![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Практическое применение теорий управления ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5
Задача 1 Сотрудник постоянно уклоняется от ответственности, переспрашивает, как следует выполнять текущую работу, но в результате все делает весьма старательно. Сотрудник работает в компании более полугода. Чем может быть вызвана эта ситуация? Каковы Ваши действия? Решение задачи: Подобное поведение может быть симптомом как проблем подчиненного, так и неэффективного руководства менеджера. В первом случае необходимо получить как можно больше сведений о подчиненном, в том числе и из первоисточника. Целесообразно подвергнуть тщательному анализу уровень компетентности и профессиональной пригодности подчиненного. Вместе с тем, причиной описанного поведения могут быть: · свойства характера подчиненного, в том числе неуверенность в себе, а также недоверие к окружающим, в том числе к начальнику; · желание найти «компромат» на начальника, используя его же указания с целью занятия вышестоящей должности. С другой стороны, возможна ситуация, когда начальник не дает четких указаний или постоянно их меняет. Поступающие так менеджеры весьма часто склонны винить подчиненных в недоработках. Вполне возможно, что поведение подчиненного продиктовано попыткой избежать выговора со стороны такого начальника.
Коломейцева А.И. Сборник задач по экономике Задача 2 У сотрудника, который ранее давал отличные результаты, резко снизилась эффективность работы, при этом формально он выполняет свои обязанности. Чем может быть вызвана такая ситуация и каковы Ваши действия? Решение задачи: Описанная ситуация может быть вызвана как проблемами подчиненного, так и проблемами, связанными с руководством. Анализ данных аспектов позволит сделать правильные выводы относительно будущих действий в отношении такого сотрудника. Проблемы, связанные непосредственно в подчиненным могут быть связаны с его недостаточной компетентностью при решении возникающих в настоящее время проблем и задач, проблемами в семье, проблемами со здоровьем, планами в отношении возможности смены места работы и пр. Если имеет место недостаточная компетентность, то такого работника следует требовать выполнения мер по повышению профессиональной компетентности (курсы повышения квалификации и пр.). Существенную роль в решении семейных проблем может сыграть своевременная профессиональная психологическая помощь. Если имеют место планы о смене места работы, то причиной этому может быть отсутствие нормального психологического климата в коллективе, недостаточная мотивация трудовой деятельности. Решением данной проблемы может стать повышение зарплаты при условии, что данный сотрудник является ценным для фирмы. Казаринова В.А. Высшая экономика Проблемы, связанные с отсутствием приемлемого для работы морально-психологического климата в коллектива, могут быть спровоцированы совершенно различными проблемами, в том числе и отношением начальства к подчиненным. В данном случае руководству целесообразно пересмотреть методы своей работы для того, чтобы снижение эффективности не стало нормой и не вошло в систему. Задача 3 Что лучше: идеальный исполнитель со средним потенциалом или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью. Кого бы вы взяли на работу? Решение задачи: Оптимальное решение в отношении выбора наилучшего работника будет зависеть от сущности той работы, которую предположительно будет выполнять сотрудник. Если требуется качественное и своевременное выполнение стандартных, хорошо структурированных заданий, то идеальным будет исполнитель со средним потенциалом. Если работа требует творческих решений и нестандартных подходов, то без «звезды», мыслящей, как говорится, креативно, не обойтись.
Экономика 10-11 класс, Акимов Д.В., Дичева О.В., Щукина Л.Б., 2010 Задача 4 Ситуация: Вы работаете менеджером в средней по размеру фирме. В руководимом вами трудовом коллективе, как вам стало известно, имеется неформальный лидер. Данный работник имеет более продолжительный, чем у вас, опыт работы в данной сфере деятельности, стаж его работы превышает ваш почти в два раза. Кроме того, он умеет выслушать других сотрудников, многие идут к нему за советом, а не к Вам.
