ВВЕДЕНИЕ. ВыпускНАя квалификационная работа

ВыпускНАя квалификационная работа

на тему:

Повышение инновационности организационной культуры

Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при

Спецстрое России»

Руководитель ________________ ________________________

(подпись) (И.О. Фамилия, звание руководителя ВКР)

Консультант ________________ ________________________

(данная строка заполняется, (подпись) (И.О. Фамилия, звание консультанта)

если есть консультант)

Нормоконтроль ________________ ________________________

(подпись) (И.О. Фамилия, звание)

Студент ________________ ________________________

(подпись) (И.О. Фамилия)

ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ

на выпускную квалификационную работу студента_________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________,

выполненную на тему: _________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

1. Общая характеристика работы ________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

2. Выполнение графика работы над ВКР __________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

3. Положительные стороны ВКР ________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

4. Замечания по работе _________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

5. Рекомендации к доработке ___________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________

6. Объем заимствования ________________________________________________________

Рекомендуемая оценка ________________________________

Научный руководитель

____________________ _____________ _____________________

(должность, звание) (подпись, дата) (И.О. Фамилия руководителя)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

1.1 Общая характеристика Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

1.2 Характеристика персонала Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

1.3 Анализ системы управления персоналом

1.4 Анализ организационной культуры Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

2.1 Характеристика современных подходов к организационной культуре

2.2 Методы повышения инновационности организационной культуры

2.3 Методы оценки социально-экономической эффективности совершенствования организационной культуры

3 РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ

ИННОВАЦИОННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

3.1 Мероприятия для повышения инновационности

3.2 Расчет социально-экономической эффективности повышения

инновационности организационной культуры

3.3 Календарный план внедрения мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время инновационная деятельность является важнейшим

фактором развития и повышения конкурентоспособности промышленных предприятий. Инновационные изменения, постоянно растущие потребности клиентов, влекут необходимость поиска новых, не использованных управленческих решений и определяют особую важность и актуальность проблемы выбора оптимального пути развития организационной культуры, который позволит реализовать их потенциальные возможности с максимальной степенью экономической и социальной эффективности.

Любая организация должна иметь четко поставленные цели, соответствующие ее ресурсам и возможностям, основные задачи, которые предстоит решать для достижения этих целей. Поэтому каждая организация нуждается в развитой организационной культуре, которая обеспечит качество деятельности.

Главная предпосылка инновационности организационной культуры предприятия состоит в том, что все существующее стареет. Поэтому необходимо систематически отбрасывать все то, что устарело, а также учитывать ошибки, неудачи и просчеты. Для этого на предприятиях периодически необходимо проводить аттестацию персонала, технологий, анализировать показатели предприятия, также устанавливать нововведения, основанные на потребности процесса. Иными словами, должна проводиться своеобразная рентгенограмма всех сторон деятельности предприятия.

Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей организационной культуры.

Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование организационной культуры в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России».

Объект выпускной квалификационной работы – организационная культура, как основа совершенствования инновационного климата.

Предмет исследования – свойство инновационности организационной культуры филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) дать общую характеристику рассматриваемой организации, персонала и системы управления персоналом филиала «Строительное управление № 8103»;

2) провести анализ системы управления персоналом;

3) проанализировать теоретические аспекты повышения инновационности организационной культуры;

4) дать характеристику современного состояния повышения инновационности организационной культуры;

5) рассмотреть методические подходы к решению проблемы повышения инновационности организационной культуры;

6) дать обзор методов оценки социально-экономической эффективности повышения инновационности организационной культуры;

7) разработать проект по повышению инновационности организационной культуры, рассчитать его социально-экономическую эффективность.

Для выполнения работы были использованы данные учёта и отчётности отдела кадров «Строительное управление №8103».

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.

Данный дипломный проект состоит из трёх глав.

В первой главе работы исследуется история создания, цели, задачи предприятия, описываются виды деятельности организации. Рассматривается ассортимент предлагаемых услуг, перспективы развития бизнеса. Анализируется динамика основных технико-экономических показателей организации. Также приводится в динамике структура персонала по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы в данной организации. Анализируется уровень текучести кадров, квалификационный, профессиональный, образовательный уровень персонала.

Вторая глава – теоретическая. В ней дается характеристика степени проработанности проблемы в литературных, а также уровень ее реализации в практике работы организаций; определяется сущность исследуемой проблемы, обобщается опыт реализации рассматриваемой проблемы в деятельности отечественных и зарубежных организаций. Также в этой главе выделяется состав и краткое содержание принципов и методов реализации изучаемой проблемы на практике; намечаются возможные пути решения проблемы.

