Логические законы Муни

Источник: [96, с.50].

Каким образом следует понимать логические законы организации? Согласно подходу Муни и Рейли, первым и самым важным принципом организации выступает ко­ординация. Потенциально она содержит в себе все дру­гие принципы. Если произвести логическую развертку принципа координации, то окажется, что он включает в себя скалярный процесс и функциональный результат. Последний же выражает предписание каждому члену организации того или иного круга обязанностей, стало быть, определяет место и функцию индивида в иерархи­ческой пирамиде. Таким образом, принцип координации имеет 1) процесс (scalar) и 2) результат (functional). Точ­но так же расшифровываются и остальные принципы, подчиненные принципу координации.

Рассмотрим более подробно концепцию Муни и Рейли. Как мы уже видели, основным здесь выступает понятие «принцип». Этот термин употребляется в двух значениях — в дескриптивном и нормативном. С одной стороны, принципы описывают самые характерные и распространенные черты современных организаций. Они как бы вбирают в себя лучшее из практического опыта успешных компаний. Ведь какие бы цели ни пре­следовала та или иная организация — прибыльные, благотворительные или сервисные, — обойтись без ко­ординации она никак не может. Это универсальная, ти­пическая черта организации любого масштаба и вида — в бизнесе, религии, военном деле, просвещении, прави­тельстве.

Изучая различные учреждения, компании и государ­ственные организации, Муни и Рейли убедились, что действия людей должны иметь предписанный набор обя­занностей и увязываться между собой. В совместной де­ятельности люди достигают большего эффекта, нежели порознь. О том и гласит принцип координации.

Такова дескриптивная сторона принципов. Норма­тивная же часть заключается в том, что принципы, каж­дый в своей области, требуют определенных и строго увязанных между собой действий. Принцип координа­ции как норматив обязывает согласовывать должност­ные функции не только по горизонтали, но и по верти­кали. Например, поднимая тяжелый предмет, который не по силам каждому отдельно, группа рабочих коорди­нирует свои действия в направлении к общей цели и общей выгоде. В такой согласованности и выражается преимущество организации.

Лидерство и скалярный принцип

Но для того чтобы координировать действия не двух-трех, а десятков и сотен людей, необходим центр, который регулирует и синхронизирует общие усилия. Иными сло­вами, должен быть лидер, наделенный соответствующи­ми полномочиями или властью.

Для одноразовых операций, например, поднятия тяжести, подходит неформальный лидер, взявшийся руководить лишь на время. Для долговременных орга­низаций необходим постоянный лидер, в котором бы подчиненные не сомневались.

Личностные качества лидера здесь не так важны. Конечно, подчиненные не должны сомневаться в нем как в человеке, но главное — наличие права командо­вать и отдавать приказы. Законную силу им придает формальная структура власти, ее институциональный авторитет.

Менеджер в такой структуре должен рассматри­ваться не как «владелец» или носитель власти, а как пред­ставитель законной власти. Можно захватить власть или каким-то иным способом получить ее на время, но осу­ществлять эффективное координирование от имени та­кой власти нельзя. Необходим иной мандат и иные га­рантии. Когда за спиной стоит иерархия власти, оформленная юридически, люди подчиняются не лич­ности руководителя, а той структуре, что стоит за его спиной.

Вначале люди принимают легенду или миф об исто­ках власти, ее законном авторитете и лишь после этого соглашаются подчиняться. Кроме того должна быть не­кая доктрина, т. е. относительно стройная концепция или учение о том, какие высокие цели преследует данная организация, как она намеревается достичь успеха и принести счастье все членам организации.

Скалярный принцип описывает вертикальную ко­ординацию. Термин «скалярный» произошел от слова «скейл», что означает лестницу, движение по социальным ступенькам вверх, карьеру. Скалярный принцип озна­чает иерархическое построение организации, располо­жение уровней управления сверху вниз.

Лидерство как организационный принцип подра­зумевает власть и проявляется в делегировании пол­номочий. Некоторые свои полномочия начальник обя­зан передоверять помощникам. Если он этого не делает, то обрекает себя на выполнение чрезмерно широкого круга обязанностей, даже малозначитель­ных, второстепенных. Оптимальное делегирование покоится на соблюдении меры. Излишнее делегиро­вание чревато отказом от власти и ответственности, оно грозит размыть основу единоначалия. Лидер дол­жен сосредотачиваться на решении только самых важ­ных обязанностей, второстепенные он делегирует под­чиненным.

Лидерство входит в скалярный принцип и конкрети­зирует его. Другой стороной данного принципа выступа­ет понятие «функциональная дефиниция». Оно предпо­лагает, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления определены настолько детально и конкретно, насколько это возможно. Главный критерий — пределы ответственности должностного лица. Функцио­нальная дефиниция, или функциональный, принцип, ут­верждает: три и только три функции лежат в основании всех других организационных функций —детерминиру­ющая, прикладная и интерпретативная. Их можно на­звать иначе: соответственно планированием, выполнени­ем и контролем. Когда эти функции увязаны между собой, они составляют базис принципа координации.

Муни и Рейли иллюстрировали действие организа­ционных принципов на исторических примерах. Так, экклезия — собрание жителей Афин — была вправе ус­танавливать, применять на практике и интерпретиро­вать все гражданские законы. Иными словами, народ­ное собрание управлялось в соответствии с функциональным принципом. Классическим примером управления по скалярному принципу служит римское правительство. Император Диоклетиан построил на нем иерархическую структуру территориального управле­ния страной [113].

Муни и Рейли убеждены, что принципы формаль­ной организации универсальны, они применимы во всех сферах, в том числе и в промышленности. Их вклад в развитие менеджмента заключается в создании при­чинно-следственной модели организации. Язык Муни и Рейли, особенно в книге «Прогрессирующая индуст­рия», очень труден для понимания, требует немалого напряжения и знаний. Однако все окупается система­тичностью полученных знаний и точностью логических доказательств.

Эстафету принимают англичане

От Франции, Германии и Соединенных Штатов вер­немся к Англии. После деятельности основоположников «научного менеджмента» в области менеджмента здесь наступило некоторое затишье. Правда, оно было относи­тельным, так как внимание в конце XIX — начале XX века было сосредоточено больше на индустриальной психоло­гии, где англичане достигли определенных успехов.

Однако к середине XX века Англия вновь заявляет о себе. В 30—50-е годы Лютер Гьюлик и Линдалл Урвик выпустили ряд книг, где проявили себя как системати­заторы и популяризаторы идей классической школы менеджмента. В обобщенном виде здесь излагается то, что у Тейлора, Вебера и Файоля еще не приобрело за­конченной формы. Кроме того, Гьюлик и Урвик попы­тались как-то гуманизировать теорию своих предше­ственников. В докладе «Менеджмент как система мышления» (1955) Урвик высказался с решительной кри­тикой тех, кто стремился представить тейлоризм в каче­стве бесчеловечной системы, а самого Тейлора — как холодного и расчетливого технократа.

Линдалл Ф.Урвик учился в Оксфорде, с 1928 по 1933 г. был директором Международного института по управ­лению в Женеве, вице-президентом Британского ин­ститута управления, много раз приглашался для кон­сультаций в США и другие страны. В 1934 г. основал собственную консультативную фирму, ставшую одной из крупнейших в Англии. Он автор более 40 книг и на­учных исследований в области менеджмента.