Вы наметили в ближайшее время расширить сферу деятельности фирмы, провести некоторые изменения в структуре управления. Неформальный лидер, как Вам сообщили, против предстоящих перемен. 1. Разработайте стратегию взаимодействия менеджера и неформального лидера. 2. Выберите одну из альтернатив поведения менеджера: o Уволить несогласного лидера; o Проигнорировать его мнение; o Привлечь на свою сторону; o Прочее (обосновать). Решение задачи: В эффективном взаимодействии руководителя и неформального лидера, как правило, заинтересованы обе эти стороны. Руководителю коллектива следует взять инициативу по формированию эффективных взаимоотношений с неформальным лидером в свои руки. Для того, чтобы наладить эффективное взаимодействие менеджера с неформальным лидером целесообразно придерживаться следующей стратегии: 1. Признать существование неформального лидера и осознать, что его увольнение повлечет за собой ухудшение положения в формальной организации. Поэтому менеджеру следует признать неформального лидера, работать с ним и не угрожать его существованию. 2. Выслушивать мнение неформального лидера. Девис пишет: «Каждому руководителю надлежит знать, кто является неформальными лидерами и работать с ними, поощряя того, кто не мешает, а способствует достижению целей организации. Когда неформальный лидер противостоит своему работодателю, его широкое влияние может подорвать мотивацию и удовлетворенность выполняемой работой у сотрудников формальной организации». 3. Перед тем, как предпринимать какие-либо действия необходимо просчитать их возможное отрицательное воздействие на неформального лидера. 4. Чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформального лидера, необходимо разрешить ему участвовать в принятии решений. 5. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов. Неформальный лидер влияет на сплоченность коллектива. Спло-ченность – это мера тяготения членов коллектива друг к другу. Высокосплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченный коллектив хорошо работает, высокий уровень сплоченности повышает эффективность всей организации. У высокосплоченных групп бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, – менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия. 10-11 класс, Акимов Д.В., Дичева О.В., Щукина Л.Б., 2010 Отрицательно высокая сплоченность коллектива может сказаться при несовпадении целей коллектива и его руководства. Руководитель может найти возможность увеличить эффект спло-ченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели коллектива, а также даст возможность каждому члену коллектива, в том числе и неформальному лидеру увидеть его личный вклад в достижение этих целей. Руководитель может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем. В то же время руководителю необходимо предотвратить негатив-ное последствие сплоченности, которое может проявиться в групповом единомыслии – тенденции подавления своих действительных взглядов с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Если никто не высказывает отличных от других идей или убеждений, проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Таким образом, наилучшей альтернативой поведения менеджера является привлечение неформального лидера на свою сторону. Заключение На сегодняшний день мы имеем период колоссальных изменений в экономике, новшеств в управлении, формах и способах организации предприятиями. А ведь правильное управление – это ключ к успеху организации труда и лучший способ повысить уровень эффективности, ведь это помогает достичь главной цели- повышение прибыли предприятия. Один из известнейших диктаторов сказал: “Решающим компонентом являются кадры”. Действительно, стоит отметить, что человеческий труд играет немаловажную роль в структуре организации. Именно человеческий капитал(труд) и потенциал являются главным преимуществом организации, за который идет борьба среди компаний. Специалист-управленец обязан интересоваться научными работами и анализировать их, для того чтобы знать как нужно и является необходимым управлять кадрами, чтобы это являлось эффективным, так как процесс управления является сложным, и современный менеджер перед тем как принять управленческое решение сталкивается с огромным количеством альтернатив и не всегда ему удается сделать правильное решение. А для того, чтобы понять какой способ организации выбрать, надо проанализировать большое количество методов управления
1. Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. – М.: Эксмо, 2006. 3. Радаев В.В. Маргинальность социального слоя предпринимателей //Российский экономический журнал. 19956. -N11. 4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., Москва, Харьков, Минск. -Питер. 1999. 5. Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учебное пособие. -Новосибирск. 1992. 6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2008. 7. Миллер Б.К. Как добиться от сотрудников максимальных результатов. – М.: Добрая книга, 2007. 8. Хоскинг А. Курс предпринимателя: Практическое пособие. /Пер.с англ. -М.: Международные отношения. 1993. 9. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004 10. Немов Р.С. Психология: Учебник. – М.: Высшее образование, 2007. 11. Общая, социальная и юридическая психология: Учебник для вузов. – М.: Еников; СПб.: Питер, 2003. 12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.- 2002. 13. Валуев, С.А. Организационный менеджмент. - М.: Экономика, 2003. 14. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. - С-Пб.: Питер, 2003.
[1] Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., Москва, Харьков, Минск. -Питер. 1999 [2] Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учебное пособие. -Новосибирск. 1992.
Шеметов П.В. Элементы научного управления. Учебное пособие. -Новосибирск. 1992.
[4] Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004
[5] Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. - С-Пб.: Питер, 2003. [6] Дмитриев Ю.П. «Управление персоналом в современных условиях»
[7] Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. - С-Пб.: Питер, 2003.
[8] Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – СПб.: Нева, 2004 Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент. - С-Пб.: Питер, 2003. Дафт, Р.Л. Менеджмент: - 6-е изд. / Р.Л. Дафт. - СПб: Питер, 2007. -122 с.
|