Анализ кадрового потенциала.

Корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала.

Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает систему управления персоналом информацией о его качестве с точки зрения соответствия стратегии компании, целям бизнеса.

Оценка персонала — деятельность, проводимая на различных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

• при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала;

• при отборе персонала (на этапе его привлечения) с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности;

• при определении потребности в повышения квалификации персонала на этапе его обучения и развития. Оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие должности работников их компетентности;

• при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

- для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

- планирования кадрового резерва;

- планирования персональных перемещений.

61. А-з производительности труда.

ПТ - обобщающий показатель эф-ти испол-я трудовых ресурсов, которые определяются количеством выпускаемой продукции приходящейся на 1 рабочего или на 1 отработанного времени. ПТ формируется под влиянием всей совокупности трудовых факторов, характеризующих состав и структуру кадров, уровень технической оснащенности труда, уровень обеспеченности п/п кадрами нужной квалификации, уровень организации труда и т.д.

Уровень ПТ имеет 3 направления:

1) снижение трудоемкости изготовления продукции (соверш-е конструкции изделия, соверш-е техники и технологии, соверш-е управления организацией производства и труда);

2) улучшение испол-е рабочего времени (уменьшение целосменных и внутри сменных простоев, уменьшение времени на производство и исправление брака, изменение структура выпускаемой продукции);

3) улучшение структуры кадров.

1и3 направления относятся к трудообразующим резервам, а 2 к трудосберегающим. А-з ПТ по технико-экономическим факторам производится путем расчета относительной экономии трудовых ресурсов по каждому фактору.

Конечная взаимосвязь между ростом ПТ и относительной экономией ресурсов (работников) рассчитывается:

dПТ=Эр*100/(Р-Эр), где

Эр –изменение численности,

Р – расчетная численность рабочих.

Рассмотрим влияние отдельных факторов на ПТ. Этот расчет проводят путем сравнения затрат труда на фактическую произведенную продукцию при существующих и базовых условиях труда.

1)экономия численности работников за счет повышения технического уровня производства

2) оценка влияния факторов соверш-я управления и организации производства и труда

3)изменение числа оборудования и нормы обслуживания

4) экономия численности за счет увеличения реального ФРВ

5) экономия численности за счет внутрисменных потерь

6)влияние изменения объема и структуры продукции на ПТ.

При оценке влияния на ПТ изменения объема производства выявляют относительную экономию численности условно постоянного персонала (те рабочие численность кот. увеличивается не пропорционально объему производства). Характер и степень зависимости между численностью и объемом производства устанавливают по данным прошлых лет.