и в других тео­ретических рамках. Не полностью решена еще задача выявления степени их допустимого принятия в русле новой теоретической схемы.

рывов и т. д.). При введении этих новшеств произво­дительность труда повышалась, но, когда нововве­дения были отменены, она, хотя и несколько снизи­лась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Э. Мэйо предположил, что в эксперименте прояв­ляет себя еще какая-то переменная,, и посчитал та- _t кой переменной сам факт участия работниц в экспе­рименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Э. Мэйо ис­толковал это как проявление особого чувства социа-бильности - потребности ощущать себя принадлежа­щим к какой-то группе.

Второй линией интерпретации значилась идея о су­ществовании внутри рабочих бригад особых нефор-мальных отношений, которые как раз и обозначились. *Vf Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду СО с формальной еще и неформальной структуры в бри­гадах, но и о значении последней, в частности о воз­можности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании.

Впоследствии на основании этих рекомендаций возникла особая доктрина человеческих отношений, превратившаяся в официальную программу управле­ния.

Теоретическое значение открытий Э. Мэйо состо­ит в получении нового факта - существования в ма­лой группе двух типов структур, положившего начало новому направлению в исследовании малых групп, связанному с анализом каждого из двух типов группо­вых структур.

46. ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО В ГРУППАХ