Реквизиты сторон

Работодатель: __________________________________,

Адрес ________________________________________,

ИНН ____________, КПП _______________________,

Р/с ___________________ в _____________________,

БИК _________________________________________.

Работник: _____________________________________,

паспорт: серия _________, номер __________________,

выдан ______________________ «___»____________г.,

код подразделения_______________________________,

зарегистрирован(а) по адресу: _____________________

____________________________________________.

13. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: Работник:

Условия, входящие в трудовой договор

Заключаемый между работником и работодателем Трудовой договор, является одним из главных документов в формировании трудовых отношений. В каждой организации текст трудового договора разрабатывается самостоятельно, исходя из специфики работы, также трудовые договора могут различаться для различных сотрудников.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ довольно детально регулирует правовые основы трудовых отношений, трудовой договор позволяет обозначить нюансы трудовых отношений.

Трудовой договор в обязательном порядке содержит данные, позволяющие идентифицировать работника и работодателя, обязательными индивидуальными для каждого работника являются и такие условия, как, наименование должности, размер заработной платы. Кроме того, трудовой договор должен содержать обязательные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ.

Кроме обязательных условий трудовой договор содержит дополнительные условия:

Итак, в обязательном порядке трудовой договор содержит:

• наименование работодателя, заключающего трудовой договор; – фамилия, имя, отчество, паспортные данные работника, заключающего трудовой договор;

• ИНН (идентификационный номер налогоплательщика) работодателя;

• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

• место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора

Статья 57 ТК РФ перечисляет обязательные для включения в трудовой договор условия:

1. Место работы. В этом пункте будет указан юридический адрес работодателя. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, должно быть указано место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

2. Трудовая функция. В этом пункте указывается, какую должность в организации, в соответствии со штатным расписанием будет занимать сотрудник (профессию, специальность с указанием квалификации; либо конкретный вид работы, поручаемой сотруднику).

Если законодательство предусматривает предоставление льгот и компенсаций, либо ограничений по выполняемой работе определенных должностей, профессий, специальностей, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.

3. Дата начала работы. Это тоже немаловажно, поэтому далее мы посвятили этому отдельную главу.

4. Срок действия срочного договора; обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

По общему правилу организации-работодатели должны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Одна из самых распространенных ошибок работодателей при заключении трудового договора – это заключение срочного трудового договора при отсутствии оснований для этого.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Например, вправе заключать срочные трудовые договоры организации (индивидуальные предприниматели) – субъекты малого предпринимательства, если численность их работников составляет не более 35 человек.

Если работодатель осуществляет деятельность в сфере розничной торговли и бытового обслуживания, количество работников не должно превышать 20 человек.

И если работодатель необоснованно заключил срочный трудовой договор, последствия могут быть следующими:

• суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок;

• трудовой инспектор может привлечь работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства.

5. Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Необходимо отметить, что в трудовом договоре должен быть указан размер должностного оклада (либо тарифной ставки) работника (это установлено ст. 135 ТК РФ).

Вместе с тем многие работодатели предпочитают вместо этого применять в тексте договора формулировку «Оплата согласно штатному расписанию». Это неправомерно.

За такую формулировку работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства.

6. Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

7. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

8. Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

9. Условие об обязательном социальном страховании работника. Например: «Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством РФ».

10. Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие в тексте договора одного или нескольких обязательных условий не делает такой договор незаключенным и не является основанием для расторжения трудового договора. Вместе с тем, если трудовая инспекция при проверке обнаружит факт отсутствия или замены в трудовом договоре обязательных условий, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Поэтому необходимо внести в текст договора отсутствующие обязательные условия. Для этого оформляется письменное приложение к договору, которое будет являться его неотъемлемой частью.

Напомним, что все приложения к договору должны быть подписаны сторонами – работником и работодателем.

Дополнительные условия, включенные работодателем в трудовой договор, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Дополнительными являются следующие условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

• условие об испытании.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), работодатель сможет включить условие об испытании в трудовой договор, только когда стороны оформляют его в виде отдельного соглашения до начала работы.

• о неразглашении охраняемой законом тайны (служебной, коммерческой, государственной и иной);

• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

• об улучшении социально-бытовых условий

• работника и членов его семьи;

• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права – другие дополнительные условия.

Перечень дополнительных условий не является закрытым и может дополняться по соглашению сторон. Например, условие по совмещению профессий (должностей), а также размер доплат за совмещение могут устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.

О порядке заключения договора и изменениях. Итак, мы выяснили, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Стоит отметить, что прием на работу оформляется приказом работодателя. Распоряжение издается на основании заключенного трудового договора. Работника обязаны ознакомить с приказом (под расписку) в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По желанию нового сотрудника ему выдается заверенная копия приказа. Адвокаты по трудовым спорам рекомендуют брать копии со всех документов, которые работник подписывает. Все приказы и договоры рекомендуется подписывать лишь после внимательного прочтения, а в случаях подозрения на нарушения – после консультации со специалистом, который разбирается в трудовых отношениях.

Стандартная форма приема на работу, с оформлением трудового договора, требует от работника наличие следующих документов:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу – документы воинского учета;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если вы не оформили его сами) оформляются работодателем.

