Процесс увольнения сотрудников

Серьезное влияние на вопросы безопасности бизнеса оказывают процеду­ры увольнения сотрудников. Жесткий подход к увольнению сотрудников при­водит, как правило, к существенным негативным последствиям.

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволя­ют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни бы­ли причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую орга­низацию без чувства обиды, раздражения и мести. Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных ша­гов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных или мни-

мых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководите­лей.

Таким образом, представители кадровой службы и службы безопасности фирмы должны быть четко ориентированы на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссыла­ется сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к тако­му шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и тради­ций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руко­водителей и коллег по работе. Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влия­нием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств.

В этой связи принципиальная задача состоит в том, чтобы определить ис­тинную причину увольнения сотрудника, попытаться правильно ее оценить и решить, целесообразно ли в данной ситуации предпринимать попытки к искус­ственному удержанию данного лица в коллективе, либо отработать и реализо­вать процедуру его спокойного и бесконфликтного увольнения.

Решение рекомендуется принимать на основе строго объективных данных в отношении каждого конкретного сотрудника.

В целом технологическая цепочка процесса увольнения сотрудника пред­ставлена на рис.

Рис.. Технологическая цепочка процесса увольнения сотрудника из фирмы

Подготовка к беседе с увольняемыми сотрудниками. При поступлении устного или письменного заявления об увольнении рекомендуется во всех без исключения случаях провести беседу с участием представителя кадрово­го подразделения и кого-либо из руководителей коммерческой структуры. До беседы целесообразно предпринять меры по сбору следующей информации об увольняющемся сотруднике:

- характер его взаимоотношений с коллегами в коллективе;

- отношение к работе;

- уровень профессиональной подготовки;

- наличие конфликтов личного или служебного характера;

- ранее имевшие место высказывания или пожелания перейти на другое место работы;

- доступ к информации, в том числе составляющей коммерческую тай­ну;

- вероятный период устаревания сведений, составляющих коммерче­скую тайну;

- предполагаемое в будущем место работы увольняющегося (уволь­
няемого) сотрудника.

Проведение беседы. Беседа при увольнении проводится только после того, когда собраны все необходимые сведения. Конечно, предварительно руководитель коммерческой структуры отрабатывает принципиальный под­ход к вопросу о том, целесообразно ли предпринимать попытки склонить со­трудника изменить его первоначальное решите либо санкционировать оформление его увольнения. В любом случае рекомендуется дать собеседни­ку высказаться и в развернутой форме объяснить мотивы своего решения. При выборе места проведения беседы предпочтение отдается, как правило, служебным помещениям.

В зависимости от предполагаемого результата, беседа может прово­диться в официальном тоне либо иметь форму доверительной беседы, заду­шевного разговора, обмена мнениями. Однако, каковы бы ни были планы в отношении данного сотрудника, разговор с ним должен быть построен таким образом, чтобы последний ни в коей мере не испытывал чувства униженно­сти, обиды, оскорбленного достоинства. Для этого следует сохранять тон бе­седы предельно корректным, тактичным и доброжелательным, даже несмот­ря на любые критические и несправедливые замечания, которые могут быть высказаны сотрудником в адрес коммерческой структуры и ее конкретных руководителей.

Защита коммерческой тайны при увольнении персонала. Если руково­дством фирмы, отделом кадров и службой безопасности все же принято ре­шение не препятствовать увольнению сотрудника, а по своему служебному положению он располагал доступом к конфиденциальной информации, то в этом случае отрабатывается несколько вариантов сохранения втайне коммер­ческих сведений:

- оформление официальной подписки о неразглашении данных, состав­ляющих коммерческую тайну;

- устная договоренность о сохранении увольняемым сотрудником ло­яльности к своей фирме.

В этой связи необходимо подчеркнуть, что личностное обращение к чувству чести и достоинства увольняемых лиц наиболее эффективно в отношении тех сотрудников, которые обладают темпераментом сангвиника и флегматика, высоко оценивающих, как правило, доверие и доброжелатель­ность.

Что касается лиц с темпераментом холерика, то с этой категорией со­трудников рекомендуется завершать беседу на официальной ноте. В ряде случаев объявление им принятого решения об увольнении вызывает бурную негативную реакцию, связанную с попытками спекулировать на своих ис­тинных, а порой и мнимых профессиональных достоинствах. Поэтому с со­трудниками такого темперамента и склада характера целесообразно тща­тельно оговаривать и обусловливать в документах возможности наступления для них юридических последствий раскрытия коммерческой тайны.

