Модель портера - лоулера

Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили модель мотивації, яка поєднує елементи теорії очікування та справедливості.

Процес мотивації визначається шляхом 5 змінних:

- витрачених зусиль; - очікувань; - отриманих результатів; - винагороди;

- ступеня задоволення.

Досягнуті працівником результати залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці.

Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’я­заної системи.

Найважливіший висновок теорії Портера–Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення.

101. ТЕОРІЯ ВСТАНОВЛЕННЯ МЕТИ Е. ЛОКА

Залежно з даною теорією рівень виконання роботи залежить від 4 характеристик мети: – складності; – чіткості та визначеності; – вигідності; – здатності прикласти зусилля для досягнення мети.

Теорія Едвіна Лока виходить з того, що люди суб'єктивно розуміють мету підприємства, як свою особисту і намагаються досягти її, при цьому отримуючи задоволення від виконання визначеної роботи. Результативність праці багато в чому визначається такими характеристиками цілей як належність людини до них, їхня складність тощо.

Якщо цілі реальні, то чим вони вищі, тим більших результатів досягає людина в процесі їхнього виконання. Саме ясність і визначеність цілей, чіткість та конкретність їх постановки, приводить до високих результатів. Що вище допустимість цілей для працівника, то наполегливіше він буде намагатися виконати їх, незважаючи на складність, специфічність, або якісь інші перепони. Якщо ж цілі не реальні - вони перестають бути засобом мотивації.

102. ТЕОРІЯ «САМООКУПНОСТІ» Б. ШАМИРА

Теорія самоконцепції Шамира. Її головним положенням є наступні:

– людина є орієнтованою не менше на мету, але й на самовиразу;

– людина мотивована на ствердження та підвищення самоповаги;

– людина ототожнює себе із сисетмою ціностей суспільстова

В цій теорії основну увагу приділено не цілям, а можливостям індивідів за допомогою роботи в організації посісти певне суспільне становище.

Вона найбільш стосується індивідів, які розглядають працю як одну з можливостей вираження власної індивідуальності, і менш придатна для тих, хто ставиться до роботи, як до інструмента задоволення інших потреб. Концепція пояснює мотивацію до праці, дає змогу визначити тип поведінки, вигідний організації, а не приватним інтересам індивідів. У центрі уваги теорії — засоби залучення людини до праці, зумовлені цінностями і виявом індивідуальності.

103. ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ, ВИЗНАЧЕННЯ ТА ПРИНЦИПИ ПОБУДОВИ МОТИВАЦІЙНОГО МОНИТОРИНГУ

Для того щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:

1) треба мати повну й достовірну інформацію про об’єкт управління;

2) мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

3) стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Мотиваційний моніторинг - складова моніторингу соціально-трудової сфери (система постійного спостереження за станом справ у цій сфері, аналіз процесів, які в ній відбуваються).

Його мета — регулярна оцінка змін, що відбуваються в соціально-трудовій сфері, прогнозування розвитку подій, запобігання негативним тенденціям, які можуть призвести до формування осередків соціального напруження, опрацювання найефективніших заходів, що забезпечують розвиток та використання трудового потенціалу.

Система моніторингу мотивації праці має базуватися на принципах:

- системність — побудова набору оцінних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;

- комплексність — отримання й обробка інформації, яка характеризує стан і зміни мотивації трудової діяльності;

- аналітичність — аналіз причин зміни стану мотивації трудової діяльності з урахуванням впливу внутрішніх і зовнішніх чинників;

- періодичність — регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки характеристик мотивації трудової діяльності;

- виробничо-територіальний підхід — досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації.

104. КЛАСИФІКАЦІЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції(на неї.

Застосовують 2 системи погодинної форми оплати праці - проста погодинна і погодинно-преміальна, при якій робітники крім основного заробітку отримують ще й премії.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

В даний час широко поширена оплата праці по контракту, яка заключається в домовленості сторін і пов’язується з виконанням умов контракту.

105. ЕЛЕМЕНТНИЙ СКЛАД ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці.

Згідно із Законом України «Про оплату праці»:

− основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для фахівців і службовців.

− Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона містить доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функций.

− Інші заохочувальні та компенсаційні виплати. До них належать випла­ти у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальни­ми системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матері­альні виплати, що не передбачені актами чинного законодавства, або проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

106. СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ «ЗАРОБІТНА ПЛАТА»

- Заробітна плата – економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.

− Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це найточніше відповідає терміну " заробітна плата".

− В умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці.

− Для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

− Для підприємців заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

107. ВІДРЯДНА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці й міри винагороди за працю, а форма оплати праці є її вираженням: грошова чи натуральна.

Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і відрядній. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: просту відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату тощо.

Відрядна оплата праці – це оплата вартості й ціни товару залежно від розмірів виробітку робочою силою за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрунтується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших працівників, була система Тейлора у США а почастку ХХ ст.

108. ПОГОДИННА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці й міри винагороди за працю, а форма оплати праці є її вираженням: грошова чи натуральна.

Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і підрядній.

Погодинна оплата праці – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку оплати, яку називають ціною праці:

Погодинна оплата праці використовується для продовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітної плати, що призводить до того, що заробітна плата стає нижчою вартості робочої сили.

109. СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДСТАВІ ПОГОДИННОЇ ФОРМИ

Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і підрядній.

Погодинна оплата праці – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку оплати, яку називають ціною праці:

Комплексна механізація та автоматизація виробництва зумовлює широке використання погодинної форми оплати праці. Вона включає дві системи:

1. погодинну просту;

2. погодинну преміальну.

110. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДСТАВІ ВІДРЯДНОЇ ФОРМИ

Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і відрядній.

Відрядна оплата праці – це оплата вартості й ціни товару залежно від розмірів виробітку робочою силою за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції.

Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: просту відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату.

Преміальні системи оплати пов'язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групи робітників.

Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший можли­вий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість праців­ників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення мораль­ного і соціального клімату на підприємствах.

Преміальна система передбачає премію за певні досягнення у виробництві.

При прогресивній системі розцінки збільшуються залежно від виконаних норм.

При акордній системі оплата праці нараховується на весь обсяг робіт відповідно до договору.

111. ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та розмірів заро­бітної плати.

Тарифна система являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Вона включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку пер­шого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду =1. Кількість кваліфікаційних розрядів і кое­фіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника. Тарифні коефіцієнти повинні заохочувати робітника до підвищення кваліфікації, якості праці.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки.

112. БЕЗ ТАРИФНА СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

При безтарифних системах заробіток працівників визначається, насамперед, кінцевими результатами роботи.

Для кожного встановлюється окремо не фіксований рівень оплати, а коефіцієнт дольової участі працівника у фонді оплати праці підприємства чи підрозділу. Такі коефіцієнти не передбачаються механізмами тарифних систем.

Працівник насамперед не знає заробітку, а може лише його передбачати.

Складовими кожної безтарифної системи будуть нормативи, заякими обчислюється фонд зарплати підприємства чи підрозділу, коефіцієнти участі, що визначають долю працівників у заробітку, коефіцієнти трудової участі та інші, які мають доповнюючий характер.

Безтарифні системи ще звуть розподільчими – цим виражається спосіб визначення заробітку – не нарахуванням за певними нормами і ставками, а шляхом розподілу заробленої колективом суми. Заробіток колективу розподіляється, виходячи з кваліфікаційних коефіцієнтів та відпрацьованого часу.

113. СУТНІСТЬ ТА ШЛЯХИ ЗАСТОСУВАННЯ КТУ

Коефіцієнт трудової участі – одна з основних ознака безтарифної системи оплати праці, коли для кожного встановлюється не фіксований рівень оплати, а коефіцієнт дольової участі працівника у фонді оплати праці підприємства чи підрозділу.

Застосовують КТУ при розрахунках індивідуальної заробітної плати кожного працівника — це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Формула розрахунку:

де ЗП_і — індивідуальна заробітна плата, грн;

ФОП_кп - фонд оплати праці колективу, грн;

К_і^кп — коефіцієнт кваліфікаційного рівня і-го працівника (умовні одиниці);

КТУ_і — коефіцієнт трудової участі і-го працівника;

Т_і — кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником (год., дні);

і = 1, 2,..., n — кількість працівників, осіб.