В соответствии с законодательными актами, работодателю запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Заключая трудовой договор, помните, что это соглашение двух сторон – работодателя и работника. В его заключении заинтересовано две стороны, но, конечно же, работник в большей степени, поэтому отнеситесь к его подписанию серьезно: внимательно прочитайте, сходите на консультацию к юристу.

Но необходимо оговориться, что в отдельных случаях, учитывая специфику работы предприятия, настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Соискателя могут попросить представить дополнительные документы, подтверждающие квалификацию и опыт работы в интересующем работодателя направлении. Такими документами могут быть свидетельства о получении дополнительного образования, сертификаты, дипломы, публикации, портфолио и многое другое. Это, скорее, сложившийся деловой обычай, который дает соискателю возможность продемонстрировать свои преимущества, а работодателю – оценить возможности кандидата. Кроме того, работодатели часто просят соискателя предоставить рекомендации с прежних мест работы, учебы, службы и др. По закону это также необязательно, но «дополнительная хорошая бумага» с прежнего места работы – это дополнительный «плюсик» в истории вашей трудовой деятельности.

Обязательные (необходимые) условия квалифицируют природу договора именно как трудового. Следовательно, эти условия должны быть обязательно отражены в тексте трудового договора.

Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и (или) обязательные условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

В этом случае исправить ошибку можно следующим способом: трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Все недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым строго в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Любые условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Отдельно про испытательный срок

Как правило, знакомство с новым сотрудником начинается заочно – с его резюме. После этого соискатель проходит собеседование и тестирование. Но риск работодателя все-таки велик и самый кропотливый отбор не может исключить, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании. Поэтому для того чтобы оценить рабочие качества нового сотрудника во время первых месяцев его работы, и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон.

Испытательный срок является дополнительным условием при заключении трудового договора и может быть установлен в пределах, предусмотренных законодательством.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Ст. 70 ТК РФ определены категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Существует ошибочное мнение, что с работниками, которые проходят испытание, трудовой договор не заключается. Это нарушение законодательства! Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Условия прохождения испытательного срока необходимо не только оговорить с новым сотрудником, но и зафиксировать документально – причем, до начала работы.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких испытательных условий. А если фактически работник допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть. В трудовом договоре, скорее всего, будет прописано так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу на должность_______на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 01 марта 20.. г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

В трехдневный срок издается приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника, по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1) и предъявляется работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее специалисты кадровой службы сделают запись в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата № 1. Этот документ остается в архиве кадровой службы предприятия, на котором далее будет проходить Ваша трудовая деятельность.

Затем эти же специалисты внесут в трудовую книжку работника запись о приеме на работу. Согласно инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. № 69, в трудовую книжку запись об испытательном сроке не вносят.

Продолжительность испытательного срока. Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть, испытательный срок может составлять один, два или три месяца, в зависимости от того, какие условия выдвинул работодатель и устраивает ли это соискателя. В процессе прохождения испытания, работодатель может досрочно закрыть испытательный срок работнику, здесь будут учитываться Ваши стремления проявить себя и желание работодателя.

В законодательстве нет прямого указания на то, что испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Однако компания может прервать срок испытания и расторгнуть трудовой договор, если сотрудник ей не подходит, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Также, за три дня уведомляет и работник работодателя, если, находясь на испытательном сроке, примет решение расстаться досрочно. В этом случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию.

Продление сотруднику испытательного срока Трудовым кодексом не предусмотрено, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый сотрудник временно отсутствовал на работе (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия, и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу. То есть, если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – испытательный срок возобновляется.

Успешно прошедшему испытание… По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а работник продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из этого следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя практика показывает, что лучше это сделать. Такие действия работодателя, безусловно, мотивируют работника на дальнейшую успешную работу и способствуют дополнительному, психологически комфортному способу порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

Вступление договора в силу

В этой главе поясним для себя некоторые понятия и прочитаем внимательно свой трудовой договор, чтобы начать трудовые отношения вовремя и в срок. Обратим внимания на даты, дабы избежать конфликтных ситуаций. Согласно ст. 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо с даты, указанной в тексте трудового договора (если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации), либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Согласно ТК РФ, предусмотрено два способа заключения трудового договора:

1) последовательное подписание трудового договора работником и работодателем;

2) заключение трудового договора путем фактического допущения к работе (в случае, когда трудовой договор не оформлен надлежащим образом).

Тот факт, что работники приступают к работе без оформления соответствующих документов, встречается достаточно часто. Если ситуация усугубляется и работодатель продолжает уклоняться от письменного оформления трудового договора более трех рабочих дней, работник может обратиться в суд, где он должен доказать наличие фактических трудовых отношений между ним и работодателем с помощью показаний свидетелей и письменных документов, подтверждающих выполнение трудовой функции.

Трудовые отношения считаются открытыми, а трудовой договор заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с ведома руководителя.

Отсутствие надлежащего оформления приема на работу, в частности отсутствие записи в трудовой книжке о приеме на работу и даже отсутствие соответствующей должности в штатном расписании, не свидетельствует о том, что работник не был принят на работу и не выполнял ее.