В 1934 г. Урвик издал книгу «Элементы админист­рации» [131], в которой задумал соединить в одно целое идеи Файоля, Тейлора, Рейли и Муни. Он считал, что менеджмент является социальной наукой, которой не хватает строгости и точности естествознания. Однако и существующих знаний вполне достаточно для эффек­тивного управления, надо только систематизировать их на основе научного метода. Каким же способом шла си­стематизация в теории Урвика и Гьюлика, чего они до­бились в конечном итоге?

«Синтетический подход» Урвика и Гьюлика

Их подход состоял в расширении числа управленчес­ких принципов и функций. В системе Файоля было 5 фун­кций и 14 принципов. У Гьюлика появляется 7 функций, а Урвик перечисляет 29 принципов управления. Но благо­даря такому расширению система элементов администра­ции Гьюлика, включающая планирование, организацию, комплектование штатов, руководство, координацию, от­четность и составление бюджета, приобрела более закон­ченный вид. В ней не было пропущено ничего важного, и она учитывала все многообразие реальных ситуаций.

Файолевский принцип порядка («место для каждо­го и каждый на своем месте»), игравший у него не са­мую главную роль, в концепции Гьюлика и Урвика ста­новится главенствующим. Только теперь он повествует о необходимости «соответствия людей структуре». И во­обще, организационная структура должна разрабаты­ваться хладнокровно, но со знанием дела, как и любой технический проект. Строить организацию под людей — самый неперспективный путь, полагает Урвик.

К сожалению, именно этот принцип чаще всего на­рушают на практике, особенно в научной сфере: раз имеется авторитетный специалист, то под него создает­ся специальный отдел или лаборатория, независимо от того, нужен такой сектор для пользы дела или нет. Такая технология называется «пристраивать нужных людей».

Рациональный метод построения организации требу­ет как раз иной логики: сначала создается продуманная структура, в которой нет лишних подразделений или уров­ней управления, а потом уже предпринимаются усилия для того, чтобы найти подходящих людей [131, с.34—39].

Второй важный элемент эффективной администра­ции — принцип единоначалия, который иначе называет­ся административной ответственностью одного лица. Фактически он совпадает с файолевским принципом, гласящим, что один работник не может подчиняться сразу двум руководителям. Если он получает непротиворечивые, т. е. совпадающие приказы сразу от двух руководителей, то в этом ничего страшного нет. Налицо лишь ненужное дублирование, показывающее неэффективность управле­ния. Но если приказы разные или даже противоречивые, то неэффективным становится само исполнение. Кроме того, распыляется ответственность административных лиц, неясно, кто должен отвечать за неправильный приказ.

Классическая школа первой выдвинула так называ­емый принцип департаментализации, который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно тако­му принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необхо­димость создания новых подразделений. Чтобы решить вопрос, нужны они или нет, надо было действовать в со­ответствии со следующей схемой:

1) выделить цель,

2) определить процесс или тип деятельности,

3) установить лицо или объект, с которым имеют дело,

4) определить место.

Если менеджер положительно ответил на все вопро­сы, т. е. выяснил, с какой целью создается новое подраз­деление, на чем оно будет специализироваться, кто и где этим станет заниматься, то это означает, что он точно установил функции и роль нового подразделения, его в общей структуре организации.

Принцип департаментализации (создания новых подразделений — департаментов) тесно связан с прин­ципом разделения власти, который требовал, чтобы каж­дому подразделению выделялась конкретная область (те­матика, круг задач), где он бы обладал исключительной властью. В отточенной форме идею выразил в конце 40-х годов Г.Саймон [128, с.22—26]. Он полагал, что инди­вид может получать приказы от разных начальников, но в случае конфликта должно быть только одно лицо, ко­торому он обязан повиноваться.

Другой принцип, игравший важную роль в «синтети­ческой» теории, получил название «диапазон контроля». Гьюлик считал, что если работа разнообразна по содержа­нию и результату, рассредоточена территориально, то один начальник способен эффективно руководить не­большим числом людей [116, с.7]. Правда, он не ставил количественных рамок, ограничившись общей поста­новкой вопроса. Количественную меру диапазона конт­роля определили другие представители классической школы, в частности, А.Файоль, Ян Гамильтон, В.Грайкунас и Л.Урвик.

Они установили, что руководитель крупного пред­приятия должен иметь не более 3—6 подчиненных [131, с. 126]. Почему нельзя держать в подчинении большее число людей? Ответ прост: человек не способен контро­лировать одновременно множество людей, его диапазон внимания определен психологическими и физическими особенностями организма. При арифметическом увели­чении численности подчиненных количество возможных связей между ними, полагал Урвик, возрастает в геомет­рической прогрессии [ 131, с. 125]. Сегодня ученые нашли более точные цифры. Так, Р.Дэвис считает: при физичес­кой работе число подчиненных равняется 30 человекам, при умственной—не больше 8 [15, с.273. Прим.].

Чтобы снизить нагрузку на руководителя, Урвик пред­лагал делегировать часть его полномочий помощникам. Максимально возможное делегирование особенно необхо­димо для высших менеджеров. Им же Урвик рекомендует применять тейлоровский «принцип исключения»: уделять внимание лишь значительным исключениям и нарушени­ям установленных правил [131, с. 110, 125].

Управление будет еще более эффективным, полага­ли Гьюлик и Урвик, если высшие менеджеры помимо всего прочего станут неукоснительно придерживаться «принципа соответствия». Этот принцип гласит, что на всех уровнях управления власть и ответственность дол­жны совпадать и быть равными. Если власть велика, а ответственности никакой, то это дорога к произволу, а если на менеджера возлагают слишком большую ответ­ственность, но не дают ему никакой власти, его действия окажутся безрезультатными. Поэтому ответственность лиц, наделенных значительной властью, является абсо­лютной только в известных границах, обозначенных ста­тусом и полномочиями данной должности. И в рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту лич­ной ответственности за действия подчиненных ему лю­дей [131, с.45— 46].

Значение работ Гьюлика и Урвика состоит в том, что они смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так про­сто. Они не внесли ничего кардинально нового, не совер­шили никаких открытий, но после них теория менедж­мента приобрела гораздо более научный и систематизированный вид [96, с.56].

Подводя итоги рассмотрению отдельных персона-лий и направлений классической школы, целесообразно описать ее методологию.

Методология классической школы

Если оценивать ситуацию с точки зрения логики на­уки, то нужно сказать, что классическая школа в целом и движение «научный менеджмент» в частности в пер­вой четверти XX века переживали очень важный пери­од. Он характеризовался превращением разрозненных, возникающих на практике методов и принципов рацио­нализации производства в относительно целостную на­учную дисциплину. Можно говорить, что период накоп­ления наукой отдельных фактов сменился периодом их систематизации и обобщения. Выдвигаются новые идеа­лы и ценности рационального переустройства капитали­стического общества, формируются исходные принципы и концепции, образовавшие ядро первой парадигмы в зарубежной социологии менеджмента.