114. ОПЛАТА ПРАЦІ В РОСЛИННИЦТВІ

Основна оплата праці в рослинництві складається з авансу за проміжні результати робота та доплата за продукцію з урахуванням кінцевих результатів.

а) Основна оплата праці при відрядно-преміальній системі включає оплату за відрядни­ми розцінками за обсяг використаних робіт і доплату за річними результатами виробництва.

Нарахування доплат за продукцію проводять після завершення польових робіт та оприбуткування всієї с/г продукції. Додаткова оплата видається тільки постійним і сезонним робітникам.

б) Основна оплата праці при акордно-преміальній системі складається з фонду авансу­вання і додаткової оплати за продукцію за річними результатами.

Тарифний фонд оплати встановлюється на основі технологічних карт, які розраховані на певну норму виробітку продукції.

Передбачаються різні види виплатна протязі року і за річними результатами виробництва.

У рослинництві можна встановлювати додаткову оплату за якісне і своєчасне виконання найважливіших с/г робіт. При цьому загальна сума додаткової оплати на працівника за сезон не може перевищувати місячного, а на просапних культурах – півторамісячного відрядного заробітку.

Колективи бригад преміюються: за перевиконання плану виробництва продукції, підвищення врожайності с/г культур, досягнутої за попередні 3-5 років, збільшення виробництва кормів, поліпшення якості продукції, за перевиконання завдань.

Важливу роль у збільшенні виробництва зерна та іншої с/г продукції відіграє натуральна оплата. Керівникам господарств дозволено продавати трактористам –машиністам зерно у рахунок нарахованої заробітної плати в кількості до 6 ц робітнику за рік.

115. ОПЛАТА ПРАЦІ В ТВАРИННИЦТВІ

Оплату праці в тваринництві можна проводити за такими системами.

Робітникам, які працюють на умовах колективного підряду в галузях, де продукція надходить і може бути оприбуткована лише по попередніх періодах чи один раз на рік (вирощування молодняку, худоби, птиці) застосовують акордно-преміальну систему праці. При цьому протягом року чи періоду вирощування продукції з/п робітникам (аванс) виплачують за відпрацьований час, тобто за погодинною формою.

У галузях тваринництва, де продукція надходить протягом року (молоко, приплід, яйця) і заробіток робітника нараховується щомісяцяза одержану продукцію, застосовують відрядно-преміальну систему оплати праці.

Працю робітників, які доглядають непродуктивну худобу і не включені до підрядних бригад, оплачують за відрядно-преміальною системою по розцінках за одну голову закріпленого поголів’я.

В галузях, де продукція надходить за періодом (вівчарство) до розрахунків за продукцію колективам бригад і окремим робітникам видають аванс.

Підмінним робітникам виплачують 100 %, а постійним підмінним операторам – 110 % встановлених розцінок або середнього заробітку основних робітників.

Бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою доплачують до 25 %, а ланковим і старшим робочим – до 15 % їхнього відрядного заробітку в залежності від обсягу і чисельності в бригаді (ланці).

Оплату праці робітників, які обслуговують худобу на відгінних пасовищах, проводять за тарифними ставками, підвищеними на 40 %.

За якісне і своєчасне виконання найважливіших робіт у с/г підприємствах встановлюють додаткову оплату праці (премії) за показниками: підвищення продуктивності худоби і птиці, збереження закріпленого поголів’я, збільшення виходу молодняку, підвищення якості тваринницької продукції.

Загальний розмір додаткової оплати праці робітника за рік не повинен перевищувати його місячного заробітку.

116. ОПЛАТА ПРАЦІ В ОБСЛУГОВУЮЧИХ ВИРОБНИЦТВАХ

Оплата праці робітників, зайнятих на ремонті і технічному обслуговуванні с/г техніки проводиться за відрядно-преміальною системою.