При этом фактическое допущение к выполнению работы не освобождает работодателя от обязанности оформить трудовой договор и соответствующий приказ.

Итак, не оформленный надлежащим образом трудовой договор, тем не менее, считается заключенным и вступает в силу со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). По общему правилу работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Но если день начала работы не определен в тексте трудового договора, то работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступит к выполнению своих трудовых обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Свое правомочие по аннулированию трудового договора работодатель реализует с помощью издания соответствующего приказа (распоряжения). С момента вступления трудового договора в силу, на вновь принятого на работу сотрудника распространяются все права и гарантии работника (в том числе социальные), предусмотренные законодательством о труде, поэтому аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Итак, мы выяснили, что по общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ), т. к. чаще всего трудовой договор подписывается в день, когда работник приступает к выполнению своих трудовых обязанностей.

Например, трудовой договор подписан 03.02.2013 г.

В тексте договора должно содержаться условие, в соответствии с которым работник приступает к выполнению трудовых обязанностей со дня его подписания. Однако даты подписания трудового договора и начала работы могут не совпадать. В трудовом договоре может быть предусмотрена конкретная дата, с которой работник приступает к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно этому, стороны могут самостоятельно определить дату вступления договора в силу. Например, трудовой договор подписан сторонами 27.03.2013.

В договоре указано, что он вступает в силу 1 апреля 2013 г.

Или – трудовой договор подписан сторонами 24.01.2013, но договором предусмотрено, что работник приступает к исполнению трудовых обязанностей с 11 февраля 2013 г.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Например, трудовой договор подписан 10 мая 2013 г. Срок, когда работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей, договором не установлен. В данной ситуации работник приступает к работе 11 мая 2013 г. Это правомерно.

А если трудовой договор подписан сторонами, но работник не приступил к работе в день начала работы. В этом случае работодатель имеет право аннулировать такой трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ).

Отметим, что аннулирование трудового договора – право, а не обязанность работодателя.

Поэтому работодатель может этим правом воспользоваться и издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того, как работник не приступил к работе. Приказ может быть издан и в более поздний срок, если работник так и не вышел на работу.

Вместе с тем работодатель может выяснить причины отсутствия работника на работе и оставить трудовой договор в силе. Важно знать! В настоящее время для принятия решения об аннулировании договора не имеют значения причины, по которым работник вовремя не приступил к работе. Ранее (до 06.10.2006) работодатель мог аннулировать трудовой договор только в том случае, если работник не приступил к работе без уважительных на то причин.

Трудовой договор и должностная инструкция

Если Ваш трудовой договор содержит следующие условия, касающиеся обязанностей работника: «Добросовестно выполнять обязанности, предусмотренные должностной инструкцией» и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, значит, у этого работодателя существуют внутренние документы и правила, разработанные самим работодателем, при соблюдении нормативных актов.

С такими документами лучше ознакомиться до подписания трудового договора, вдруг, условия не подходят Вам или работодатель некорректно сформулировал ваши обязанности по отношению к вашей должности.

Необходимо помнить, что знание работником своих должностных обязанностей, подтвержденное его подписью, является одним из условий законного привлечения работника к материальной или дисциплинарной ответственности!

Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав, как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

Они разрабатываются работодателем в целях обеспечения:

• взаимосвязи и взаимозаменяемости между

• отдельными должностями;

• в целях исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;

• для четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурных подразделений);

• установления их меры ответственности.

Из определения следует, что Должностная инструкция – это внутренний документ организации, который регламентирует место и назначение конкретной должности в этой компании. Должностная инструкция содержит требования, выдвигаемые к кандидатам на определенную должность в этой компании, должностные обязанности сотрудников, их права и ответственность. С помощью должностных инструкций новый сотрудник быстрее адаптируется в организации. Они служат основой для оценки результатов деятельности сотрудников и их аттестации.

В содержание должностной инструкции входит не только обозначение трудовой функции работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.

Значение должностной инструкции:

Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции позволяет:

• объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т. ч. в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);

• наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);

• рационально распределить функциональные обязанности между работниками (осуществить разделение труда в целом);

• решить вопрос о переводе работника на другую работу;

• повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;

• улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;

• четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;

• конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;

• повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;

• организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.

Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности.

В этом случае работник может адекватно подойти к вопросу будущих трудовых функций и:

• объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;

• определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;

• оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

В современных компаниях должностная инструкция, как правило, подготавливается отделом квалификации и качества человеческих ресурсов, совместно с руководителем подразделения: специалисты привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель – определяет субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Кроме того, должностная инструкция согласовывается с юридическим отделом, во избежание нарушения прав работника и работодателя, т. е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель – установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией.

Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их у работодателя следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает согласовывать, утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключение с ним трудового договора.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся под роспись каждому сотруднику.

В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенности организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

Руководствуясь государственными нормативами, работодатель в праве самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

Кроме того, работодатель в праве расширить круг трудовых обязанностей работника в сравнении с установленными в централизованном порядке.

