Синергетика в управлении

(на примере системы рекомендаций по управлению организацией, см. ниже)

Упрощенные подходы и схемы, применяемые для анализа организаций (систем) в условиях нарастания неопределенности и конкуренции не дают ожидаемого эффекта. Более того, в условиях возрастающей взаимозависимости глобализирующегося мира возникают новые проблемы в обеспечении безопасности систем, в том числе государственных образований. Например, только одно обоснование значения малых воздействий на систему, в результате чего она может разрушиться, делает чрезвычайно актуальными синергетические идеи и исследования. Это в полной мере относится к той или иной организации, где малый конфликт может парализовать ее деятельность. Для нашего времени характерны динамичный (экспотенциальный) рост информации, шумов, появление в системах управления излишних интеллектуальных потенциалов, радикальных неформальных групп давления, деструктивных конфликтов и т. п. Данные факторы атакуют систему и повышают ее уязвимость как в целом, так и отдельных звеньев. Надежность обеспечивает не только нормальное функционирование систем, но и создает условия для ее прогрессивного развития. Организация, особенно замкнутая, как и отдельный человек, боится сложности, может впасть в панику, принять ошибочные управленческие решения и погибнуть. Разработка управленческого инструментария на основе синергетических знаний позволяет во многом избежать такой мрачной перспективы. (Простым языком: сложной системой нужно уметь управлять).

Представим некоторые методологические подходы, предлагаемые в синергетике, которые применяются к сложным социальным системам.

Уменьшение или свертывание сложности в системе. Данный принцип отражает неправомерность чрезмерного усложнения моделей и систем путем введения большого числа параметров развития. На практике менеджеры часто поступают наоборот, что запутывает оценку системы, не позволяет правильно составить прогноз развития, отвлекает внимание от главных тенденций, приводит к распылению управленческих ресурсов на второстепенное. Альтернативой можно назвать принцип 1 страницы: критические показатели, которые должен контролировать управленец, должны умещаться на 1 страницу формата А4

Сверхбыстрое развитие процессов в системе. Локальные кризисы, обострения в элементах могут вызвать неустойчивость во всей системе. Поэтому эволюционное развитие (непрерывное движение к прогрессу) во многом гарантирует стабильность и устойчивость системы. Открытая система для поддержания конкурентоспособности должна постоянно «быть в курсе» инновационных достижений и внедрять их. Для этого важно использовать все имеющиеся возможности, в том числе для критического анализа собственных параметров. Такому методу можно поучиться у японцев. Они вовлекли не только рабочих в процесс совершенствования продукции и технологии (кружки качества), но и потребителей (презентации, промышленный туризм, экскурсии и т. п.).

Синергетика базируется на веере возможных путей развития системы, а не на одном варианте. В отечественном управлении рассматривается в качестве базового пути развития организации (предприятия) вариант, выдвигаемый высшим руководством, а альтернативы практически не предлагаются. Предварительные дискуссии с сотрудниками о путях развития организации практически не проводятся, хотя в менеджменте управленческое решение как выбор из нескольких вариантов является аксиомой.

Для системы наиболее эффективным является естественный, внутренне закономерный путь развития. Бездумные внешние вмешательства могут разрушить этот путь. Высшим звеном руководителей часто осуществляется реординация (переподчинение) низших звеньев системы без всякой подготовки. Такие управленческие импровизации дорого обходятся не только конкретной системе, но и обществу в целом. При этом за ошибки отвечает не тот, кто отдает команду (именно так квалифицируется спонтанное управленческое решение), а тот, кто пытается ее выполнить.

Для социальных систем важное значение имеет вывод синергетики о роли хаоса (отсутствие порядка). Следует отметить, что древние греки хаос ассоциировали со стихией, из которой впоследствии образовалось все существующее. Хаос возникает в конфликтной среде, где применительно к социальной системе высока доля неопределенности, происходит наращивание элементов (для людей – интересы, волевые проявления, психологические расстройства и т. п.).

В хаосе, как атрибуте системы, трудно находиться, действовать и принимать решения. Данное состояние – переход к новому качеству системы и становлению порядка. Хаос порождается не только дезорганизацией (нарушением правил порядка), но и творчеством, инновациями, которые ведут к разрушению и отбрасыванию устаревшего. В социальной области аналогом хаоса является рынок – саморегулятор процессов обмена идеями, услугами и другими товарами. Хаос преодолевается установлением новых целей и структуры связей в системе, а также правилами регулирования отношений при изменившемся качестве. Примером

может быть своевременная диверсификация производства.

Синергетика выявила закон объединения сложных структур, в том числе различной природы. Оказывается, существует ограниченный набор способов объединения и построения нового сложного. Это, прежде всего, установление общего темпа эволюции и развитие процессов объединяемых частей. В социальных системах существуют люди различных национальностей, вероисповеданий, уровня образования и развития. Для их объединения необходимо «чувство меры». Устанавливается также более высокий уровень в иерархии новой организации.

Еще один синергетический подход: уменьшение неопределенности в системе управления. Неопределенность всегда создает дезорганизацию. Она может затрагивать всю систему, а также несколько подсистем или отдельный элемент. Негативные потенциалы имеют свойства разрастаться и объединяться. Последствия дезорганизации, а также незначительные их проявления могут стать катастрофическими для системы.