За тарифними ставками сплачують робітникам зайнятим:

¨ на ремонті і тех. обслуговуванні техніки;

¨ на обслуговуванні водокачок, компресорних, холодильних установок, котельних;

¨ на роботах, які виконуються в майстернях для господарських потреб;

¨ на ремонті і періодичному обслуговуванні автотранспорту;

¨ на поточному ремонті будівель і виробничих споруд.

Робітникам, які зайняті в ремонтно-механічних майстернях, присвоюють кваліфікаційні розряди. За розрядом і відповідної тарифної ставки встановлюється розмір заробітку робітника за відповідний час.

Застосовується преміювання за якісне виконання робіт при умові виконання місячного виробничого завдання і відсутності простоїв. Для відрядників при умові виконання норм виробітку в середньому за місяць виплачується до 40 % відрядного заробітку, а для робітників, що працюють за погодинною оплатою – 40 % тарифної ставки за фактично відпрацьований час. Максимальні розміри премій не повинні перевищувати 40 % відрядного заробітку або тарифної ставки (окладу) за фактично відпрацьований час.

Робота в понад урочний час при почасовій оплаті праці оплачується за перші дві години в полуторному розмірі, а за наступні години – в подвійному розмірі. При відрядній оплаті праці робітників (крім водіїв автомобілів) за роботу в понад урочний час доплачують 50 % тарифної ставки погодинникам відповідного розряду і в розмірі 100 % цієї тарифної ставки за наступні години роботи.

Тарифні ставки робітникам, які зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими умовами праці, підвищуються на 8 %, на особливо важких і з особливо шкідливими умовами праці – на 17 %. Граничний розмір премії робітникам, які працюють у підсобних підприємствах і промислах, встановлюють не більш 40 % відрядного заробітку або тарифної ставки за фактично відпрацьований час.

117. ОПЛАТА ПРАЦІ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ

Посадові оклади керівників і спеціалістів встановлюють залежно від обсягу реалізації продукції або від валового доходу.

Річна сума з/п розраховується виходячи з посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців, і середньорічного обсягу реалізації продукції за попередні 5 років.

В господарствах, де обсяг реалізації на 50 % і більше перевищує встановлені показники, посадові оклади робітників можуть бути підвищені на 10-15 %.

Посадові оклади замісників і головного бухгалтера встановлюються в межах 80-90 % посадового окладу керівника господарства.

Для досягнення порівнянності оцінки управлінської праці при виробництві різних видів продукції необхідно забезпечити зіставлення величини валового доходу з урахуванням суспільно необхідних витрат. Воно може бути забезпечене вирівнюванням валового доходу за певними коефіцієнтами. Такі коефіцієнти розраховані за середньо республіканською нормою чистого доходу та витрат на оплату праці при виробництві продукції в середньому за ряд років.

Протягом року до розрахунків за різними результатами діяльності керівникам і спеціалістам господарства виплачують аванс у розмірі 80 % встановлених посадових окладів.

Надбавки до посадового окладу за високу кваліфікацію і вчений ступінь, а також суми підвищення посадових окладів працівниками, зайнятими обслуговуваннями худоби на відгінних пасовищах або за роботу в дослідно-показових господарствах, виплачують повністю понад авансу.

Розмір премії, яку виплачують за приріст валового доходу, встановлюють в розмірі 15 - 25 % за кожний процент перевиконання планів валового доходу чи його приріст порівняно з середнім рівнем за останні 5 років (в % до місячного окладу). Для посилення матеріальної зацікавленості керівників і спеціалістів с/г підприємств у підвищенні рентабельності їм видають премію.

118. НАТУРАЛЬНА ОПЛАТА ПРАЦІ

Важливу роль у збільшенні виробництва с/г продукції відіграє натуральна оплата. Керівникам господарств дозволено продавати трактористам–машиністам зерно у рахунок нарахованої з/п до 6 ц робітнику за рік.

Зерно та іншу с/г продукцію можна також видавати за рахунок додаткової оплати і премій. Розміри додаткової оплати і премій, на які видають продукцію, диференційовані по категоріях працівників. Трактористам - машиністам на 90 % нарахованої додаткової оплати і премій, іншим працівникам – на 70 %.