Поначалу классическая школа представляла собой довольно аморфное образование. Каждый мыслитель придерживался собственного подхода, никто не думал согласовывать его с другими или следовать единым нор­мам. Файоль, Урвики Вебер по-разному оценивали одни и те же события, интерпретировали ключевые понятия и принципы организации. Тем не менее между ними су­ществовало нечто общее, что и позволило историкам судить о них как о единой научной школе, имеющей соб­ственную теоретическую платформу и даже свою фи­лософию управления. Ведь все они были порождением одной исторической эпохи. Отсюда общность мировоз­зрения и концептуального взгляда на мир у Тейлора, Файоля и Вебера.

Благодаря усилиям Гьюлика, Муни и Урвика тео­рия классической школы приобрела наконец-то целос­тность и единство. Применение формально-логических методов к систематизации материала позволило выявить круг положений, ставших аксиомами управленческого знания. К ним относятся принципы специализации, де-партаментализации, диапазона контроля и единонача­лия. Именно тогда иерархическая модель организации стала называться формальной: деятельность по дости­жению поставленных целей регулировалась формаль­ной процедурой. Задачи распределялись как официаль­ные обязанности, и все внимание администрации сосредотачивалось на поддержании функционирова­ния организации.

Без малого полвека длился процесс изобретения, опытной проверки и шлифовки управленческих прин­ципов классической школы. Занимались грандиозной работой представители нескольких поколений. Однако здание классической теории управления еще не было достроено, когда ему уже пришлось выдержать мощные удары критиков.

Уже в 30-е годы бюрократическая модель как рацио­нальный тип организации подвергается принципиально­му пересмотру. Обнаружились противоречия (по терми­нологии А.Поулднера — дисфункции) в святая святых управления — формальной структуре. Неплодотворной показалась и попытка преувеличить роль самого функци­онирования организации (управленческого аспекта) в ущерб усилиям по достижению реальных задач (соб­ственно производства). В частности, Ч.Барнард и Г.Саймон доказали методологическую противоречивость ис­ходных принципов классической школы. Как оказалось, на практике эти принципы использовались во взаимно исключающихся ситуациях.

Основы классической парадигмы организации

Фундамент классической теории управления заложи­ли представители первого поколения — Тейлор, Файоль и Вебер, и сделали они это еще в первой четверти XX века. Исследования представителей второго поколения — Ур­вика, Гьюлика, Муни и Рейли — велись уже в рамках оформившейся программы. Свои усилия они направили на расширение и детализацию исходных принципов, уточнение понятий и методов, повышение практических возможностей инструментов. Отчасти подобной работой занимались даже пионеры нового движения. Так, Джилбретт распространил рациональные приемы работы Тей­лора на новые области, а Файоль переинтерпретировал управленческие принципы Тейлора, что привело к воз­никновению системы делегирования. Отчасти их дея­тельность разворачивалась уже в рамках «нормальной науки».

Однако завершение построения классической пара­дигмы представляло собой довольно сложный процесс. Некоторые принципы, в частности 4 научных принципа Тейлора, принципы бюрократии Вебера (особенно раз­деление труда) получили и теоретическое обоснование, и практическое применение. Ими широко пользовались менеджеры.

Но другие принципы, в частности принцип делеги­рования, классической школой были лишь предвосхи­щены. Они приобрели широкую популярность позже, во второй половине XX века, когда достигла расцвета со­всем другая научная школа — движение «человеческие отношения».

Представители классической школы первыми на­толкнулись на роль человеческого фактора, однако по­томки не ставили этого в заслугу ветеранам. Честь от­крытия человеческого фактора на производстве принадлежит школе «человеческих отношений». «Клас­сики» говорили о нем, но как-то между прочим. Только сторонники другой школы — школы «человеческих от­ношений» —уделили ему должное внимание, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фак­тор (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался чужеродным. Он мало состыковывался с формальными законами органи­зации, которым они посвятили основное внимание.

Классическая парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента.

1. Символические обобщения, например, «каждая организация должна иметь четко определенную иерар­хическую структуру» или «чем выше уровень организа­ционной иерархии, тем выше административная ответ­ственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный порядок и предустановленность бюрократической гармонии.

2. Социально-философские обобщения о природе человека и социальной реальности, роли корпорации и бизнеса в обществе, которые составляют своеобразную картину мира.

3.Ценности. Они включают обоснование полезнос­ти менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутринаучные принципы типа непротиворечивости данных, направленности те­ории на изменение практики.

4. «Экземпляры», или образцы, в соответствии с ко­торыми решаются новые задачи, например, тейлоровс­кие стандарты «правильной» работы, нормы и таблицы, составленные с помощью хронометража, должностные справочники.

Формирование парадигмы свидетельствовало о до­стижении наукой определенного уровня зрелости. Кри­терием зрелости может выступать наличие картины мира или концепция человека. В классической школе че­ловек интерпретируется как функциональное продол­жение организации, сама же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы.

В такой организации соблюдается приоритет общих целей над индивидуальными. Человек заслуживает до­верия ровно настолько, насколько оказывается полез­ным; даже обычное общение между людьми содержит элементы влияния и подчинения, в основании которых лежит формальный авторитет. Распоряжения выполня­ются автоматически, а психологической компенсацией личностного дефицита служит гарантия безопасности, которая реализуется через ограничение ответственнос­ти исполнителей.

Создание парадигмы сплачивает научное сообщество вокруг общих ценностей и задач, снабжает их единым концептуальным языком, позволяет эффективно взаимо­действовать друг с другом, обмениваться опытом и резуль­татами исследований. Но она же становится определен­ным тормозом для дальнейшего развития, являющегося невозможным без отказа от фундаментальных принци­пов, которые в какой-то момент устаревают.

Тогда парадигма превращается в нечто самодовле­ющее, навязывая ученым отжившие нормы и методы. Она нацеливает их на изучение только разрешимых средствами данной теории проблем и требует избегать всего того, что не поддается объяснению или измерению привычными способами. Так, например, хотя поведение человека и роль группового фактора представители классической школы никогда не игнорировали, но и не рассматривали их как самостоятельную, т. е. социально-психологическую, а не инженерно-экономическую проблему. Никто из них не думал, что со временем второ­степенная проблема разрастется до грандиозных разме­ров и буквально свалит с пьедестала грандиозное и ка­завшееся многим очень прочным здание классической теории управления.

Вопросы к главе

1. Чем различаются подходы американцев Рейли и Муни и анг­личан Гьюлика и Урвика, сформировавшиеся в рамках одного и того же «синтетического» подхода?

2. Чем формальный лидер отличается от неформального?

3. Что такое легенда в формальной организации?

4. Почему скалярный принцип характеризует вертикальную ко­ординацию?

5. Что такое оптимальное делегирование?

6. Почему в классификации Муни и Рейли делегирование отно­сится к процессу, а не к принципу или результату?

7. Приведите конкретные примеры организации, где воплощался бы принцип «соответствия людей структуре» Гьюлика и Урвика.

8. В каких случаях принцип единоначалия помогает рационали­зировать деятельность подчиненных, а в каких — мешает?

9. Каким по величине должен быть «диапазон контроля» в брига­де станочников, армейском подразделении, научном коллективе? Пользуясь собственным опытом и дополнительной литературой, рассчитайте для каждого варианта численность подчиненных, ко­торыми способен эффективно руководить начальник.