Несколько иначе рекомендуется действовать в тех случаях, когда увольнения сотрудников происходят по инициативе коммерческих структур. В этих обстоятельствах не следует поспешно реализовывать принятое реше­ние. Если увольняемое лицо располагает какими-либо сведениями, представ­ляющими коммерческую тайну, то целесообразно предварительно и под со­ответствующим предлогом перевести его на другой участок работы, т.е. в та­кое подразделение, в котором отсутствует подобная информация.

Кроме того, таких лиц традиционно стремятся сохранить в структуре банка или фирмы до тех пор, пока не будут приняты меры к снижению воз­можного ущерба от разглашения ими сведений, составляющих коммерче­скую тайну, либо найдены адекватные средства защиты конфиденциальных данных (технические, административные, патентные, юридические, финан­совые и пр.).

Только после реализации этих мер рекомендуется приглашать на собе­седование подлежащего увольнению сотрудника и объявлять конкретные причины, по которым коммерческая структура отказывается от его услуг. При этом желательно, чтобы упомянутые причины содержали элементы объ­ективности, достоверности и проверяемости (перепрофилирование производ­ства, сокращение персонала, ухудшение финансового положения, отсутствие заказчиков и пр.). При мотивации увольнения целесообразно, как правило, воздерживаться от ссылок на негативные деловые и личные качества данного сотрудника.

Сохранение психологического контакта с увольняемыми сотрудникам. После объявления об увольнении рекомендуется внимательно выслушивать контрдоводы, аргументы и замечания сотрудника в отношении характера ра­боты, стиля руководства фирмой и т.п. Обычно увольняемый персонал весь­ма критично, остро и правдиво освещает ситуацию в коммерческих структу­рах, вскрывая уязвимые места, серьезные недоработки, кадровые просчеты, финансовые неурядицы и т.п.

Если подходить не предвзято и объективно к подобной критике, то эти соображения могут быть использованы в дальнейшем весьма эффективно в интересах фирмы. В ряде случаев увольняемому сотруднику предлагают да­же изложить письменно свои рекомендации, конечно, за соответствующее вознаграждение.

Кроме того, такая беседа позволяет выработать решение о целесооб­разности предоставления увольняемому лицу каких-либо рекомендательных документов для трудоустройства на новом месте работы. Следует категори­чески избегать каких-либо намеков о сведении личных счетов с увольняемым кандидатом за его прежние недостатки в работе и поведении.

При окончательном расчете обычно рекомендуется независимо от лич­ностных характеристик увольняемых сотрудников брать у них подписку о неразглашении конфиденциальных сведений, ставших известными в процес­се работ.

В любом случае после увольнения сотрудников, знакомых с сведения­ми, составляющими коммерческую тайну, целесообразно через возможности службы безопасности фирмы (частного детективного агентства) проводить оперативную установку по их новому месту работы и моделировать возмож­ности утечки конфиденциальных данных.

Кроме этого, в наиболее острых и конфликтных ситуациях увольнения персонала проводятся оперативные и профилактические мероприятия по месту работы, жительства, а также в окружении носителей коммерческих секретов.

Необходимо планомерно готовить сотрудников к увольнению, посте­пенно «уводя» их от сведений, содержащих коммерческую тайну. В обяза­тельном порядке следует провести обстоятельную беседу с увольняемыми и увольняющимися по собственному желанию сотрудниками в целях выявле­ния истинных мотивов ухода с предприятия, наличия какого-либо недоволь­ства, затаенных обид, критических замечаний. Умело проведенное собеседо­вание дает возможность получить ценную информацию об обстановке на предприятии, о фактах злоупотреблений, «болевых точках», уязвимых мес­тах, конфликтных ситуациях, потенциальных угрозах экономической безо­пасности со стороны других сотрудников.