Третья глава представляет собой взаимосвязанный комплекс проектных мероприятий, состав которых определяется темой нашей выпускной квалификационной работы – «Повышение инновационности организационной культуры «Строительное управление №8103» Главное управление специального строительства по территории Урала при Федеральном агентстве специального строительства, результатами проведенного анализа состояния управления персоналом. Проектные мероприятия вытекают, прежде всего, из результатов анализа и направлены на устранение недостатков, выявленных в первой части дипломного проекта. Неотъемлемой составной частью третьей главы нашего дипломного проекта является оценка его экономической и социальной эффективности и составление плана его внедрения.

1 ХАРАКТЕРИСТИКА ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

1.1 Общая характеристика Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Федеральное государственное унитарное предприятие «Главное управление специального строительства по территории Урала при Федеральном агентстве специального строительства России» (далее – Главное управление №8 при Спецстрое России) является старейшим Управлением в системе Спецстроя России. По итогам 2014 года предприятие было признано «Лучшим предприятием Спецстроя России».

Главное управление № 8 объединяет в себе общестроительные и специализированные подразделения, располагающее серьезным парком спецтехники, уникальной производственной базой, строительной лабораторией и собственным учебным центром.

Коллективу Главного управления № 8 неоднократно доверяли выполнение важных государственных задач за пределами Удмуртской Республики.

Большой вклад Главное управление № 8 внесло в реализацию программы «Уничтожение химического оружия» на территории Российской Федерации».

Сегодня Главное управление № 8 при Спецстрое России осуществляет полный цикл строительства: от освоения территории до сдачи объекта «под ключ».

Управление строит объекты специального назначения, промышленные, жилые и административные здания на территории Удмуртии и за ее пределами, своим ежедневным трудом вносит свой вклад в развитие строительной летописи Удмуртии.

За свою многолетнюю историю коллектив предприятия доказал, что способен выполнять поставленные задачи, строить объекты любой степени сложности, вносить свой вклад для обеспечения безопасности государства.

Не останавливаясь на достигнутом, коллектив Главного управления № 8 с уверенностью смотрит в будущее и надеется вписать еще много славных страниц в строительную летопись Спецстроя России и Отечества!

Предприятие имеет солидную репутацию в строительной отрасли, созданную десятилетиями, которая является одной из важных составляющих сегодняшнего успеха. Очень ответственная задача стоит перед коллективом Главного управления Специального строительства по территории Урала в развитии оборонно-промышленного комплекса нашей страны, так как основными заказчиками Главного управления №8 являются: - Министерство обороны Российской Федерации, Министерство промышленности и торговли Российской Федерации, Госкорпорации «Ростехнологии» и «Росатом». С января 2015 года Главное управление достойно выполняет ответственное поручение Спецстроя России по строительству объектов Космодрома «Восточный».

Сегодня Главное управление № 8 прочно занимает лидирующие позиции в Удмуртской Республике и в системе Спецстроя России. Именно коллективу Главного управления № 8 Правительство Удмуртской Республики доверяют строительство самых ответственных и сложных объектов, зная, что все задачи будут решены в срок и с достойным качеством. Многие объекты, построенные коллективом Главного управления, сегодня являются визитной карточкой столицы республики – города Ижевска.

На предприятии разработана производственная программа до 2020 года, в связи с этим огромные задачи ставятся перед руководящими работниками нашего предприятия, инженерно-техническими работниками, кадровыми службами.

Высокие показатели в строительстве удалось достичь, имея мощную производственную базу и огромный опыт, накопленный годами.

Предприятие выполняет полный комплекс общестроительных строительных, в том числе прокладку наружных инженерных сетей и коммуникаций; специализированные работы (сантехника, вентиляция, электрика), отделочные работы, дорожно-строительные работы, оказывает услуги автотранспорта и строительных механизмов, обеспечивает себя железобетонными изделиями, металлоконструкциями, изделиями из ячеистого бетона, товарным бетоном, пиломатериалом, столярными изделиями, имеет участки по изготовлению противопожарных дверей, оконной столярки из дерева, пластика, алюминия (Вся продукция сертифицирована). Выполняет работы по проектированию.

За более чем 80 лет работы коллективом Главного управления № 8 при Спецстрое России было построено более 80 % жилого фонда, социальной и административной инфраструктуры Ижевска, Сарапула, Воткинска, производственные корпуса ведущих заводов Удмуртии, воссозданы уникальные объекты, многие из которых являются главными достопримечательностями Удмуртской Республики.