Что касается правил внутреннего распорядка организации (ПВТР):

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с действующим законодательством:

• Порядок приема и увольнение сотрудников;

• Основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;

• Режим рабочего времени;

• Время отдыха;

• Применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

• Иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации, касающиеся требований к сотрудникам, условий оплаты труда, социальных гарантий и благ, неразглашения служебных (коммерческих) тайн и т. п.

Принимаемый на работу сотрудник, должен быть ознакомлен с правилами трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их. В качестве отдельного раздела Правил внутреннего трудового распорядка может предусматриваться обеспечение пропускного режима на предприятии. При этом в данном разделе, как правило, закрепляется пропуск на территорию предприятия (учреждения, организации) по служебным удостоверениям установленного образца, устанавливаются пункты (посты) пропуска и время пропуска. Другие категории граждан, посещающие предприятие, могут быть допущены в служебные помещения и (или) на территорию по разовым пропускам установленного образца в соответствии с заявками, подписанными уполномоченными на то должностными лицами администрации и (или) структурных подразделений. В Правилах внутреннего трудового распорядка могут закрепляться также и другие права и обязанности сторон трудовых отношений, в том числе предусмотренные отраслевыми и иными соглашениями, коллективными договорами, другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства. В частности, перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. За нарушение положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, к виновным лицам применяются меры дисциплинарной, административной, уголовной и гражданско-правовой ответственности в порядке и на условиях, которые определены федеральными законами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации содержат общие указания о порядке организации, проведения и документального оформления процедур приема физических лиц на работу в организацию, а также расторжения заключенных с ними трудовых договоров (увольнения с работы). Несоблюдение либо нарушение правил внутреннего трудового распорядка в процессе работы влечет за собой взыскания, которые прописаны в правилах. Работодатель вправе даже уволить работника за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, зафиксированных документально (служебные записки, показания свидетелей, приказы о взысканиях и депремировании и др.)

Какие подводные камни встречаются при заключении трудовых договоров

Эта глава содержит примеры наиболее часто используемых уловок, махинаций, обманов, которыми пользуются те люди, которые позиционируют себя как работодатели. Одни серьезно выглядят, презентабельно одеты, владеют грамотной речью и могут уговорить кого угодно. Вторые ищут любые малейшие ошибки и провинности сотрудников и облагают их непомерными штрафами. Как отличить порядочного работодателя от афериста? В этой книге необходимо затронуть и эту тему, так как по неофициальной статистике около 90 % работодателей обманывают своих работников вполне сознательно, вводя в заблуждение по поводу подмены трудовых договоров, оплаты, выплаты премий, специфики работы, объема работ и прочего, пользуясь «правовой неграмотностью» работника.

Были случаи, что даже юристы с практикой, попадались на ухищренные уловки работодателей, для которого работник является лишь инструментом снижения расходов на финансовую деятельность. Одним из обманов, являются, так называемые «проверочные испытания».

Так называемый «работодатель», в качестве испытания предлагает Вам выполнить определенное задание в определенном объеме или за определенный срок. Разумеется, все это совершенно без оплаты и какого-либо вознаграждения за труд. Разновидностью этого обмана является дополнительное требование оплатить расходы, связанные с предоставлением тестовой работы и проверкой результата, что является двойным обманом по отношению к Вам и двойной выгодой для мошенников. Или предполагаемый работодатель настаивает на необходимости пройти обучение и оплатить его, а после обучения выясняется что соискатель «не прошел аттестацию», либо «не прошел по конкурсу». В такой ситуации Вы не только не получаете оплату за работу в процессе так называемого обучения, но и сами платите. Это, наверное, самый популярный «развод на деньги» при устройстве на работу. Как правило, реальной работы вы в таком случае не увидите. Поэтому при малейшем намеке на попытки взять с вас деньги смело посылайте таких «работодателей» на все четыре стороны.

Если есть возможность «бесплатной» стажировки…

Возможно, работодатель назовет это «своеобразным испытательным сроком». Период такой стажировки предлагается от 2-х дней до нескольких недель, до официального заключения трудового договора. И тут важно вспомнить! В соответствии с ТК РФ трудовой договор считается заключенным с момента фактического выхода на работу и оплачиваться в полном размере должно все время Вашей работы, независимо от того на испытательном сроке Вы или стажируетесь. Если на момент Вашего выхода на работу с Вами не был заключен трудовой договор или заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, то трудовой договор считается заключенным без испытательного срока, и Вы вправе требовать формального заключения трудового договора без включения условия об испытательном сроке. Если под стажировкой подразумевают обучение, то необходимость и сам факт учебного процесса надо доказать. Трудовым кодексом предусмотрено заключение с работником или соискателем работы Ученического договора. Если Ваше обучение длилось 10 минут, а отработали вы не менее 8 часов, то обучением это назвать сложно. По этой позиции нужно уяснить для себя несколько фактов: Факт № 1 – Вы обратились к работодателю в поиске подходящей работы. Факт № 2 – Вы вышли на работу и выполняли работу с ведома работодателя. Факт № 3 – Вы выполняли работу в соответствии с теми обязанностями, которые были определены должностной инструкцией, для той должности, на которую Вы устроились работать. Обучались Вы в процессе работы или нет – это не имеет значение.

