Понятие и функции кадровой политики

Современная кадровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна включать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использования и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Кадры муниципального образования – это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством [35, с. 55].

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, не отражающее его качественные и количественные характеристики. Количественные характеристики - это численность персонала, требующаяся для достижения целей деятельности организации. Обычно необходимое количество работников рассчитывается методами статистики, экспертных оценок, расчета по нормам, обслуживания и пр. Однако верно заметил П.Друккер, что «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет большее значение».

Современное инновационное производство основано на использовании высококвалифицированной рабочей силы, поэтому предприятия стараются оптимизировать состав и численность работников. При этом личностные качества работника особенно влияют на его поведение в организации, выполнение им профессиональной и социальной роли в коллективе. Поэтому, современное управление стремится к развитию умственных, творческих, трудовых и предпринимательских способностей работника для достижения общей цели организации и удовлетворения их личных потребностей.

Рассматривая процесс кадровой политики как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

ü организационную:

- планирование источников комплектования кадрами;

- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство;

ü социально-экономическую:

- комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

ü воспроизводственную:

- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Планирование

Набор, отбор, увольнение

Организация работы

Обучение и развитие Вознаграждение

Оценка исполнителя

Аттестация

Рис. 1 Принципиальная схема управления персоналом.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально – экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

ü руководители;

ü специалисты;

ü вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования определяется её штатным расписанием.

С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций в различных соотношениях.

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных служащих зависят от занимаемой должности и выполняемых функций.

Муниципальные должности в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления (Таблица 1).

Таблица 1- Функции различных групп муниципальных служащих

Продолжение таблицы 1

С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:

низовое звено – знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умении принимать решения, ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства;

среднее звено – знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально – психологических методов управления, аналитические навыки;

высшее звено – умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, а также социально – психологические и другие навыки.

Специфика и содержание управленческого труда в системе муниципального управления определяют требования не только соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

ü способность быстро и легко усваивать информацию;

ü способность наблюдать и суммировать, отбирать и оценивать факты;

ü способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;

ü творческие способности.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

ü способность понимать людей и работать с ними, что включает в себя:

ü уважение к мнению других людей;

ü способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

ü легкость в налаживании человеческих контактов;

ü способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

ü умение вести устное и письменное общение;

ü способность убеждать и создавать мотивы для действия.

Интеллектуальная и эмоциональная зрелость, неотъемлемыми чертами которой являются:

ü независимость в выводах;

ü способность противостоять давлению извне;

ü самоконтроль во всех ситуациях;

ü гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям;

ü честность;

ü способность осознавать границы собственной компетенции;

ü способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

Современные требования муниципальному менеджеру основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений.

Муниципальный менеджер должен:

ü сознавать, что муниципальное управление должно решать текущие и перспективные задачи; при решении текущих задач видеть их связь с перспективой;

ü сознавать, что муниципалитет – это не производство и основной целью муниципального управления является не извлечение прибыли или увеличение доходов бюджета, а удовлетворение потребностей населения;

ü знать, что муниципальное управление возможно только при вовлечении населения в этот процесс, уметь привлекать к процессу управления различные местные сообщества;

ü уметь отделять функции муниципального управления от прямой хозяйственной деятельности, сознавать вред от смещения этих функций;

ü видеть связь и взаимозависимость между всеми сферами и процессами муниципального управления, знать, что действия в одной сфере дают косвенный эффект в других сферах, уметь предвидеть этот эффект;

ü сознавать важность и преимущества нормативно-правового регулирования различных сфер муниципальной деятельности перед волевыми решениями даже квалифицированного руководителя, способствовать созданию местной нормативно-правовой базы.

Наряду профессиональными требованиями большое значение для муниципального служащего имеют этические нормы поведения. Данные нормы особенно важны в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам.

Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, муниципальный служащий не в праве заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности, участвовать в предпринимательской деятельности, получать от физических и юридических лиц вознаграждения, связанные с исполнением служебных обязанностей, принимать участие в забастовках.

Наряду с законодательным регулированием необходима выработка для муниципальных служащих специального «этического кодекса».

В Росси опыт создания этических норм поведения муниципальных служащих пока невелик. Между тем, орган местного самоуправления в целом и каждый работник должны быть этическим примером для населения, предпринимательских кругов и общественности. В связи с этим необходимо формировать корпоративную культуру муниципального управления и закрепить её в письменном форме в качестве неформальных требований (этических норм, корпоративных кодексов) муниципальной службы [35, с. 45].

Примерный состав таких этических норм может быть следующим:

1. Этические стандарты, основной функцией которых является разграничение «допустимого» и «недозволенного» с моральной точки зрения:

ü честность и соблюдение законодательства;

ü обеспечение достоверности любой информации, исходящей от органа и должностного лица местного самоуправлении, этические нормы получения и использования информации о других организациях, обеспечение конфиденциальности информации в необходимых случаях;

ü недопустимость политической деятельности внутри муниципального образования;

ü нормы поведения при конфликтах и интересов;

ü недопустимость использования в личных целях ресурсов органа местного самоуправления;

ü нормы отношений со средствами массовой информации.

Постулаты веры, провозглашенные официально или исторически сложившиеся и принимаемые на веру утверждения, касающиеся стиля поведения муниципальных служащих:

ü стиль отношений с другими лицами и администрациями (документирование, взаимное уважение);

ü важность частностей (дни рождения, профессиональные праздники);

ü максимальная информированность населения о проводимых мероприятиях и результатах и результатах деятельности органов местного самоуправления;

ü предоставление населению возможностей максимального участия в решении вопросов общественного характера;

ü гуманное отношение к слабо защищенным категориям населения;

ü уважительное отношение к людям при решении возникающих проблем: каждый должен рассматриваться как личность;

ü выполнение обещанного;

ü уважение сотрудников и признание их достижений;

ü поощрений нововведений.

В 2002 году был издан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». Многие его положения могут быть использованы и в муниципальной службе.