Интервью. Интервью, или собеседование – это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего

Интервью, или собеседование – это сбор первичных данных на основе вербальной коммуникации, позволяющий получить информацию о событиях прошлого и настоящего, мотивах поведения, устойчивых склонностях, субъективном состоянии испытуемого. В целях профотбора обычно используется особая форма беседы – интервью (собеседование) с кандидатом. Интервью – это беседа, проводимая по определенному плану. Свободное интервью проводится по определенной стратегии, но в свободной форме; стандартизированное интервью не допускает отклонений от заранее разработанного плана, изменения последовательности вопросов и условий его проведения. Стандартизированное интервью в большей мере соответствует целям профотбора, так как ограничивает внешнее влияние и дает возможность сравнить нескольких кандидатов.

Тестирование

Тестирование является наиболее распространенным методом профотбора, хотя и критикуется на теоретическом уровне. Если для профотбора на профессии с особыми условиями труда традиционные психодиагностические обследования являются неизбежными, то для массовых профессий, т. е. пригодных для большинства, более актуальным оказывается не столько выявление способностей претендента, сколько исследование их профессиональной мотивации. Тесты – это стандартизованные и ограниченные во времени испытания, предназначенные для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий между людьми (Психологическая диагностика, М., 2001). Тесты состоят из заданий, на которые испытуемый должен дать правильный ответ. В опросниках правильных ответов не существует, есть только искренние и неискренние.

Групповые методы оценки персонала

Тестирование Групповые методы моделируют ситуации коллективной деятельности и дают информацию о стиле профессиональной деятельности и межличностного общения человека, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей задачи. Групповые методы активно и успешно используются в психотерапевтических целях, в тренингах личностного роста, в работе с персоналом организации. Задача специалиста по отбору – подготовка программы и создание условий для выявления диагностируемых психологических качеств в игровых ситуациях.

Чаще всего в качестве групповых методов используется метод мозгового штурма, групповой дискуссий, ролевые, моделирующие и деловые игры.
Групповая дискуссия - это упражнение, участники которого должны проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по ее разрешения. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как в содержании (итоговое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер-руководитель, организатор, генератор идей, критик).
Мозговой штурм - это техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нестандартных, творческих подходов. Задача участников, зная исходную ситуацию, придумать в ограниченное время, возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, запрещающей критику собственных и чужих предложений и ориентирующей на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.
Ролевые игры основана на принятии условной роли, дающей участникам возможность исследовать свое «естественное», т. е. привычное поведение, выйти за рамки привычных поведенческих шаблонов, освоить новые поведенческие стратегии. Ролевая игра позволяет увидеть и осмыслить не только образ действий, но и отношение человека к тому, как он действует. Анализ ролевой игры позволяет изменить стереотипы собственных действий.
Моделирующие игры основаны на замене реальности обобщенной и абстрактной моделью (например, игра «Кораблекрушение», «Необитаемый остров»). Условность модели позволяет отдалиться от рабочей реальности, не испытывать давления проблем конкретной деловой ситуации. В тоже время заложенная в модели структура действий позволяет эффективно отрабатывать способы действий, навыки.
Деловые игры имитируют работу организации. В отличие от ролевой игры имитация не предполагает погружения в роль. Человеческое взаимодействие скорее осмысляется и «просчитывается», чем проживается. Имитационные (деловые) игры ставят участников в обстоятельства, требующих оперативных решений. Цепочка решений составляет маршрут участия человека в имитационной игре.
По сравнению с другими методами групповые методы обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Ценное отличие групповых методов — они носят не только диагностический, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о себе, т. е. такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своем поведении. Использование групповых методов работы требует от специалиста по работе с персоналом дополнительных знаний, умений и навыков, без которых эффект от этих методов будет обратный.
Пик групповых методов работы в нашей стране пришелся на начало перестройки, когда оргдеятельностные игры воспринимались как единственный путь к эффективному управлению персоналом.
На использовании групповых форм работы основан еще один метод профотбора, который называют Отборочный, или Оценочный центр.
Процедуры Оценочного центра были разработаны англичанами в годы второй мировой войны применительно к отбору специалистов спецслужб. В качестве альтернативы тестовым методам отбора английский майор У. Байон предложил “отборочный центр“ (Assessment-Centr). Широко известна ставшая классической задача Байона о том, как шестерым солдатам пересечь залив, кишащий акулами. Этот метод оказался необыкновенно эффективным при отборе инициативных и способных офицеров. В 70-х годах эти процедуры стали применять в бизнесе, а затем и в других сферах деятельности. Во многих странах процедуры оценки персонала являются основными в работе с персоналом.
Смысл отбора состоит в том, чтобы увидеть, как проявляет себя кандидат в проблемных ситуаций. Важнейший аспект работы заключается не в конкретном решении проблемы, а в изучении поведенческих проявлений каждого участника обсуждения. Наблюдатели отслеживают, кто является естественным лидером в группе, кто отстраняется от принятия решения, чьи решения нереалистичны и т. п.
Центры представляют собой альтернативную форму анализа личности при приеме на работу, оценке профессионально важных качеств менеджеров среднего и высшего уровня. Если в России еще недавно метод Центра оценки использовался для отбора кандидатов на руководящие должности и менеджеров высшего звена, то сейчас такие компании, как Марс, БАТ, Шелл проводят отбор кандидатов на рабочие профессии.