Подмена или потеря договора

Такой схемой обмана пользуются Частные Охранные Предприятия, специализирующиеся на охране школ, ввиду продолжительного летнего перерыва и нежелания оплачивать ежегодный отпуск, низкого дохода от охранной деятельности. Еще одна причина – «неудобные» работники – без местной прописки, без гражданства РФ. Особенность обмана заключается в том, что если Вы вдруг обратитесь в суд по поводу невыплаты зарплаты, то вдруг обнаружится, что Вы вообще не работали у данного работодателя. Один из видов данного обмана – подмена текста трудового договора. Чтобы этого избежать необходимо на каждой странице договора расписаться, а на последней странице пометить «подписано мною ХХ страниц на каждой странице».

Если Вам удастся на руки заполучить копию Вашего, так называемого, срочного договора, то можно подавать жалобу в инспекцию труда или иск в суд. Нарушением Ваших прав в данном случае является отсутствие формального заключения трудового договора, а требованием – признание «срочного договора» на возмездное оказание услуг не гражданско-правового характера, а трудовым, согласно «признакам» трудового договора. Из данного нарушения «выплывают» и сопутствующие – по размеру выплат, срокам, отпускам и прочее.

Есть такой налог НДФЛ

Не все работодатели объясняют работнику, неважно новичку или со стажем, что заработная плата, обещанная работодателем, – это «грязная» заработная плата. Реальный размер заработной платы всегда понижен на налог НДФЛ, и возможно профсоюзные взносы.

Минусы «серой зарплаты»

Что такое «серая зарплата» или это еще называют «зарплата в конверте»? Это когда в трудовом договоре прописывают официально – минимальный размер оплаты труда, неофициально получается – в несколько раз больше. Эта схема распространена не только в агентствах по найму домработниц, гувернанток, сиделок и нянечек, но встречается и во вполне приличных организациях. С Вами подпишут трудовой договор, в котором официальная зарплата равна размеру МРОТ (минимальный размер оплаты труда), неофициально – в 2–3 раза больше. И что самое интересное, работают же люди, и довольны, пока при оформлении социальных пособий, декретных – вдруг обнаруживается существенная потеря денег. Не говоря уже о том, что не доплачивают пенсионные отчисления.

Выполнить нельзя «депремировать»

Это скорее не обман, а жестокие уловки работодателя. Работникам ставятся такие условия труда, которые никому не удастся выполнить. Например, за работниками ведется жесткий контроль по времени и качеству работы и за малейшие нарушения штрафуют. У продавцов и кассиров контролируется время коротких перерывов (которые вычитаются из обеденного перерыва) небольшие опоздания с перерывов (счет ведется на минуты), отсутствие элемента форменной одежды, несоответствие цвета волос, ногтей, длины юбки, невыговаривание алгоритма общения с покупателем на 100 % – ведет к замечанию и невыплатам по премиальным и как следствие 20–30 % вычетам из зарплаты. С учетом изнуряющей продолжительности работы (12 часов) быть «стопроцентным» работником не удается никому.

Как считают сверхурочные, ночные и праздничные…

Нежелание работодателя оплачивать сверхурочные работы в повышенном размере, и мало того – за сверхурочные часы платить премию, учитывать их при расчете отпускных, означает, как правило, что Ваша зарплата будет «урезана» на 20–40 %. В данной ситуации необходимо делать копии графиков смен для себя. У Вас есть законное право требовать, чтобы все отработанное Вами время и все выплаты и удержания были указаны в расчетном листке. Тоже в отношении оплаты «ночных» часов в повышенном размере и работу в выходные и праздничные дни. Есть 2 способа учета рабочего времени: либо по факту работы в выходной или праздник, либо суммированный учет рабочего времени, когда определяется норма часов по Производственному календарю (принимается постановлением Правительства) и из фактической суммы часов вычитается сумма по норме. То, что останется – сверхурочное время. Оплачивается так – первые 2 часа оплата в 1, 5 кратном размере, остальные – в 2-х кратном.

Гражданско-правовые отношения

Заключение гражданско – правового договора – одна из уловок работодателей. Все дело в том, что по гражданско-правовому договору Ваш наниматель не является Вашим Работодателем, а Вы его работником. И Ваши трудовые отношения с нанимателями регулируются не Трудовым кодексом РФ, а Гражданским кодексом. Вы не сможете пожаловаться в Государственную инспекцию труда на неправомерные действия работодателя, поскольку не являетесь работником, заключившим Трудовой договор. Но Вы можете в суде оспорить Ваши «гражданско-правовые» отношения и потребовать признать их «трудовыми», если из условий договора будет очевидно:

1. Что исполнитель (работник) фактически подчиняется правилам трудового распорядка компании;

2. Что он выполняет постоянную работу в интересах компании, а не определенный объем работ;

3. Оплата труда ежемесячная, а не за результат работы по акту приемки;

4. Что работа предполагает только личное ее выполнение исполнителем, без возможного привлечения субподрядчиков, «соисполнителей»;

5. Исполнитель работает долго, без перерыва.