Глава 14 ЗАРОЖДЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ И ЕГО РАЗВИТИЕ В СССР

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX— XX веков, но особенно стали заметньми в первые деся­тилетия XX века, когда в США и Европе приобрели ши­рокую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. Попытки реализовать принципы НОТ предпринима­лись на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систе­матический характер. Причины, сдерживающие широ­комасштабные инновации в российской промышленно­сти, заключались в экономической отсталости страны.

Дореволюционный период

В начале XX века в России аграрное население пре­обладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произ­вела готовой продукции в 10 раз меньше, чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США. На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше, чем в России. А это означало, что уровень организации производства у нас был суще­ственно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие о завышенной доле руч­ного неквалифицированного труда.

Отличительными чертами служили наличие огромной доли дешевой рабочей силы, низкая заработная плата, неограниченный рабочий день, пренебрежение элемен­тарными требованиями техники безопасности, отсутствие наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Рабочие, вчерашние выходцы из деревни, по культуре и организа­ции труда оставались все еще кустарями-отходниками.

Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессив­ных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоми­нания отейлоризме, как удалось выяснить И.А.Голосенко, появились в 1908—1909 гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского техническо­го общества» [17, с.64]. Пик интереса к творчеству Ф.Тей­лора падает на 1912—1914 гг. В ряде петербургских и мос­ковских организаций, в частности, «Политехническом обществе», «Русском инженерном обществе», «Обществе технологов», «Клубе общественных деятелей Петербурга», проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф.Тейлора, Ф.Джилбрет-та, Г.Гантта, Ф.Пиркгорстаидр.

В столичной и провинциальной печати наблюдает­ся настоящий бум вокруг идей тейлоризма, публикации о нем появляются в журналах «Русское богатство», «Ве­стник Европы», «Современник», «Юридический вест­ник», в газетах «Русские ведомости», «Русское слово», «Правда», «Биржевые ведомости». Только в газете «Утро России» за 1913г. опубликовано около десятка материа­лов о Тейлоре и вопросах НОТ.

Венцом легитимизации идей Тейлора в России сле­дует считать 1913г., когда появился первый в мире тей-лористский журнал «Фабрично-заводское дело», где си­стематизировалась самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента» [17, с.65]. Мало где в мире самому Тейлору и его системе уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества — начи­ная со студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы. В обсуждении приняли участие известные русские ученые, публицис­ты, политики: В.И.Ленин, И.Озеров, П.Маслов.А.Богданов, В.Воронцов, Р.Поляков, В.Хвостов, А.Болтунов, И.Поплавский, А.Глушко, Г.Алексинский, Н.Сарровский, В.Железнов и др.

Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще ост­рее после Октябрьской революции. Она приобрела го­сударственный размах и политическую окраску. Воз­можно, что широкий общественный интерес к Тейлору возник в России даже раньше и приобрел гораздо более глубокий характер, чем у него на родине (известность идеи Тейлора получили здесь только после слушания дела о нем в Сенатской Комиссии США в 1911 г.). То же самое произошло и с социологическим учением О.Кон-та, на которое россияне обратили внимание раньше, чем во Франции, а его влияние оказалось в России даже бо­лее значительным, чем на родине.

До революции мнения о системе Тейлора раздели­лись на два противоположных лагеря — ее сторонников и противников. После революции, а именно в 20-е годы, общественное мнение по-прежнему выражали два ла­геря — тейлористы и антитейлористы.

Критиков тейлоризма (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский, Г.Алексинский) можно назвать привер­женцами популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни населения, произволе предпринимателей и от­сутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Вернее, она принесет выгоды только бизнесменам.

Рестрикционизм, по мнению русских ученых, пред­ставлял нормальный способ защиты организма от переоб­ременения трудом, а не хитрость отдельных работников. Поэтому замена артельной работы индивидуально-сдельной лишь расширит возможности для злоупотреб­ления здоровьем рабочих. Российские предпринимате­ли, полагали антитейлористы, позаимствуют у Тейлора то, что выгодно им, а не рабочим — «форсированный труд». Наиболее ярко выражает подобные устремления статья В.И.Ленина «Система Тейлора — порабощение человека машиной», написанная до революции.

Отношение Ленина к Тейлору — беспрецедентный в истории случай. До 1917 г. он оценивал систему Тейло­ра крайне негативно, о чем свидетельствует заголовок упомянутой статьи. Но вот произошла Октябрьская ре­волюция, большевики пришли к власти. Главная их цель — доказать преимущества социализма над капитализ­мом во всех областях и прежде всего в производитель­ности труда. Через четыре года после первой своей статьи, т. е. в 1918 г. Ленин на заседании Совнаркома во все­услышание заявляет, что построить социализм без вы­сокой культуры и производительности труда невозмож­но, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Ленин призывает молодежь изу­чать, преподавать и распространять тейлоризм по всей России. Именно Ленин в 1921 г., вопреки ожесточенной критике недругов А. Гастева, прозванного «русским Тей­лором», поддержал его начинания и выделил миллионы рублей золотом на создание Центрального Института Труда — те миллионы, которые советники Ленина пред­лагали употребить на решение других, более насущных проблем. Нигде в мире глава государства не ставил судь­бу страны в зависимость от системы управления.

Сторонники технократической ориентации («тейлористы»), в их числе Р.Поляков, Н.Сарровский, В.Желез-нов и И.Озеров, видели в этой системе символ научно-технического прогресса: тейлоризм победит старую систему управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победила ремесленный традициона­лизм. Система Тейлора — проявление общемировых тенденций производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейло­ра указывали, что в его системе нет ничего, что способ­ствовало бы ускоренному изнашиванию организма ра­ботника. Напротив, без НОТ такой процесс протекал бы как раз быстрее. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и тру­довую этику народа [17, с.67—69].

Приверженцы тейлоризма ссылались на то, что в Рос­сии задолго до Тейлора в области НОТ проводились похо­жие эксперименты. Так, в Московском высшем техничес­ком училище еще в 1860—1870 гг. разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанных с металлообработкой. В 1873 г. за эти достиже­ния МВТУ на Всемирной выставке в Вене получило медаль Преуспевания. По свидетельствам в печати тех лет, США первыми начали применять русскую методику [26, с.7].

Проблемами организации труда и профессионализа­ции Л.Крживицкий начал заниматься в начале XX века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профес­сиональных типах и даже пытался построить карту «раз­мещения в обществе способностей» [28]. На рубеже XX века усиливается интерес к социальным прогнозам, изу­чению различных форм профессиональной ориентации и социальной организации. Такой интерес во многом сти­мулировали экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога И.М.Сеченова, послужив­шие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека.

Таким образом, теоретические основы учения о тру­довом действии появились в России раньше, чем в Аме­рике и Европе. Их практическим осуществлением занял­ся в начале XX века Велавенцев, идеи которого, согласно оценкам Гастева, «по методической стройности остав­ляют позади работы Джилбретта» [36, с.658].