Интересы безопасности требуют осуществления таких необходимых организационных мер, как сдача ключей, печатей, документов, носителей информации, пропусков и т.д. Увольняемый сотрудник предупреждается об обязательстве сохранения коммерческой или государственной тайны, запре­щении использования этих сведений в интересах конкурентов, а также об от­ветственности за разглашение коммерческой тайны. Ограничения и меры воздействия могут быть разными. Например, трудовое соглашение для неко­торых категорий рабочих и служащих «РурГаз» (Германия) предусматривает не только обязательство хранения тайны, но и запрет на работу в течение од­ного (или двух) лет после увольнения на конкурирующих с работодателем предприятиях. В этом случае предприятие гарантирует работнику денежную компенсацию.

Таким образом, с одной стороны, персонал был и остается основным фактором риска экономической безопасности предприятия. С другой сторо­ны, надежные во всех отношениях сотрудники составляют фундамент безо­пасности компании и ее успешного развития.

4. Трудоустройство уволенных - " OUTPLACEMENT"

" Outplacement" (Out - " вон", place - " место") - мягкое (безболезненное) увольнение. Применение соответствующей процедуры преследует цель сохранения благоприятного климата в компании, сокращения до минимума негатива, порождаемого увольнением. Аутплейсмент - это комплекс профессиональных консультаций, позволяющих сориентироваться на рынке труда и быстро найти подходящую работу. Он включает консультации психологов, оценку профессиональных знаний и навыков, консультации по ситуации на рынке труда, составлению резюме, тренинг по самопрезентации, составление индивидуальных маркетинговых планов по поиску работы, определение путей поиска работы, обеспечение консультационной поддержки. Процедура аутплейсмента основывается на комплексе мероприятий, создающих увольняемым благоприятные условия выхода из компании с минимальным ущербом собственным интересам. Исследователи данного вопроса единодушно отмечают, что в нашу страну аутплейсмент пришел с западного рынка профессиональных консалтинговых услуг по управлению человеческими ресурсами. Аутплейсмент завоевал популярность благодаря тому, что у компании при сокращении численности сотрудников сохранялся позитивный имидж, а максимальное ускорение процесса трудоустройства позволяло сэкономить на выплатах. В России к аутплейсменту стали прибегать после кризиса 1998 г. крупные корпорации и российские представительства иностранных компаний. Однако ситуация на рынке труда стабилизировалась, крупномасштабных увольнений и сокращений больше не происходит. Поэтому в нашей стране аутплейсмент приобрел особый характер и стал развиваться как индивидуальная услуга для сокращаемых сотрудников. Однако привнесение на отечественный рынок трудовых отношений новшеств терминологии не меняет самого содержания озвученного вопроса. Соответствующая процедура не является новым в отечественном праве. Ее существование и порядок применения были разработаны и применялись еще с советского этапа отечественной истории государства и права. Современное трудовое законодательство в лучших традициях советской школы права предусматривает, что в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, сокращения численности или штата работников организации работодатель обязан предоставить в службу занятости следующие документы: 1) в территориальные органы службы занятости, соответствующий профсоюзный орган или иной представительный орган работников не менее чем за 3 месяца до возможного массового увольнения работников - информацию об этом высвобождении; 2) в территориальные органы службы занятости не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников, в том числе при массовом увольнении, - сообщение о сведениях на каждого высвобождаемого работника. Вместе с этим работодатель обязан при содействии региональных подразделений службы занятости, органов исполнительной власти (органов власти муниципальных образований) разработать комплекс мероприятий, направленных на содействие занятости высвобождаемых по указанным основаниям работников.

Финансирование мероприятий по содействию занятости и предоставлению социальных гарантий работникам в условиях массовых высвобождений,

осуществляемых на предприятиях, определяется решением сторон в процессе проведения переговоров в рамках их полномочий. Органы исполнительной власти по решению органов государственной власти вправе осуществлять возмещение работодателю расходов на проведение мероприятий по содействию занятости в условиях массовых высвобождений, а также выплату работникам некоторых видов компенсаций, предусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов. При ликвидации предприятия финансирование мероприятий, предусмотренных в коллективных договорах или приложениях к ним, осуществляется из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Мероприятия по содействию занятости, реализуемые при массовых высвобождениях, связанных с ликвидацией, частичной или полной остановкой производства по инициативе органов государственной власти, финансируются, как правило, за счет средств соответствующих бюджетов. К указанным мероприятиям относятся: 1) профессиональная переподготовка, повышение квалификации работников, трудоустройство которых затруднено из-за специфики профессий (шахтеры, работники атомных электростанций и т.д.); 2) оказание материальной помощи уволенным работникам и членам их семей при переезде к новому месту жительства; 3) перепрофилирование предприятий и создание новых рабочих мест; 4) приватизация предприятий; 5) другие меры, направленные на содействие занятости высвобождаемых работников. Финансирование мероприятий, включаемых в отраслевые и территориальные соглашения, определяется решениями сторон в процессе переговоров при заключении этих соглашений. Высвобождение рабочих и служащих, их трудоустройство и переобучение проводится в строгом соответствии с законодательством о труде. Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия, профсоюзным комитетом совместно с трудовым коллективом на основе широкой гласности. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям, специальностям, действующие льготы и компенсации. До истечения 2-месячного срока со дня предупреждения увольнение работников по инициативе администрации по указанным основаниям без их согласия не допускается. В течение этого срока работники должны выполнять свои обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