В гражданско-правовых договорах, встречаются и странные формулировки, умело завуалированные под трудовой договор, например: «Заказчик ежемесячно выплачивает Исполнителю сумму в размере 10000 рублей», «Исполнитель обязуется выполнять работу, указанную в настоящем договоре, на территории предприятия Заказчика, ежедневно с 9.00 до 18.00», «Исполнитель обязуется выполнить работу лично, без привлечения третьих лиц». Всегда внимательно читайте, то, что Вам дают на подпись, пусть это занимает время работодателя, зато потом сэкономите свое.

Не пишите заявления на увольнение

Смысл обмана в том, что при заключении трудового договора Вас просят сразу же написать заявление на увольнение. На заявлении остается незаполненной только графа «дата», которую работодатель заполнит сам, когда Вы станете ему неугодны. Это, конечно, неправомерно. Придется, для выявления «нечистого на руку» работодателя запрашивать экспертизу на достоверность, но это стоит денег. Также можно постараться найти и указать явные признаки «липы» – несоответствие цвета чернил авторучки, несоответствие почерка даты и найти свидетелей из коллег по работе, которые также писали такое заявление. Но самый лучший способ избежать такого обмана – не писать такого заявления с открытой датой.

Сетевые пирамиды

Большинство сетевых компаний практикуют данный вид обмана. Вам обещают золотые горы от продажи товаров компании довольным клиентам, а на самом деле 90 % своего дохода имеют с продажи товаров и «промтоваров» добровольным неоплачиваемым работникам. Может быть, Вам предложат купить акции фирмы или вложить деньги в товар, который фирма производит либо продает. Это не обязательно «лохотрон», но, прежде чем вкладывать свои средства, вы должны очень хорошо подумать. Если у вас нет «бизнес-жилки», то не факт, что вложенные финансы окупятся. Возможно, такая система подойдет кому-то другому, но не вам.

В погоне за прибылью основная ставка делается на так называемого «работника». Работнику в таких компаниях отводится роль покупателя, а еще рекламного агента, кладовщика, перевозчика и т. п.

Вот к примеру… Одна фирма за несложную надомную работу по упаковке сувениров обещала заплатить от 1 до 5 тысяч рублей. Сумма небольшая, но в качестве подработки очень даже приемлемо, особенно для пенсионеров или студентов (которым, кстати, не так уж и просто сейчас найти работу), к тому же, с ненормированным рабочим днем и в домашних условиях.

Работа казалось простой, доступной и понятной, кроме того все расходные материалы для работы должны были привезти на дом. Естественно, за все, что Вам оставил работодатель, необходимо было внести залог, мало ли, вдруг Вы не выполните заказ в срок или испортите исходный материал. Ну и конечно, для солидности – договор, с печатью, подписью, реквизитами. Суть всего этого мероприятия – содрать с Вас побольше денег, а материалы, привезенные для работы, нужны только Вам, и договор, как правило, фиктивный.

Чаще всего аферисты предлагают закупить какие-либо материалы для выполнения работы. Но, сделав это, вы вдруг обнаруживаете, что работать с ними дома невозможно, или же дополнительно нужно докупать какие-то компоненты. Таких примеров, с разными историями покупок – великое множество, аферисты курсируют по разным городам матушки России, сегодня сняли офис здесь – «облапошили» кучу народа и испарились, завтра – в другом месте. Таких «работодателей» поймать за руку очень трудно.

Изобретательности лже-работодателей можно только позавидовать, они могут долго описывать все прелести работы, показать лучших сотрудников, предложат заполнить анкету, проведут тестирование. Затем вы внесете залог за несколько огромных сумок с товаром, и все это вы должны будете распространить в определенный срок, причем, клиентскую базу вам вряд ли предоставят. Другими словами, выясняете, что покупателей на продукцию придется находить самому. Если в указанное время товар вы не распространите, будет наложен штраф, эквивалентный залоговому платежу, а товар соответственно остается у вас.

Кстати, если вам рассказывают, что продукция, которую вы будете производить, пользуется бешеной популярностью, поинтересуйтесь в соответствующих магазинах, так ли это? Вряд ли вы сможете озолотиться на том, что никому не нужно.

А еще – сетевые компании освобождают себя от роли работодателя – трудовые договоры не заключаются, нет никаких социальных гарантий, отпусков. Те договоры, которые подписывают с «нанятыми» работниками – по сути обычное гражданско-правовое соглашение «представительства» на покупку и продажу товара.

Не менее любимый прием мошенников – штрафная касса

Такие махинации проводятся работодателем для соискателей удаленной работы или работы в Интернет. Работодатель высылает пробное задание, после пишет, что вы успешно справились. Но для дальнейшего сотрудничества должна быть открыта, так называемая «штрафная касса», с вложением туда, для начала, определенной штрафной суммы, допустим – 500 рублей. И лишь по приходу на указанный электронный счет нужной суммы денег, они начинают присылать задания для перевода, за которые обещают достойную оплату. Объясняется все тем, что работником возможно несанкционированное использование материалов для перевода в СМИ, или что переводчики вовремя не сделают работу. Деньги, оплаченные Вами в «штрафную кассу» такого работодателя, скорее всего никогда к Вам уже не вернутся. Или же Вас вынудят «проштрафиться».

Работа почтой

Из рассказов «потерпевших»…..