Постреволюционный период

Формирование отечественной науки управления и организации труда разворачивалось в 20-е годы на фоне острой дискуссии вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. «Тогда главные группировки, —писал П.М.Кержен­цев о I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 г., — складывались под утлом зрения принятия или неприня­тия тейлоризма» [27, с.28]. Одни считали его приемлемым почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Тейлора. Бывший народник Е.Максимов-Слобожанин счи­тал, что этой системе при социализме нет места, посколь­ку исчезла объективная почва ее существования — капи­талистические противоречия. Меньшевик О.Ерманский (из партии он вышел в 1921 г.) в своих работах по НОТ «почти совсем отбрасывает или замалчивает все поло­жительные стороны тейлоризма» [27, с.29]. Опасность такого подхода была очевидна, так как «по Ерманскому», по его учебникам велось преподавание НОТ во многих вузах.

Если антитейлористы умалчивали о достижениях за­падной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров и технических специали­стов, напротив, некритически превозносили американ­ские и европейские методы НОТ.

К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали тогда известные нотовцы Н.Лавров, П.Есьманский, А.Кан и О.Ерманский. Распространен­ным течением был и «файолизм», в котором технико-экономические, организационные и социальные сторо­ны производства заслонялись личным началом руководителя. П.М.Есьманский, директор Таганрогско­го института НОТ, вел активную исследовательскую де­ятельность, опубликовал ряд ценных работ. Его инсти­тут успешно проводил теоретические и прикладные изыскания в области совершенствования методов рабо­ты администраторов, высшего руководства, психологии управляющего, структуры производственного процесса и выпускал журнал «Хозяйственный расчет».

Хотя уже в начале 20-х годов появились многочислен­ные центральные и местные журналы по НОТ, публико­вались статьи, монографии и брошюры, вплоть до 1924 г. (до реорганизации ЦКК — РКК) движение НОТ еще не было координировано в масштабе всей страны. Недолго (с 1923 по 1925 г.) просуществовало добровольное обще­ство за рациональное использование времени — Лига «Время». До переломного 1923 г. научное знание и прак­тика НОТ находились в зачаточном состоянии. На этой, по выражению Н.А.Витке, «идеологической» фазе НОТ не стал еще профессиональной функцией или деятель­ностью, но держался «непосредственным упорством и энтузиазмом его носителей». В данный период «академи­ческая мысль только начинает осмысливать НОТ и недо­уменно стоит перед вопросом о месте НОТ в сложной системе современного знания» [11, с.136].

Длительная дискуссия вокруг тейлоризма касалась также вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыток планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А.К.Гастев проявил себя прин­ципиальным защитником повышения интенсивности тру­да. В 1918 г. ЦК Союза металлистов поставил вопрос о борьбе за высокие нормы выработки, в связи с чем, пи­шет Гастев, началась пропаганда НОТ и прежде всего идей Тейлора. Против выступили профсоюзы ряда отрас­лей, а также некоторые ученые, в числе которых был и О.А.Ерманский. Однако «Ленин резко встал по вопросу о системе Тейлора на сторону ЦК металлистов» [13, с.290].

Многие в то время считали возможным достиже­ние высокой производительности труда без его интен­сификации, полагая, что у классового врага следует пе­ренимать лишь теоретические достижения; учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной орга­низации и культуре не только бесполезно, но и якобы вредно. Ленин назвал подобные убеждения предрас­судками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин решительно критиковал тектологию Богданова за приверженность субъективному идеализму. Воз­можно, что в ее лице мы потеряли общесоциологичес­кую теорию управления, причем совершенно ориги­нальную, самобытную.

Отсутствие однозначного отношения к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы Тейлора, перерас­тавшие во внутрипартийную и групповую борьбу по ос­новным вопросам НОТ, — это и многое другое свидетель­ствует о переходности данного периода. В 1924 г. в «Правде» с тезисами «НОТ в СССР» выступила и под­вергла острой критике «литературное течение НОТ» группа ученых (П.Керженцев, В.Радусь-Зенкович, И.Бурдянский, Г.Торбек, М.Рудаков и др.), а в 1930 г. в Коммунистической Академии состоялись публичные прения по докладу И.М.Бурдянского «Против механи­цизма в рационализации (ошибочность и вредность «те­ории» рационализации О.А.Ерманского)». Центральным моментом здесь был вопрос о соотношении концепции организации труда О.А.Ерманского и марксистской те­ории. Ерманского обвинили в искажении методологи­ческих формулировок К.Маркса. Так, теорию трудовой стоимости Маркса он переводил в термины расхода фи­зической энергии человека. Обнаружилось, что принци­пы «положительного подбора», «организационной сум­мы» и «оптимума» он позаимствовал у Богданова, но умалчивал об этом.

Сам Бурдянский входил в так называемую группу «коммунистов-рационализаторов», занимавших марк­систские позиции и ведших в течение нескольких лет теоретический спор с Ерманским. Рационализацию труда Бурдянский считал не энергетическим, а соци­ально-политическим мероприятием. Несмотря на ряд правильных положений, у него встречались и неверные высказывания. В частности, он полагал, что при социа­лизме все будут работать на производстве лишь по 2— 3 часа, а остальное время заниматься общественной ра­ботой — дискутировать, читать, увлекаться спортом.

Перед П Всероссийской конференцией НОТ (1924 г.) четко выявились две теоретические группы — «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и «цитовцы» (Га-стев, Гольцман и др.). Основные различия заключались в том, что первые в центр внимания ставили вовлечение масс в работу НОТ, а вторые, по мнению их противни­ков, замыкались в узких лабораторных рамках, сводя всю практику НОТ к деятельности сотрудников научных институтов труда. П.Керженцев был глубоко убежден, что развитие НОТ должно происходить не путем указа­ний и предписаний из центра, а «лишь при энергичном и массовом почине самого пролетариата» [27, с.47]. Раз­личия между двумя ведущими научными школами были достаточно относительными. Керженцев разделял, ви­димо, общее заблуждение о том, что Гастев и «цитовцы» до конца проповедуют методологию «узкой базы», под­меняя широкую практическую работу лабораторными экспериментами. Не только «группа 17-ти», но и пред­ставители так называемой «группы литераторов НОТ» критиковали «узкую базу» ЦИТа. На конференции раз­давались голоса о том, что ЦИТ готовит «придатков к машине», другие обвиняли цитовцев в том, что они чрез­мерно интенсифицируют труд рабочих.

Иногда полемика выходила за научные рамки, ста­новилась способом сведения политических счетов. Поз­же, в середине 30-х годов, многим нотовцам припомни­ли полемический задор, с каким они выступали десять лет назад. Но как бы ни спорили между собой сторонни­ки и противники Тейлора, всех или большинство постиг­ла печальная участь: в их биографии значится один и тот же роковой год смерти — 1937—1938.

20-е годы — это, пожалуй, самый интересный и пло­дотворный период развития менеджмента, когда отече­ственная наука управления создала теоретические концеп­ции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в 10— 15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффектив­ного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.

В те годы существовало около 10 научно-исследова­тельских институтов НОТ и управления, тысячи бюро, секций и лабораторий НОТ — первичных ячеек массо­вого рационализаторского движения; по проблемам уп­равления и НОТ выходило около 20 журналов.