При u1074 высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется рабочим и служащим с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к работе, дисциплинированность и предпенсионный возраст. Одновременно с предупреждением об увольнении администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилии, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения. До расторжения трудового договора с высвобождаемым работником ему предварительно подбирается новое место работы прежде всего непосредственно на предприятии. С этой целью организуются работы во вторую и третью смены, создаются подразделения, ведущие работы хозяйственным способом по реконструкции и техническому перевооружению производства, строительству жилья и объектов социально-культурного назначения, для увеличения производства товаров народного потребления, расширения платных услуг для работников данного предприятия и населения, расширяются подсобные хозяйства, при предприятиях создаются кооперативы. Администрация предлагает работу по профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - другую работу на данном предприятии, в том числе с предварительным переобучением или повышением квалификации. Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, а также лиц с ограниченной трудоспособностью. Администрация предприятия использует все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью, по их желанию, на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. В этом случае по просьбе женщин, имеющих детей до 8 лет, администрация предоставляет им работу с неполным рабочим временем. При этом допускается использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Специалистам с высшим образованием, переведенным с их согласия на отдельные наиболее сложные, требующие высокой квалификации и специальной подготовки, уникальные и ответственные виды работ в качестве рабочих, присваивается соответствующий квалификационный разряд. В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.

В целях дальнейшего совершенствования подбора, расстановки и обновления кадров, правильного сочетания опытных и молодых работников администрация предприятия имеет право совместно с профсоюзным комитетом сохранить трудовые отношения с рабочими и служащими, достигшими пенсионного возраста, если они работают добросовестно, с полной отдачей и пользуются заслуженным авторитетом в коллективе. Издание администрацией дополнительного приказа (распоряжения) о сохранении трудовых отношений в этих случаях не требуется. С другими работниками, достигшими пенсионного возраста и имеющими необходимый стаж для назначения полной пенсии по старости, администрация имеет право совместно с профсоюзным комитетом продолжать трудовые отношения по соглашению сторон путем заключения (перезаключения) срочного трудового договора (на срок до 2 лет) либо прекращать трудовые отношения по своей инициативе. При этом увольнение в связи с достижением работником пенсионного возраста при наличии права на полную пенсию по старости без согласия профсоюзного комитета не допускается (за исключением случаев, предусмотренных законодательством). Заметим, что современное состояние приведенного механизма далеко от декларируемого совершенства. Причина того - незаинтересованность государственных органов власти в его организации, отсутствие достаточного финансирование на реализацию механизма трудоустройства, в силу чего образовавшуюся на рынке труда нишу заполняют коммерческие организации, которые в качестве уставной цели своей деятельности предусматривают оказание за сравнительно незначительную цену услуг аутплейсмента. Спрос на эту услугу (в современном ее понимании) появился в России сравнительно недавно. После кризиса 1998 г. многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. В настоящее время многие кадровые агентства в своих рекламных объявлениях обязательно указывают аутплейсмент как один из видов предоставляемых услуг. Стоимость этой услуги на порядок ниже, чем плата за подбор персонала. Ведь аутплейсмент не предполагает, что специалист должен быть обязательно трудоустроен. Обычно кадровое агентство берет на себя обязательство проконсультировать сотрудника, составить резюме и направить на собеседование на несколько предприятий, нуждающихся в специалистах данного профиля. Иногда по желанию заказчика в договоре указываются конкретные сроки проведения аутплейсмента. Например, агентство обязуется в течение 2 месяцев предложить сотруднику 3 вакантных места с определенным уровнем оплаты труда. Состояние рынка услуг по аутплейсменту требует его надежной правовой регламентации. Кроме того, ряд организаций, которые в силу различного рода обстоятельств вынуждены столкнуться с проблемой перераспределения кадрового потенциала, далеко не представляют полную схему предоставления соответствующего вида услуги. Последнее во многом обусловлено отсутствием соответствующей информации. Алгоритм аутплейсмента складывается из трех основных последовательных этапов: ознакомительный (консультационный); информационный (оценочный); поиск вакансии. На консультационном этапе компания-провайдер, оказывающая услуги аутплейсмента, проводит оценочное интервью с сотрудником, анализирует ситуацию на рынке, разрабатывает рекомендации по трудоустройству. Затем проводит комплексное интервью с сотрудником, призванное выделить его сильные и слабые стороны, мотивацию, профессиональные и личные предпочтения и т.д. Далее определяется спектр вакансий, которые совместимы с профессиональными и личными качествами сотрудника, составляется оптимальное резюме, проводится тренинг по прохождению интервью в компаниях - потенциальных работодателях.