Высокое качество работ специалистов Главного управления № 8 неоднократно получало заслуженное признание. В апреле 2008 года коллективу была вручена Премия Президента Удмуртской Республики в области качества. В 2012 году Главное управление № 8 награждено золотой медалью на Международной выставке " Город XXI века".

На предприятии трудится более 250 семейных династий, многие из которых имеют совокупный стаж работы более 70 лет.

Труд строителей Главного управления № 8 всегда по достоинству отмечался руководством Удмуртии и Спецстроя России. Около 2000 работников в разные годы были удостоены высоких государственных наград.

44 человека на предприятии имеют Почетное звание " Заслуженный строитель Российской Федерации". Почётное звание " Заслуженный строитель Удмуртской Республики" присвоено 220 работникам предприятия.

Коллектив Главного управления специального строительства по территории Урала своим многолетним трудом доказал что может строить объекты любой степени сложности, выполнять свою работу добросовестно и качественно.

Федеральные государственные унитарные предприятия при Спецстрое России являются генеральными подрядчиками по выполнению строительно-монтажных работ на специальных объектах строительства особой сложности, включенных в государственный оборонный заказ.

В настоящее время общий портфель государственных заказов для предприятий Спецстроя России, в том числе по переходящим объектам строительства, составляет 871, 4 млрд. руб. В рамках строительства специальных и технически сложных объектов для обеспечения безопасности и повышения обороноспособности страны предприятиями Спецстроя России выполнено и принято государственными заказчиками строительно-монтажных работ в общем объеме 197, 9 млрд. руб.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности предприятия за 2012-2014 гг.:

По итогам работы за 2014 год общий объём выручки увеличился на 36, 4 млрд. руб. относительно 2013 года и составила 215, 1 млрд. руб (таблица 1).

Таблица 1 – Структура выручки ФГУП при Спецстрое России за 2012-2014 гг.

Рассматривая структуру выручки за 2012-2014 гг., можно сказать, что наибольшее влияние на общий объём выручки, оказали выручка полученная от реализации подрядных работ, за 2013 год объём выручки увеличился на 26, 1 млрд. руб., а к 2014 году на 72, 3 млрд. руб. Также, можно увидеть, что выручка от реализации промышленной продукции увеличивается с каждым годом на 0, 1 млрд. руб, что показывает о небольшом подъёме в последующих годах. Сравнивая 2014 г. с предыдущими годами, можно увидеть, что от реализации услуг производственного характера в 2012 и 2013 гг. реализация была более успешной, чем в 2014 г. Если в 2013 году она составляла 70, 9 млрд. руб., то в 2014 году составила 34, 9 млрд. руб.

Выполнение подрядных работ по основным задачам Спецстроя России – это участие организаций специального и дорожного строительства в федеральных целевых программах и программах развития регионов по строительству объектов, обеспечивающих оборону, безопасность и правопорядок в государстве, по государственному оборонному заказу, а также по заказам федеральных органов исполнительной власти и других государственных органов, направленных на развитие производственной и социальной инфраструктуры регионов.

Структура выручки по договорам строительного подряда (СМР, ПИР, оборудование) за 2012-2014 гг. в разрезе основных заказчиков строительства выглядит следующим образом и представлена в таблице 2:

Таблица 2 – Выручка по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам

Рассматривая выручку по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг., можно увидеть, что основными государственными заказчиками для ФГУП при Спецстрое России являются Министерство обороны Российской Федерации и Федеральное космическое агентство. С каждым годом сумма их заказа увеличивается.

Вышеописанные результаты можно пронаблюдать на рисунке 1.

Рисунок 1 – Динамика коэффициентов, определяющих выручку по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам

Рассмотрим итоги деятельности промышленного предприятия Спецстрой России за 2012-2014 гг. (таблица 3).

Таблица 3 – Основные экономические показатели промышленного предприятия Спецстрой России за 2012-2014 гг.