В 20-е годы теоретические основы науки управления, понимаемой широко — от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием, государственным учреждением и деревенским хозяй­ством, — развивали такие крупные ученые, как А.Чаянов, Н.Кондратьев, С.Струмилин, А.Гастев, А.Богданов. Каж­дый из них представлял собой неповторимую индивиду­альность, яркий исследовательский и публицистический талант, оставивший заметный след в истории. Гастев, Чаянов и Богданов, кроме того, обладали несомненным литературным талантом, писали фантастические романы, повести, рассказы, стихи. Не менее яркими фигурами представлен и второй эшелон управленцев — Ф. Дунаевский, Н.Витке, П.Керженцев, А.Журавский, О.Ерманс-кий, если к ним вообще применимо понятие «второго эшелона». Они проводили серьезные научные исследо­вания, публиковали книги и статьи, возглавляли инсти­туты и комитеты, выступали пропагандистами нового сти­ля управления. Сюда можно причислить плеяду крупных психологов, занимавшихся психотехникой, профессио­нальным отбором, изучением человеческого фактора. Это В.Бехтерев, А.Кларк, А.Лурия. Практическими проблема­ми управления вплотную занимались видные политичес­кие деятели—В.Куйбышев, Н.Бухарин, Ф.Дзержинский.

Таким образом, можно говорить о том, что зарож­дение науки управления приобрело в 20-е годы широ­кий общественно-политический резонанс.

Тектология А.Богданова

Среди теоретиков управления, несомненно, выде­ляется фигура А.А.Богданова (1873—1928) (его настоя­щая фамилия Малиновский). Закончив в 1899 г. меди­цинский факультет Харьковского университета,

Богданов рано увлекся политической борьбой: возглав­лял группу боевиков, неоднократно подвергался арестам и ссылкам, сотрудничал в большевистской печати, из­бирался в руководящие органы партии. Он известен как выдающийся экономист, философ, писатель, ставший одним из основоположников отечественной научной фантастики. В своем романе «Красная звезда» (1908) предвосхитил элементы АСУ, предсказал ракетный дви­гатель на основе расщепления атома. Его описанием кос­мического корабля («этеронеф»), которым заинтересо­вался К.Циолковский. Богданов организовали возглавил знаменитый Пролеткульт, а в конце жизни — первый в мире Институт переливания крови. Богданов олицетво­рял собой русский тип подвижника (пассионария, по выражению Л.Н.Гумилева). Умер в результате неудач­но проведенного эксперимента: он перелил себе кровь зараженного больного.

Научный кругозор Богданова простирался от исто­рии рабочего движения, политэкономии, социологии, психологии, литературоведения и философии до герон­тологии и гематологии. В фундаментальной работе «Тектология. Всеобщая организационная наука», написан­ной в 1912 г. и неоднократно переиздававшейся, он пытался отыскать универсальные принципы организа­ции, присущие и живой, и неживой природе.

Изобретение нового термина Богданов объяснял так. В греческом языке от одного корня образовался целый куст новых понятий: «таттейн» — строить, «тектон» — строитель, «таксис» — боевой строй, «технэ» — ремес­ло, профессия, искусство. В подобном ряду заложена «общая идея организационного процесса». Отсюда и название книги. До Богданова термин «тектология» при­менял к законам организации живых существ только Геккель.

Все проявления человеческой жизни, говорит Богда­нов, буквально пронизаны организационными принци­пами. Повседневная жизнь и человеческая речь, социаль­ное общение и трудовая деятельность, экономические действия и мышление выстроены по определенной сис­теме, у них есть своя логика и последовательность. Ины­ми словами, они не могли бы существовать, если бы не были организованы. Перефразируя знаменитый афоризм

Декарта, Богданов говорил: «я организован, значит, я су­ществую». Тектология — учение о строительстве — при­обретает поистине универсальный смысл. Богданов тща­тельно прослеживает организующее начало, принципы тектологии в конкретных формах поведения и образа жизни людей, поведении живых существ, в неорганичес­кой природе, в человеческой истории, наконец, в соци­альной структуре общества и трудовой деятельности.

Богданов сформулировал «закон наименьших», со­гласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Этот закон, как и все другие законы тектологии, универсален. Он действует во всех сферах общественной жизни. Во вре­мя войны скорость эскадры определяется наименее бы­строходным кораблем. Если командир эскадры намерен повысить боеспособность своего подразделения, он дол­жен увеличить скорость отстающих судов. Если прави­тельство заинтересовано поднять производительность общественного труда, оно обязано увеличить эффектив­ность отстающих звеньев народного хозяйства. Идея «закона наименьших» легла в основу метода сетевого планирования и управления.

Неизвестно, повлияла ли идея «наиболее слабого звена» Богданова на В.Ленина, но известно, что и он высказывал сходные мысли. Ленин использовал эту идею в политических целях, когда привел Россию — сла­бое звено в цепи мирового капитализма — к победе со­циалистической революции.

Язык науки — язык эпохи

Тектологический язык Богданова очень запутан и фи­лософски перегружен. Так, средние доходы населения он называет «мерой социально-кристаллизованных активностей сопротивления». Богданов любил выражения типа «суммарный коэффициент структурной устойчивости», «энергия получаемых впечатлений» или «формирующий и регулирующий тектологический механизм».

Язык, с помощью которого выражала себя управлен­ческая теория в 20-е годы, ярок, афористичен, неордина­рен и совершенно необычен для нашего уха. «Интегрессия», «дезинтегрессия» и «конъюгационныи процесс» А.Богданова мало чем уступают таким образам-поняти­ям А. Гастева, как «культурное ратничество», «принцип подвижной портативности» или «азбука культуртрегер­ства». На фоне подобной экспрессивности просто блек­нут языковые формулы других советских нотовцев, допустим, того же А.Блонского, который в книге «Аз­бука труда» (1923) делил виды работ на: 1) требую­щие быстроты; 2) требующие силы; 3) ножные; 4) го­ловные; 5) работы, использующие весь вес тела; 6) смешанные. Не менее ярко у него описаны и типы ра­ботников, например «мускульный», «пищеварительный», «нервный» и «дыхательный». Если Гастев призывал изу­чать человеческие эмоции с помощью коэффициентов напряжения, углов наклона, математических формул и геометрических символов, то Блонский видел в челове­ке прежде всего машину, состоящую из рычагов (кос­тей) и двигателей (мускулов).

Таков язык зарождающейся науки управления, ко­торая стремилась стать ближе к реальной жизни. А жизнь говорила языком площади, митинговых призывов, плакатного стиха. Наука только отражала взбудоражен­ную революцией «низовую культуру», хотя и примеши­вала к ней элементы собственного формотворчества. Литературно одаренные Богданов и Гастев — идеологи и вдохновители Пролеткульта — не просто шли вслед за массами. Скорее они вели массы за собой, предлагая но­вые образцы мышления, открывая новую перспективу культурного обновления. Несомненно, экспрессивный стиль Богданова и Гастева, резко отличающийся от спо­койно-академических рассуждений Тейлора и Гантта, выражал не только новую эпоху, но и новую миссию управления — активно преобразующую мир, букваль­но перетряхивающую все организационные и культур­ные устои прежнего порядка.