На этапе продвижения кандидата исходя из общей оценки рынка труда составляется список потенциальных работодателей (target-list), разрабатывается маркетинговая программа, в рамках которой кандидат получает возможность не только найти работу, но и, оценив свои возможности и профессиональные навыки, продолжить карьерный рост. На этапе поиска вакансий и трудоустройства составляется план рассылки резюме сотрудника потенциальным работодателям и рекрутинговым компаниям, утверждается резюме сотрудника, которое затем рассылается в соответствии с планом. Кандидат постоянно информируется о результатах работы. Компания-провайдер, предоставляющая услуги аутплейсмента, также содействует в организации собеседований, участвует в проведении анализа собеседований, в случае необходимости уточняет требования кандидата к предлагаемым вакансиям, оказывает ему поддержку вплоть до выхода сотрудника на работу. В завершении выделим основные принципы аутплейсмента, которые являются руководящими в работе любой компании-провайдера:

1) провайдер может предоставлять как индивидуальный, так и групповой аутплейсмент. Для большинства сокращаемых сотрудников индивидуальная программа наиболее предпочтительна, так как позволяет сконцентрировать усилия компании-провайдера. Однако индивидуальный подход возможен только при большом бюджете, и чаще всего индивидуальный аутплейсмент используется при трудоустройстве высококлассных специалистов;

2) при выборе компании-провайдера немаловажную роль играет специализация его в какой-либо области. Например, если вы узнаете, что провайдер специализируется на трудоустройстве административного штата крупных компаний, а ваша компания к таким не относится, то услуги данного провайдера вряд ли окажутся эффективными;

3) цена услуг компании-провайдера по предоставлению услуг аутплейсмента будет зависеть от того, намерены ли вы оплачивать услуги независимо от того, привело использование программы к определенным положительным результатам (выход сотрудника на работу) или нет. Общепринятой схемы расчета стоимости услуги нет.

Как правило, компании ориентируются на свои временные и ресурсные затраты и исходя из них делают ценовое предложение потенциальному клиенту. Услуги по аутплейсменту обычно оплачиваются предварительно. Денежные средства, поступившие на расчетный счет агентства, должны учитываться как авансы до того момента, как будет подписан акт выполненных работ. Естественно, что с поступивших сумм должен быть начислен налог на добавленную стоимость. После того как агентство выполнило обязательства, взятые на себя по условиям договора на аутплейсмент, должен быть подписан акт выполненных работ и начислены прочие налоги. На первый взгляд, вполне очевидно, что чем выше квалификация и уровень уволенного сотрудника, тем больше времени потребуется на его трудоустройство. Но очень многое зависит от состояния рынка труда, от востребованности той или иной специальности. Кроме того, компании-провайдеры, принимая обязательства по трудоустройству сокращаемых сотрудников, одинаково качественно подходят к вопросу поиска работы как для высококлассных специалистов, так и для рядовых сотрудников. Затраты времени зависят и от того, будет увольняемый сотрудник получать лишь доступ к вакансиям работодателей или ему будет выделен персональный консультант, который будет заниматься трудоустройством сотрудника вплоть до поступления на работу.