Итоги деятельности промышленных предприятий Спецстроя России за 2012-2014 гг. характеризуются следующими показателями: выпуск промышленной продукции за 2014 г. составил 9, 8 млрд. руб. По сравнению с соответствующим периодом 2013 года объемы производства промышленной продукции уменьшелись на 0, 6 млрд. руб. Выручка от реализации промышленной продукции с каждым годом увеличивается на 0, 1 млрд. руб. В 2012 году составляет 1, 6 млрд. руб., в 2013 году 1, 7 млрд. руб., а в 2014 году 1, 8 млрд. руб. Осуществляя постоянный контроль за основными факторами, влияющими на рост прибыли - объемами реализации продукции, эффективностью использования предприятием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, непроизводительными затратами и другими - большинству предприятий Спецстроя России удалось обеспечить прибыльную работу. Общая сумма чистой прибыли рентабельных предприятий в 2012 году составляет 2, 1 млрд. руб., в 2013 году – 2, 3 млрд. руб., в 2014 году – 2, 5 млрд. руб., что говорит об увеличении прибыли. Общая стоимость чистых активов предприятий Спецстроя России за 2013 год составила более 12, 7 млрд. руб., что намного выше, чем в 2012 и 2014 гг. Совокупный размер имеющихся основных фондов предприятий Спецстроя России по данным бухгалтерской отчетности в 2014 году составил 14, 6 млрд. руб., который превысил размер фондов в 2012 и 2013 гг. С 2012 по 2014 года продолжалась работа по увеличению заработной платы работникам предприятий при Спецстрое России, исходя из их квалификации, объема и качества выполняемых работ. Средняя заработная плата всех категорий работников возрастает с каждым годом, что положительно сказывается на рабочей силе. Если в 2012 году заработная плата была 41000 руб., то к 2014 году она выросла на 2500 руб.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.:

По итогам работы за 2014 год общий объём выручки увеличился на 1, 1 млрд. руб. относительно 2013 года и составила 9, 4 млрд. руб (таблица 4).

Таблица 4 – Структура выручки «Строительное управление №8103» за 2012-2014 гг.

Рассматривая структуру выручки за 2012-2014 гг., можно сказать, что наибольшее влияние на общий объём выручки, оказали выручка полученная от реализации подрядных работ, за 2013 год объём выручки увеличился на 0, 8 млрд. руб., а к 2014 году на 3, 6 млрд. руб. Также, можно увидеть, что выручка от реализации промышленной продукции увеличивается с каждым годом, что показывает о небольшом подъёме в последующих годах. Сравнивая 2014 г. с предыдущими годами, можно увидеть, что от реализации услуг производственного характера в 2012 и 2013 гг. реализация была более успешной, чем в 2014 г. Если в 2013 году она составляла 2, 1 млрд. руб., то в 2014 году составила 1, 6 млрд. руб.

Структура выручки филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» по договорам строительного подряда (СМР, ПИР, оборудование) за 2012-2014 гг. в разрезе основных заказчиков строительства выглядит следующим образом и представлена в таблице 2:

Таблица 2 – Выручка по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам

Рассматривая выручку по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг., можно увидеть, что основными государственными заказчиками для филиала «Строительное управление №8103» являются Министерство обороны Российской Федерации и Федеральное космическое агентство. С каждым годом сумма их заказа увеличивается.

Вышеописанные результаты можно пронаблюдать на рисунке 1.

Рисунок 1 – Динамика коэффициентов, определяющих выручку по договорам строительного подряда за 2012-2014 гг. по основным заказчикам

На способность предприятия приспособиться к изменениям внешней среды оказывает влияние то, как организовано предприятие, как построена структура управления. Организационная структура предприятия — это совокупность звеньев (структурных подразделений) и взаимосвязь между ними.

???? вопрос

1.2 Характеристика персонала Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

Персонал (кадры) предприятия — это совокупность физических лиц, связанных договором найма с предприятием как юридическим лицом. Он состоит из работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, временную и сезонную работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу.

Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.

Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

2) коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

3) коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период);

В настоящее время в филиале " Строительное управление №8103" г. Ижевска работает 277 человека. Проанализируем персонал по динамике численности на основании штатных расписаний за 2012-2014 гг. (таблица 4).

Таблица 4 – Динамика численности работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» за 2012-2014 гг.

Из таблицы 4 видно, что численность персонала с каждым годом растёт, динамика количества уволившихся сотрудников почти стабильна: темпы роста за 2014 и 2013 год составляют 87, 5% и 114, 29% соответственно. Коэффициент текучести становится ниже, но также стабилен: от 0, 03 в 2012 году до 0, 02 в 2014 году. Коэффициент постоянства состава персонала стабилен: в 2014 и в 2012 составил 0, 88, а в 2013 составил 0, 87.

Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии с классификацией по возрасту (таблица 5).

Таблица 5 - Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников

По итогам анализа таблицы 5 можно сделать вывод, что основной возраст работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 30 до 50 лет (41, 88%), на втором месте работники возраст до 30 лет – 39, 71%. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице.

