![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Управление карьерой
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти). Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества. Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития. Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда. Конкретные цели управления карьерой: -формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом; - обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры; - достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения; - создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др. Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения. Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3-5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности. Работников не знакомят с конкретным содержанием этой формы, хотя мнение о них в общих чертах сообщается; сама же форма передается вышестоящимруководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного начальника несмотря ни на что может быть задержано.
Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит: - оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях; - способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации; - схемы замещения должностей; - стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры; - способы увязки карьеры с результатами аттестации; - пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство); - организацию эффективной системы повышения квалификации; - возможных направлений ротации; - формы ответственности руководителей.
Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как показывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. В России в 70-75% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58% - на то, что для этого ему надо понравиться.
Управление карьерой включает: - помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и проч.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры; - самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры; - планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров; - организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансийменеджеров; - активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы); - регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма; - координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой; - контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей. План карьеры - это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.
Образец плана карьеры: 1. Фамилия, имя, отчество, стаж работы 2. Должность 3. Возраст 4. Образование 5. Заключение последней аттестационной комиссии 6. Переподготовка и повышение квалификации 7. Нахождение в составе резерва 8. Оценка заинтересованности субъекта 9. Интегральная оценка в баллах: - анкетных данных; - личностных качеств; - профессиональной подготовки 10. Срок последнего назначения на должность 11. Другие сведения 12. Долгосрочные цели и краткосрочные задачи на следующий этап профессионального роста 13. Наиболее важные потребности в совершенствовании 14. Задания, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели 15. Обязательства организации
Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательстваадминистрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Планирование карьеры обеспечивает: - учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника; - ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков; - трудовую мотивацию; - выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности; - индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответствие квалификации персонала новым требованиям. В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения. В результате управления карьерой у сотрудников появляется: - бό льшая удовлетворенность работой и организацией; - более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности; - отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения; - видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни; - заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе; - лояльность по отношению к фирме. Условия успешной карьеры: - постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие; - знание организации и положения дел в ней и подразделениях; - высокий профессионализм; - активное участие в осуществлении внутренних проектов; - знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора; - создание и поддержание имиджа; - участие в обучении других, распространении передового опыта; - сотрудничество с непосредственным руководителем.
|