Оценка персонала, проведенная по технологии ассессмент-центра, не только объективна, но и выгодна, так как позволяет:
• Получить зафиксированную в письменном виде объективную оценку необходимых для работы личных качеств кандидата/сотрудника
• Проверить кандидата/сотрудника в деле, т.е. в живую увидеть его реакцию на стресс, коммуникативные навыки, навык работы в коллективе, лидерские качества
• Продемонстрировать навыки кандидата/сотрудника его будущему\настоящему руководителю. Пронаблюдать интуитивную реакцию руководителя на действия его оцениваемого подчиненного.
• Сравнить показатели данного конкретного кандидата/сотрудника с показателями других претендентов на эту должность, выполнившими те же задания, в тех же условиях
• Существенно сократить временные затраты отдела персонала (за счет оценивания нескольких кандидатов одновременно)
• Создать у прошедших данную процедуру участников дополнительную мотивацию на работу в Компании
• Сделать объективные выводы о потребностях данного сотрудника в обучении
• Составить индивидуальный план развития каждого работника
• Выявить ненужность или необходимость перемещения сотрудников с одной позиции на другую
Ассессмент-цент состоит из целого комплекса испытаний, проходя через горнило которых кандидат (сотрудник) демонстрирует наличие или отсутствие у него качеств (компетенций) необходимых для успешного выполнения работы. Компетенции – это набор поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения работы. Чаще всего работодателя интересуют, такие компетенции как:
• Умение работать в команде
• Ориентация на результат/процесс
• Ориентация на клиента/товар
• Стратегическое мышление
• Коммуникативность
• Лидерские качества
• Социальная смелость
• Мотивация на работу
• Наличие вредных (мешающих работе) привычек
Технологии проведения ассессмент-центра отличаются от традиционных систем отбора и аттестации не только используемыми техниками, но и самим процессом работы. Проходящие ассессмент люди, при правильном его проведении, работают с удовольствием, в обстановке полного психологического комфорта даже оказываясь в стрессовых ситуациях. Кроме того, в основе самой идеи ассессмент-центра лежит новая философия оценки: предполагается, что недостатки, выявленные в процессе какого-то одного испытания, могут быть компенсированы преимуществами в других. Окончательное решение о кандидате\сотруднике выносится только по совокупности испытаний. Достигается это тем, что технология ассессмент-центра имеет следующие специфические особенности:
• использование заданий разного типа, позволяющих проявить себя разным типам кандидатов/сотрудников
• использование активных групповых методов работы
• использование ситуаций (в частности, игровых), моделирующих деятельность руководства и управления
• использование нескольких наблюдателей-экспертов и современных технологий экспертной оценки
• использование множества оценочных процедур и техник (в том числе, тестовых)
• специфическая пространственно-временная организованность технологии
Классический ассессмент-центр состоит из следующих компонентов:
1. Интервью с экспертом.
2. Батарея тестов.
3. Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
4. Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
5. Биографическое анкетирование.
6. Описание профессиональных достижений.
7. Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study).
8. Экспертное наблюдение. По результатам наблюдения составляются рекомендации для каждого сотрудника.
Каждая компания формирует свой набор и последовательность компонентов проведения ассессмент-центров в зависимости от своих нужд, а также временных и финансовых ресурсов. Использование результатов оценки и полученных здесь рекомендаций позволяет значительно снизить число ошибок при принятии кадровых решений, облегчает выявление способных людей, концентрирует внимание кадровых служб на качествах, важных для занятия определенных вакансий.
По итогам оценки принято проводить беседы с сотрудниками организации (участниками оценочных процедур), где сотрудники в корректной форме получают достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах собственного стиля деятельности. Полученной информации, как правило, достаточно для самостоятельного построения индивидуального плана развития собственных профессиональных качеств.
В заключение необходимо отметить, что применение систем оценки персонала, будь то метод ассесмент-центра или проведение регулярной аттестации персонала целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла организации, фазе стабильности.

Профессиографирование. В психологии труда традиционно выделяют следующие основ­ные методы профессиографирования.

Организационные методы, целью которых является планирова­ние, построение самого исследования трудовой деятельности:

1) сравнительный метод (исследуются проблемы формирова­ния профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах — для «сравнения»);

2) лонгитюдный метод («срезовый», часто многолетнее ис­следование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эф­фективности труда данных людей, в решении кадровых вопро­ сов и др.);

3) комплексный подход, объединяющий различные междис­циплинарные исследования.

Методы сбора эмпирических данных:

1) изучение документации по данной профессии;

2) наблюдение за работой специалистов;

3) опрос специалистов (экспертный метод);

4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ «шибок;

5)трудовой метод (метод «включенного эксперимента», кото­рый называют иногда «методом Петра I»), предполагающий ра­боту исследователя по данной профессии с целью лучшего ее по­знания и даже «прочувствования» изнутри;

6)метод искусственной деавтоматизации: исследование нестолько сформированных — автоматизированных — навыков ра­ботника, сколько самой трудовой деятельности, которую осваи вает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в ос нову более тонкого профотбора;

7) биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и изучения документации;,

8) метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как
исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния специально организованного);

9) метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделять и анализировать наиболее существенные характеристи­ ки данного труда.

Методы обработки эмпирических данных подразделяются на:

качественные методы анализа — экспертная оценка; сравни­тельный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различ­ные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

количественные методы анализа — статистический анализ; гра­фический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полу­ченные результаты и выявить определенные закономерности тру­дового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

1) структурно-системный анализ, который предполагает пси­хологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические мо­дели конкретной трудовой деятельности;

2) функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой дея­тельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).