Рассмотрим структуру персонала филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» в соответствии со стажем (таблица 6).

Таблица 6 – Структура персонала в соответствии со стажем

По итогам анализа таблицы 6 можно сделать вывод, что основной стаж работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» - от 1 года до 5 лет (31, 41%), на втором месте работники со стажем до 1 года – 30, 69%.

По данным на 1 января 2015 года в филиале «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России» работает 27% – женщины и 73% – мужчины (рисунок 2).

Рисунок 2 – Распределение работников по половому признаку

Необходимо провести анализ образовательного состава кадров. Квалификация сотрудников напрямую зависит от образования и опыта работы. Если говорить об образовательном составе «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России», то можно выделить следующие группы сотрудников (таблица 7).

Таблица 7 – Образовательный состав кадров

При анализе персонала выявлено, что 63, 90% работников филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»имеют высшее образование, 2, 17% имеют незаконченное высшее образование, 37, 55% имеют среднее специальное образование. Из руководителей 6, 50% имеют высшее образование, 5, 42% имеют среднее специальное образование. Среди специалистов 5, 78% имеют высшее образование, 6, 86% имеют среднее специальное образование. Из служащих 100% имеют высшее образование. Среди рабочих 50, 90% имеют высшее образование, 2, 17% имеют незаконченное высшее образование, 25, 27% имеют среднее специальное образование.

1.3 Анализ системы управления персоналом

Персонал, трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства Предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду, высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на Предприятии.

Какие бы технические возможности, организационно – управленческие преимущества не открывались перед Предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Направления формирования кадровой политики

Этапы по проектированию кадровой политики:

1)Нормирование

Цель - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития:

1) проанализировать существенные особенности корпоративной культуры;

2) прогноз возможных изменений внешней и внутренней среды организации;

3) конкретизировать образ желанного сотрудника;

4) определить цели развития человеческого ресурса;

5) наличие представлений об идеальном сотруднике;

6) принципов взаимной ответственности между работником и организацией;

7) правил должностного профессионального роста;

8) требований к развитию определенных способностей и умений.

2)Программирование

Цель - разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.

Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений.

3)Мониторинг персонала

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации:

1) определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала;

2) разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников.

Направления реализации кадровой политики

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

2) планирование потребности организации в персонале;

3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

5) подбор и расстановка персонала;

6) разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

7) рационализация затрат на персонал организации;

8) эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;

9) управление нововведениями в кадровой работе;

10) анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Критерии оценки кадровой политики в организации

Для полного анализа кадровой политики предприятия используются следующие критерии оценки:

1) Количественный и качественный состав персонала;

2) Уровень текучести кадров;

3) Гибкость проводимой политики;

4) Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п.

Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики Предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

Главное управление № 8 предоставляет широкие возможности и условия для раскрытия собственного потенциала и карьерного роста своих работников.

В основе пути к профессиональному совершенству лежит качественное обучение, Главное управление № 8 на постоянной основе сотрудничает с ведущими профильными ВУЗами, особенно тесные связи поддерживаются с ФГБОУ ВПО «Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова». Сотрудничество заключается в целевой подготовке специалистов и обучение работников (стипендиатов), совершенствовании образовательных программ и участие в различных совместных мероприятиях.

В Главном управление № 8 стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии предприятия. Это система методов и средств управления персоналом, применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой политики.

Главное управление № 8 проводит постоянную работу в профильных образовательных учреждениях по отбору, сопровождению и трудоустройству лучших выпускников в подведомственные подразделения.

Главное управление № 8 считает готовность и способность персонала плодотворно работать, развиваться, учиться новому — залогом долгосрочного успеха.

Главное управление № 8 уделяет большое внимание, вопросу мотивации работников, развивая, прежде всего свою социальную политику самую важную и эффективную составляющую экономического стимулирования, направленную на использование их полного трудового потенциала для скорейшего достижения установленных целей и задач.

1.4 Анализ организационной культуры Филиала «Строительное управление №8103» ФГУП «ГУССТ №8 при Спецстрое России»

2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ ИННОВАЦИОННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

2.1 Характеристика современных подходов к организационной культуре

2.2 Методы повышения инновационности организационной культуры

2.3 Методы оценки социально-экономической эффективности совершенствования организационной культуры

3 РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ

ИННОВАЦИОННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ФИЛИАЛА «СТРОИТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ №8103» ФГУП «ГУССТ №8 ПРИ СПЕЦСТРОЕ РОССИИ»

3.1 Мероприятия для повышения инновационности

3.2 Расчет социально-экономической эффективности повышения

инновационности организационной культуры

3.3 Календарный план внедрения мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Структура персонала предприятия:

Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).