Другая черта научной мысли той эпохи — ее политизация. Стоило специалисту заговорить о технических подробностях, как рано или поздно дело доходило до воп­росов исторической судьбы России. Создавалось впечат­ление, что организационные подробности управления для многих служили не основным предметом изучения, а лишь поводом, чтобы выступить с очередным заявле­нием о переустройстве мира. Так, О.Ерманский, автор известных учебников по НОТ, противник системы Тей­лора и методов Гастева, вечно колеблющийся между меньшевизмом и революционным экстремизмом, пред­ложил глобальный проект переустройства управления обществом.

«Индустриальная утопия» О.Ерманского

Правильно оценив прогрессивную роль механиза­ции и автоматизации производства, О.Ерманский при­ходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, посколь­ку работать будут не живые люди, а сложные машины-автоматы [18, с. 173]. Подкреплял теоретические поло­жения Ерманский следующими выкладками: 50 лет назад соотношение между руководителями и исполни­телями было 1: 100, перед Первой мировой войной — 1: 12, в 20-е годы — 1: 7, на крупный же предприятиях, применяющих НОТ, — 1: 5, идеал Тейлора — 1: 3, нако­нец, в перспективе такое соотношение должно быть 1: 0. «Остается неясным, — пишут А.Омаров и Э.Корицкий, приведшие в своей статье расчеты Ерманского, — кем же будут управлять руководители, если число исполни­телей сократится до нуля? Машинами? Но тогда речь должна идти не об управлении производством.., а об уп­равлении вещами... Вольно или невольно из этого на­прашивается вывод, что с повышением технического уровня производства отпадает надобность в управле­нии людьми, так как они вытесняются из непосред­ственного производства. Но это очевидное заблужде­ние» [37, с.101].

Процесс вытеснения человека из сферы непосред­ственного производства О.Ерманский почему-то понял как ликвидацию живого труда. Точнее, не вообще жи­вого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность ру­ководителя — тоже элемент живого труда. Конечно, уп­равленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, численность их резко возрастает. Явно или неявно, но он призывает — страшно подумать! — к разбуханию административных штатов, разрастанию бюрократии и превращению ее в господствующую страту обще­ства. Не к этому ли привели сталинские реформы уп­равления?

«Индустриальная утопия» Ерманского строилась на одной очень незаметной методологической ошибке: аб­страктные теоретические рассуждения подкреплялись не менее абстрактной эмпирикой; вместо конкретного анализа проблемы автор приводил надуманные количе­ственные расчеты. По форме все вроде бы правильно, но по существу создается лишь видимость науки. При­чем на словах Ерманский — материалист. Кроме «эксп­луататора» Тейлора и «примитивного» Гастева он борет­ся также с «субъективно-идеалистическим» подходом Н.Витке, несомненно, талантливого и здравомысляще­го специалиста по НОТу.

Материализм автора «физиологического оптиму­ма» (основной принцип О.Ерманского) — особого рода. В его основе лежали заимствования из работ К.Маркса и А.Богданова (не всегда правильно понятые), а также идеи, почерпнутые им из элементарного курса физи­ки. В основу своей теории Ерманский положил три принципа — положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказа­ны Богдановым. Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека. Вот как он это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует 3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имеющего совершенно иные характер и содержание труда. Почему? Оказывается, и физичес­кий, и умственный труд можно привести к единому материальному знаменателю, стоит только измерить количество выдыхаемого человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода. Если дирижер выдыхает его столько же, сколько токарь-оператор или конторщик, то качественных различий между ними нет. В «методо­логии газообмена» существуют лишь точные расчеты, цифры и формулы.

Наверное, не следовало бы останавливаться столь подробно на слабостях в концепции того или иного мыс­лителя, теоретических курьезах или заведомо утопичес­ких проектах. К сожалению, они были общим местом на­уки управления 20-х годов, выражали типичное в ней — наивность теоретической мысли, лишенной преемствен­ности с наследием старой российской культуры, ориен­тацию на классовый принцип и пролеткультовскую иде­ологию.

На стыке разных методологий

Другая особенность социологических поисков — чрезмерное увлечение механистическими, физически­ми и биологическими аналогиями. Даже крупные тео­ретики типа А.Богданова, ратующие за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимство­ваниями из кристаллографии, теории дарвинизма, фи­зико-химической концепции Ле Шателье и т. п.

Однако те, кто смог подняться на массовыми сте­реотипами и классовой позицией, внесли серьезный вклад в науку управления. На теории «длинных волн» Н.Кондратьева базируются многие современные запад­ные концепции экономики. А.Богданова по праву счи­тают одним из основоположников общей теории орга­низации. Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близ­кую той, которую спустя 30 лет высказывал французс­кий математик и философ Р.Том в теории катастроф.

Сейчас в зарубежном менеджменте успешно разви­вается особое направление — «организационное изме­нение». Наиболее яркими его представителями являют­ся Т.Питерс и Р.Уотермен, авторы широко известного бестселлера «В поисках эффективного управления» (русский перевод — 1986 г.). Переход от жестких техно­логий к гибким производственным системам, замена бю­рократической пирамиды мобильными матричными структурами с «меняющейся геометрией», внедрение инновационных мероприятий и психологическая пере­ориентация сотрудников — все это, пусть в самой зача­точной форме, но уже содержалось и в теории органи­зационной динамики А. Богданова.

Мировая кибернетика в лице Л.фон Берталанфи, Н.Винера и Р.Эшби, заложивших основы общей тео­рии систем, не заметила идей не только А.Богданова, но иА.Гастева. Принципы гомеостазиса, обратной связи, изоморфизма и многие другие разрабатывались вне всякой связи со взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса поразитель­ных совпадений. Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с Гастевым ох­ватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в заро­дыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.

Концепция НОТ А.Ф.Журавского

В Москве в эти годы плодотворно трудился препо­даватель Горной академии А.Ф.Журавский — извест­ный специалист в области организации труда. Его мож­но отнести к социально-экономическому направлению НОТ. В круг его интересов входили вопросы организа­ции, нормирования и стимулирования труда, профотбо-ра и культуры труда. Организация труда — это рациональ­ное условие совместной, коллективной деятельности. Цель организации труда состоит в распределении работ­ников таким образом, чтобы усилия одного были согла­сованы с усилиями всех [22, с.6]. Подробно рассматри­вая буржуазные теории труда, Журавский высказывает ряд критических замечаний в адрес системы Тейлора, обвиняя ее, в частности, в том, что здесь оплачивается не квалификация или сложность труда, а умение рабо­тать правильно [22, с.34]. В то же время, с точки зрения Журавского, она не лишена и ряда положительных мо­ментов (например, предварительная подготовка произ­водства). Другой элемент — умение Тейлора не только выработать правильные методы труда, но и стимулиро­вать рабочего пользоваться ими. Поскольку в первые годы Советской власти еще продолжали действовать старые системы оплаты труда, то рабочие не были га­рантированы от неожиданного понижения расценок, что в конечном счете ухудшало мотивацию людей к доб­росовестному выполнению своих обязанностей. Опти­мальный выход — разработка научно обоснованных, отвечающих новым, социалистическим условиям, норм труда. При этом он считает, что за ошибки в установле­нии расценок должна платить дирекция, а не рабочие [22, с.36].