Причины дезорганизации:

−  неполнота знаний ситуации, особенно на верхних уровнях иерархии;

−  сознательная дезориентация и искажение информации, поступающей из внутренней и внешней среды;

−  несвоевременное принятие решений (управленческий дрейф);

−  противоречия в нормативных актах и правилах, принятых в системе, а также различные их толкования;

−  высокий конфликтный потенциал с другими системами и, как уже отмечено выше, между элементами самой системы.

Для нейтрализации существующих факторов дезорганизации (в синергетике – хаоса) необходимо выявлять противоречия в системе, их источники, объективность проявления и мотивацию их носителей. Источниками дезорганизации могут быть и сами руководители, а также те, кто ревностно охраняет целостность организации и ее традиции.

Отсюда следует, что в кадровой политике необходимо ориентироваться на тех, кто вносит инновации и создает условия для прогресса организации с наиболее широким диапазоном эффектов.

По классификации А. И. Пригожина, сотрудники делятся на три категории – синергики (инновационно-активные), синкретики (приверженцы традиций и управляемости), энтропики (разрушители, дезорганизаторы). Первые обеспечивают прогресс, вторые – порядок, третьи вносят хаос. Правильное соотношение между ними – проблема управления. В связи с этим психологи и специалисты по менеджменту выработали практические рекомендации, относящиеся к данной проблеме управления.

Прочность внутренних связей системы обеспечивает ее устойчивость, саморегуляцию и прогрессивное развитие. Здесь менеджерам необходимо учитывать следующее:

−  внутренние связи должны быть сильнее внешних воздействий (это – условие существования той или иной системы);

−  прочность внутренних связей в социальной системе обеспечивается командной деятельностью, корпоративной культурой, высокой мотивацией сотрудников, коллективным поддержанием имиджа организации;

−  инициатива и креативность сотрудников – основные источники саморазвития системы;

−  главная защита от «старения» и деструктивности в системе – непрерывное внедрение инноваций; движение к новому должна создавать управляющая подсистема;

−  использование управляющими структурами синергетического, мультипликационного эффекта (превышение суммарного действия элементов над простым сложением их обособленных действий 2х2=5).

Избыточные (непристроенные) интеллектуальные и эмоциональные потенциалы в системе могут стать и чаще всего становятся источниками ее дестабилизации и разрушения. Это проявляется:

−  в генерировании идей, не совпадающих с целями системы;

−  в создании и наращивании сверх необходимого для развития системы потенциала критики и конфликтов;

−  в преследовании замаскированных личных интересов;

−  в применении некорректных и разрушающих методов раскоординации

элементов системы;

−  в скрытом и открытом саботаже управленческих решений.

Все вышеперечисленное чрезвычайно трудно поддается оценке, интерпретации и упорядочению, так как во многом подобная деятельность является подпольной. Она создает в системе несовместимость элементов, которые привлекают на свою сторону союзников и наращивают соответствующий потенциал.

Сотрудники, обладающие качествами синергиков, предпочитают развивать свою организацию на добровольной основе. Они работают как бы на «автомате» – их не контролируют, им доверяют, они имеют высокую автономию, возможности для творческой инициативы и наделены соответствующей ответственностью. Предпочитают управление по ценностям, заложенным в идеологию и карпоративную культуру организации. Это – самое эффективное управление.

Важное значение для систем играет диапазон управления, т. е. нагрузка на руководителей. Оптимальное число подчиненных сотрудников варьируется и зависит от функций, распределения работников в пространстве, количества и качества связей, сложности задач, сплоченности коллектива, делегирования полномочий, способности работать самостоятельно и т. д. Исследователи рекомендуют для высших и средних уровней иерархии 7 + 4 подчиненных, для низкого до 30. Но здесь необходимо подчеркнуть индивидуальные способности руководителей управлять. Для одних этот диапазон можно расширить, а для других сузить.

Синергетика предполагает активность всех звеньев системы и включение их в

достижение целей. В этом смысле они равноправны, но не равновозможны. Поэтому подавление потенциала сотрудников сверху недопустимо.

Отметим, что системы, построенные с учетом синергетических воззрений, являются саморегулирующимися, более устойчивыми к воздействиям, открытыми и нацеленными на инновации и прогресс.

В заключение хотелось бы отметить, что синергетика отождествляется с определенным вкусом к новому парадигмальному подходу в науке и определяет своеобразный синергетический стиль научного мышления, а так же рассматривается как одна из фундаментальных концепций, составляющих ядро современной научной картины мира. В общем случае методология синергетики проявляется:

Ÿ в синтезировании противоположных эвристических доминант и всего процесса познания;

Ÿ в развитии своеобразного стиля научного мышления, в котором в отражаются дивергентные и когерентные, многовариантные и альтернативные, разрушительные и конструктивные, доминирующие и флуктуационные, формализуемые и качественные, обычные и девиантные особенности движений реальных объектов и явлений;

Ÿ в интегрировании исследовательских подходов различных наук в общую синергетическую методологию;

Ÿ в качественно новом понимании хаоса и порядка и проблем выявления механизма их переходов друг в друга;

Ÿ в преодолении раздробленности современного научного знания и попытке воссоздания целостного видения мира;

Ÿ в расширении исследовательского поля современной науки; в интегрировании научных и нетрадиционных средств познания, в поиске общих моментов познания.