Передбачено видавати безплатно зерно робітникам бригад, що зайняті на вирощуванні зернових культур, у розмірі до 15 % надпланового валового збору.

Передбачено видавати в рахунок з/п робітникам господарств і особам, залученим на збирання урожаю, зерно - 1, 5 кг за виконану нормозміну.

Робітникам господарств і особам, які беруть участь у вирощуванні і збирані картоплі, овочів, плодів, ягід, винограду, баштанних та кормових культур, можна видавати в рахунок з/п продукцію в розмірі до 15 % планового і до 30 % надпланового валового збору.

Крім того, керівниками господарств надано право видавати працівникам підрядних колективів до 25 % продукції, одержаної понад обсяг, визначений за договором, у вигляді натуральної оплати (за бажанням працівників виплачувати вартість продукції за роздрібними цінами).

119. ПОНЯТТЯ РІВНЯ ЖИТТЯ НАСЕЛЕННЯ

Кожна людина має право на життєвий рівень (їжа, одяг, житло, медичний догляд, соц. обслуговування), який необхідний для підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї, а також право на забезпечення у разі безробіття, інвалідності тощо.

Якість життя характеризується рівнем споживання товарів і послуг і включає показники: середня тривалість життя, рівень захворюваності, умови й охорона праці, соціальна захищеність населення, поліпшення соціального середовища, забезпечення прав людини.

Рівень життя населення – найважливіший критерій оцінки соціально-економічної політики держави. Під рівнем життя розуміється ступінь забезпеченості населення необхідними матеріальними і нематеріальними благами і послугами, а також досягнутий рівень їх споживання.

120. ОСНОВНІ ГРУПИ ПОТРЕБ НАСЕЛЕННЯ

Розрізняють 3 групи потреб:

- фізичні необхідні для виживання організму, їх людина має задовольнити, щоб підтримувати організм у життєдіяльному стані, оскільки вони породжені фізіологією людини (їжа, вода, одяг, повітря тощо).

- духовні (розвиток власної особистості – освіта, професійний ріст тощо)

- соціальні (потреби в соц. зв’язках) Людина прагне до участі у спільних з іншими діях, входження в певні об’єднання людей (належність до певного колективу, налагодження дружніх стосунків з колегами, знайомими).

121. ОЦІНКА РІВНЯ ЖИТТЯ НАСЕЛЕННЯ

Під рівнем життя розуміється ступінь забезпеченості населення необхідними матеріальними і нематеріальними благами і послугами, а також досягнутий рівень їх споживання. В оцінці рівня життя важливе значення має порівняння його між країнами. Для цього застосовують індекс людського розвитку (ІЛР), він поєднує три складові:

1 – очікувану тривалість життя;

2 – рівень освіти населення, визначається за % освіти населення та середньому терміні навчання населення у віці 25 років та старше;

3 – середньодушовий ВВП, розраховується в доларах за певний рік.

Індекс людського розвитку включає три індикатори:

1. національний або валовий внутрішній продукт на душу населення (ВВП),

2. тривалість життя,

3. рівень освіти населення.

Для обчислення інтегрального індексу рівня життя необхідно визначити індекси таких його компонентів у розрахунку на душу населення: харчування, фонду домашнього майна, житла, здоров’я й охорони здоров’я (за тривалістю життя, рівнем смертності, витратами на охорону здоров’я), освіти і культури (за кількістю місць навчання і витратами на освіту і культуру), послуг населенню. Головним показником поліпшення рівня життя є збільшення тривалості життя.

Виокремлюють 4 рівні життя населення:

1) Достаток – застосування благ, що забезпечують всебічний розвиток людини;

2) Нормальний рівень – раціональне споживання за науково-обґрунтованими нормами для повноцінного відтворення людини;

3) Біднота – споживання благ на рівні збереження працездатності на нижчій межі відтворення ресурсів для праці;

4) Скрута – мінімально можливий за біологічними критеріями набір благ і послуг, споживання яких ледь дозволяє підтримувати життєдіяльність людини.