Исполнительным органом управления является начальник филиала.

Начальник филиала, на основании устава организации, действует от имени организации и представляет интересы организации, совершая сделки, утверждая штат сотрудников, издавая приказы, давая указания, обязательные для исполнения всеми работниками организации, в соответствии с компетенцией, определенной этим уставом.

Начальник филиала:

1.Обеспечивает рентабельную, безубыточную деятельность вверенного филиала;

2.Организует осуществление торговой политики Предприятия в регионе расположения филиала;

3.Осуществляет рациональное распределение обязанностей между работниками Филиала, разделение функций, задач, действий, следит за исполнением поручений и приказаний, поддерживает необходимый уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

4.Руководит работой Офисной и Складской части Филиала, организует отпуск товара со склада по принятой на Предприятии методике, приходование денежных средств согласно Законодательству РФ и в принятом на Предприятии порядке;

5.Организует оптимальное взаимодействие сбытовой и складской части филиала.

Штатное расписание:

1)Аппарат управления

· Главный инженер

· Заместитель начальника

· Главный механик

· Главный энергетик

· Юристконстульстант

· Ведущий специалист по охране труда

· Заместитель главного инженера

2)Производственно – технический отдел

· Начальник

· Заместитель начальника

· Ведущий инженер

· Ведущий инженер по качеству

· Инженер

3)Отдел снабжения

· Начальник

· Инженер

· Заведующий центральным складом

4)Планово – экономический отдел

· Начальник

· Заместитель начальника

· Ведущий экономист

5)Сметно – договорной отдел

· Начальник

· Заместитель начальника

· Ведущий инженер

· Инженер

6)Отдел кадров

· Начальник

· Инспектор по кадрам

· Инспектор – делопроизводитель

7)Бухгалтерия

· Главный бухгалтер

· Заместитель главного бухгалтера

· Ведущий бухгалтер (3)

· Бухгалтер

· Бухгалтер – кассир

8)Линейный персонал

· Начальник отделочного участка

· Производитель работ отделочного участка

· Мастер строительных и монтажных работ

9)Монтажно – строительный участок

· Начальник

· Производитель работ

· Геодезист

· Мастер строительных и монтажных работ

10)Участок прокладки наружных коммуникаций

· Начальник

11)Участок механизации и подготовки производства

· Механик

12)Охрана

· Начальник

Главный инженер руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии.

В должностные обязанности начальника ПТО входит руководство всеми производственными подразделениями компании — от планирования до внедрения технических новшеств.

Основная функция отдела снабжения заключается в оптимальном, своевременном обеспечении соответствующих материальных ресурсов для производства – подходящего качества и комплексности.

Главной функцией начальника планово-экономического отдела является разработка, управления и координирования экономических планов предприятия относительно к поставленным задачам.

Основными функциями Сметно-договорного отдела являются:
контроль за правильностью оформления договорной документации;
оперативный учет выполнения договорных обязательств производственными подразделениями и освоения бюджетных средств в соответствии с заключенными государственными контрактами.

Начальник отдела кадров — руководитель, на котором лежит ответственность за комплектование предприятия сотрудниками. Его задача заключается в обеспечении компании рабочими и служащими необходимых специальностей и профессий.

Главный бухгалтер обеспечивает организацию бухгалтерского учета на предприятии и контроль за рациональным, экономным использованием всех видов ресурсов, сохранностью собственности, активным воздействием на повышение эффективности хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные обязанности начальника участка включают контроль за производственной деятельностью участка и руководство коллективом.

Начальник монтажно-строительного участка: осуществляет технический контроль за выполнением строительно-монтажных работ и приемку законченных объектов. Контролирует ход выполнения планов капитального строительства, соответствие объемов и качества строительно-монтажных работ. Контроль качества применяемых материалов. Решает вопросы о внесении в проект изменений в связи с внедрением более прогрессивных технологических процессов.

Начальник участка прокладки наружных коммуникаций: Руководство бригадой монтажников: организация контроль проведения электромонтажных работ.

Механик участка механизации и подготовки производства осуществляет контроль за исправностью и надлежащей эксплуатацией инструментов, оборудования и механизмов на обслуживаемом им участке.

Начальник охраны: осуществление деятельности по охране предприятия и прилегающих территорий.