Весьма заманчивое объявление о работе на дому с заработком от 600 до 1200$, выделялось из всех остальных объявлений. По словам объявления от вас требовался лишь пустой конверт с обратным адресом и ФИО, для получения инструкций. Через неделю, после запроса, получил ответ: «Благодарим вас за то, что вы откликнулись, мы вам можем предложить тридцать пять видов работы, но для работы необходимо иметь компьютер, если у вас его нет, то мы можем вам помочь его приобрести в счет будущих заработков». О сферах и специфике работ ничего конкретного не было сказано. Далее было написано, что после письма, через пару дней, придет посылка, с подробной информацией и инструкциями, за которую возьмут «чисто символическую плату». Однако при получении посылки обнаружились в ней тридцать пять листов бумаги, на которых были напечатаны «инструкции» по заработку, совместно с Европейской программой занятости населения. В инструкциях предлагалось заняться сдачей в аренду своего почтового ящика, подачей объявлений в газеты, ухаживанием за чужими детьми, стиркой белья, и так далее. Просто масса вариантов занятия свободного времени.…

Ну и самое «смешное» – для дальнейшего сотрудничества, необходимо было зарегистрироваться у них распространителем сертификатов всего за десять евро, купить два сертификата по пять евро и получить третий бесплатно. А затем эти сертификаты продавать кому-нибудь по цене, которую сам установишь. В общем, вся эта информация «инструкций» взята из Интернета и даже не изменялась.

Неадекватное поведение работодателя

Нет, нет – это не о распространенном сейчас стрессовом интервью, а совсем о другом поведении. Вы пришли на собеседование, а работодатель говорит с вами о чем угодно, только не о работе, упорно отказывается обсуждать профессиональные вопросы, круг ваших будущих обязанностей, зарплату, график работы. Бывают случаи, когда работодатель во время интервью находится в нетрезвом состоянии, или производит впечатление психически больного, а обстановка в офисе далека от рабочей. От таких людей можно ожидать чего угодно. Поэтому, если вы, конечно, не любитель экстрима, срочно бегите оттуда!

Если на собеседовании работодатель позволяет себе «вольности» – гладит по коленке и т. д., а то и прямо намекает на секс, тысячу раз подумайте – а надо ли вам это? Нет? Тогда не стоит ради денег терпеть некомфортную для себя ситуацию.

Есть и такие правила

Это касается упомянутых нами ранее ПВТР, или правил внутреннего трудового распорядка. Вполне солидные организации могут вводить для своих сотрудников жесткие правила – «дресс-код», строго регламентированный рабочий день (каждый раз, отлучаясь с рабочего места, необходимо отмечаться или писать объяснительную). В соглашении могут быть, например, пункты насчет того, что в случае беременности вы автоматически подлежите увольнению, и т. д.

Все люди разные. Одни нормально воспринимают, когда их «строят», другие ненавидят «ходить по струнке». Поэтому, если порядки на фирме вас напрягают, лучше поискать другое место – может быть, с не такой высокой зарплатой, но зато с более либеральными условиями.

В любом случае, перед тем, как устраиваться куда-то на службу, постарайтесь собрать как можно больше информации об этой компании и о людях, которые ее возглавляют. Тогда вы сможете сэкономить свое время и нервы и уберечь себя от неприятных ситуаций.

Кто хочет работать, тот и платит по счетам

Первое, что уже должно насторожить – множество соискателей в коридорах. В лучшем случае, здесь вам предложат работу из серии: «вы приводите к нам 10 покупателей – клиентов – соискателей – и т. д.; и получаете по 20 у. е. за каждого». В худшем, вас ждет массовое собеседование или общая лекция, на которой выяснится, что, чтобы получить работу, необходимо сделать предоплату. Лже-работодатели могут под самыми разнообразными предлогами обставить все настолько логично и выверено, что ни у кого не возникнет никаких подозрений вплоть до того, как деньги заплачены, работа «получена», а прибыли нет…

Про платное медицинское обследование…

Медкомиссии касаются далеко не всех сфер деятельности. Сотрудники общепита, медработники, работники школ, детсадов, высотники – действительно при трудоустройстве проходят медкомиссию. В ряде случаев это платные медосмотры, в основном – бесплатные, точнее за счет работодателя. И если при устройстве в места общественного питания требуют медкнижку – это нормально, однако когда обследование, да еще и платное, предлагают менеджеру – это уже странно и попахивает мошенничеством. К примеру, при устройстве на работу Ваше новое руководство заявляет, что каждый сотрудник обязан прямо в офисе компании пройти это самое платное медицинское обследование, причем стоимость его не особо большая, рублей тысяча. Придя через несколько дней на новое рабочее место, вы не обнаружите ни офиса, ни начальника, ни докторов.

Платная зарплатная карта

Все дело в том, что сейчас уже большинство компаний отходят от наличных денежных средств и выдачи заработной платы через кассу. Пластиковыми зарплатными картами уже никого не удивишь, но когда потенциальный работодатель уверяет, что вы приняты, и остается только внести небольшой взнос за пластиковую карточку, на которую впоследствии будет перечисляться зарплата, нужно насторожиться и вспомнить о нескольких моментах:

1. Зарплатная пластиковая карта делается сотруднику после его официального трудоустройства, когда подписан трудовой договор. И минимум через отработанный месяц, заработная плата в это время начисляется через кассу.