Определив интенсивность труда как уровень напря­женности работы и степень уплотненности рабочего времени, Журавский спрашивает: а как же побудить человека работать с полной отдачей, напряженно? И совершенно однозначно отвечает: только заинтересовав его в конечных результатах своего труда [22, с.39]. При повременной оплате рабочий экономически не заинте­ресован в повышении интенсивности труда.

Напряженная работа здесь возможна лишь при ус­ловии постоянного надзора кого-то со стороны, напри­мер мастера, который и устанавливает режим работы. В этом случае человек не мотивирован совершенствовать организацию своего труда. Поэтому Журавский отдает предпочтение сдельной оплате, считая, что «сдельные расценки следует устанавливать по выработке не плохо­го рабочего, а хорошего» [22, с.42]. Достаточно высокая и научно установленная норма стимулирует работника к повышению производительности труда. Интенсивность труда у Журавского зависит от квалификации (степени обученности), возраста, пола и др. Умелый рабочий дос­тигает большей интенсивности труда не ценой перенап­ряжения сил, а благодаря более эффективному приме­нению своих знаний и навыков. Один из способов повышения интенсивности — эта работа не на одном, а одновременно на нескольких станках. Как известно, в 30-е годы в СССР широко распространилось движение многостаночников, чему в значительной степени способ­ствовало хорошо поставленная организация труда на предприятиях. А в этом немалая заслуга принадлежит советским нотовцам.

Кроме того, Журавский рассматривает проблемы профотбора и психотехники, структуры управления и административной работы, биомеханики человека как рабочей силы, классификации типов рабочих в зависи­мости от их психофизиологических качеств, гигиены труда, организации и культуры быта.

Вопросы к главе

1. Что препятствовало распространению НОТ в России?

2. Когда произошла легализация тейлоризма в России? Когда Гастев работал на заводе «Айваз»? Какая здесь связь?

3. Каким образом разделились мнения о системе Тейлора до ре­волюции? А что произошло после революции? Какой была па­литра мнений о тейлоризме?

4. В чем своеобразие отношения Ленина к тейлоризму?

5. Каких успехов добились русские ученые на поприще НОТ до революции?

6. Чем характеризовался постреволюционный период развития теории НОТ?

7. Назовите основных представителей НОТ в советский период.

8. В чем содержание тектологии А.Богданова?

9. Охарактеризуйте концепцию О.Ерманского.

Глава 15 КУЛЬТУРА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ А. ГАСТЕВА

20-годы представляют собой, пожалуй, самую яркую страницу в истории отечественной науки управления. Этот период поражает воображение современников не только грандиозностью замыслов, количеством новых идей, проектов и теорий, ожесточенностью идеологи­ческих дискуссий, но и грандиозностью личностей, ко­торых дал Отечеству «серебряный век».

Жизнедеятельность А. Гастева

Несомненно, лидером отечественной науки управ­ления и НОТ в 20-е годы был А. К. Гастев. Несколько слов о его биографии.

Алексей Капитонович Гастев (1882—1941), эконо­мист, социолог, был активным деятелем революционно­го и рабочего движения в России, неоднократно подвер­гался арестам и ссылкам. В 1905 г. руководил боевой дружиной рабочих в Костроме, выступал на митингах с разоблачением эсеров и меньшевиков, участвовал в ра­боте III и IV съездов РСДРП. За плечами у Гастева не только революционный, но огромный производствен­ный опыт: слесарь на заводах России и Франции (где окончил Высшую школу социальных наук), а после Ок­тября — руководитель на предприятиях Москвы, Харь­кова и Горького, наконец, секретарь ЦК Всероссийско­го союза металлистов. Известен он и как поэт, его литературное творчество высоко ценили В.В.Маяковс­кий и А.В.Луначарский. Гастев был одним из теорети­ков и лидеров пролеткультовского движения.

С 1921 по 1938 г. возглавлял Центральный институт труда (ЦИТ) в Москве. Основная заслуга Гастева заклю­чается в разработке теоретических и эксперименталь­ных идей новой науки — социальной инженерии («со­циального инженеризма»), соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагоги­ки. Под его руководством на десятках предприятий вне­дрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консуль­тантов по управлению и НОТ. Значителен его вклад в разработку идей кибернетики и общей теории систем. Разработки Гастева получили мировое признание, они изучаются в США, Англии, Франции и других странах.

Концепция культурных установок

Промышленное возрождение России, по мнению Га­стева, неотделимо от культурного переворота. Концепция трудового воспитания и культурных установок предпола­гает уничтожение «стихийной распущенности» челове­ка, которое начинается у Гастева с физической и быто­вой культуры — рационального режима дня, правильного питания, отдыха и движения, затем закрепляется в соци­ально-психологической культуре поведения, искусстве владения собой и своими эмоциями, взаимоотношениях, а результируется в подъеме общей культуры производ­ства. Трудовая культура начинается с постепенного при­выкания к единому, выдержанному в течение всего дня темпу. Трудовая выдержка лучше всего складывается при работе операционной и труднее — при монтажной, не­повторяющейся или обладающей рваным ритмом.

На тяжелой, неритмичной работе, считает Гастев, больше приобретается болезней и вредных привычек. С одной стороны, русскому рабочему больше всего не хватает элементарной исполнительской культуры: уме­ния подчиняться, точно соблюдать свои служебные обя­занности независимо от того, приятно ему или нет. Ис­кусство коллективной работы, по Гастеву, основывается на умении приспосабливать личные цели к общим зада­чам, на способности точно и своевременно выполнять распоряжения. Первым актом «организационного тре­нажа» является обучение не руководить другими, а под­чиняться самому. На этом принципе и строится у Гасте­ва новая наука — «педагогика тренировки». Ее методы и законы базируются на точном расчете, в котором уч­тены все мелочи и детали, она имеет три стадии: «общая гимнастика, имитация работы и, наконец, настоящая работа» [13, с. 55]. Если гимнастика выступает в каче­стве «чистой техники движения», то задача имитацион­ного упражнения — приучить человека к нагрузке. На завершающей стадии обучающийся приступает к насто­ящим трудовым операциям, которые должны быть от­репетированы до автоматизма.

Для руководителя Гастев предлагал полугодовой ис­пытательный срок, в процессе которого за кандидатом на выдвижение проводились бы тщательные социально-пси­хологические наблюдения и на основании их составлял­ся «психологический паспорт». Требуемая от руководи­теля деловая инициатива будет встречена с большим энтузиазмом, если прежде он покажет себя как исполни­тельный и дисциплинированный работник. Авторитет в коллективе, основанный на высокой личной культуре тру­да и профессиональной компетентности, представляет собой фундамент искусства управления. Согласно логи­ке такого подхода, руководитель не приглашается извне, а воспитывается в собственном коллективе.

Трудовое обучение

Исходная ступень трудового обучения руководите­ля — исполнительская работа, простое «послушание, ибо только здесь проверяется, на что способен человек». Исполнительская работа дается труднее распорядитель­ской и требует большего времени, усилий и воли. В ней воспитывается скорость реакций, быстрота движений, четкость и ритмичность труда; перед будущим руково­дителем следует ставить задачи «на быструю расплани­ровку стола, обставление комнаты, розыск телефонов, нахождение адресов... Ни одного поручения без срока, ни одного задания без измерений» [13, с. 57]. Лишь пос­ле прохождения школы организационно-распорядительско