2. Банки предоставляют и бесплатные карты. И сотрудник должен сам решать, какой карточкой ему пользоваться.

Это относительно новый вид мошенничества, но широко практикуется у работодателей – мошенников.

За работу не заплатят

Такие уловки часто встречаются у тех, кто предлагает ежедневную оплату. Допустим, расклейщики объявлений – у них больше всего шансов остаться ни с чем. Так что если за отданные объявления вам предлагают отдать их залоговую стоимость – лучше сразу разворачиваться и уходить. «Липовый работодатель» аргументирует это тем, что на следующий день их сотрудник проконтролирует вашу работу, и вы сразу получите зарплату за день. Однако впоследствии выяснится, что работой вашей недовольны, работа выполнена не в соответствии с тем, как вам объясняли, не в том районе, в другом районе объявления сорвались и так далее, а Ваши деньги не вернут, и за работу не оплатят.

Есть и такие кадровые агентства

Под объявлением в газете «Трудоустройство с гарантией» скрывается подтекст. А дело в следующем: кандидаты обращаются в «агентство», где узнают, что услуги платные, и стоят, допустим, 2 тысячи рублей. Отдавая последние кровные, взамен получают несколько адресов потенциальных работодателей. При соискании последних, выясняется, что предоставленные агентством вакансии вовсе не соответствуют заявленным требованиям соискателя. На самом деле эти объявления публикуются в сети Интернет, и при наличии выхода в Интернет и свободного времени их можно найти самим. Отметим, что за предоставленные услуги Ваши наличные останутся в кассе «агентства», ведь в том, что вакансии вам не подошли «нет их вины».

Что должно насторожить при разговоре с потенциальным работодателем

1. Вам ничего не объясняют по телефону и сразу просят прийти на собеседование. Или работодатель смутно объясняет, чем занимается компания. Не может сформулировать ваши будущие обязанности. Вместо этого общие фразы и наконец – «все подробности на собеседовании».

2. Слишком много и красиво обещают: свободный график работы, стремительный карьерный рост, зарплата выше средней и пр.

3. Когда берут на работу всех подряд. Не интересуются опытом прошлой работы, навыками и знаниями. Ничего не требуют. Прием на работу организован поточно: очередь соискателей быстренько «собеседуют», поздравляют и радостно берут на работу. Или направляют на предварительное обучение, но без оформления трудовых договоров.

4. Стоит насторожиться, если у компании «странный» офис. По рассказам – фирма «вселенского масштаба», а офис находится в отдаленном районе, без вывески, опознавательных знаков, неухоженный и создается впечатление, что офис сняли вчера и на неделю. Сотрудники – все сплошь кадровики.

5. Условием предоставления услуг (чаще всего это кадровые агентства) является переход в негосударственный Пенсионный фонд. Главное, чтобы работники, не заморачивались на прочитывании «бумажек». Оформляют вместо договора о приеме на работу договор на перевод накопительной части пенсии в негосударственный пенсионный фонд. С одной стороны для работника это даже выгоднее – дело в том, что доходность негосударственных фондов выше, чем у ПФР. А такие «работодатели – мошенники» за каждый договор имеют бонусы от НПФ. Вот так бывает.

6. Если просят выполнить какой-либо объем работы (написание или перевод текста, какое-либо исследование и т. д.) «на пробу» или платно, за ваш счет.

7. Если вам не дают возможности поговорить с теми, кто уже здесь работает или ранее работал.

8. Если привлекают агентов по поиску кандидатов на обычные должности или используется пирамидальная агентская структура (приведи трех новых людей и получишь приз).

9. Если просят заплатить или выслать деньги вперед за что угодно (за информацию о вакансиях, за тестирование, за обучающие материалы, за оформление документов, за сырье, инструмент или спецодежду, в залог и т. д.). На любой работе (включая работу на дому и удаленную работу) работник должен только получать деньги, а не платить их. А настоящему кадровому агентству за подбор кадров платит работодатель.

10. Если намекают на свою близость к правительству, спецслужбам и пр.

11. Если вас пытаются «развести на слабо» (– Ну, раз вы не способны вложить такую сумму – нам с вами не о чем говорить, этот бизнес для серьезных людей…).

12. Если зарплата на испытательный срок намного меньше, чем постоянная, или вообще не указана. Если не указана длительность и условия окончания испытательного срока или не уточнен срок получения первой зарплаты.

В общем и целом, главное качество для соискателя – быть внимательным. Подписывать любые документы можно, только изучив их, – неважно, будет это трудовой договор, соглашение, заявление или любая другая бумага. На собеседовании следует обсудить все детали предстоящей работы – от зарплаты и длины испытательного срока до обязанностей. Вы должны четко знать, что вам предлагают. И если вам предлагают слишком много, это повод не радоваться, а насторожиться – возможно, перед вами мошенник, а не добрый дядя.

И помнить, что почти все предложения, которые требуют предоплату, – лохотрон. Действительно, один из любимых способов обмана – требование денег с соискателя. Если с вас берут деньги и предлагают лишь «оказать консультационные услуги», старайтесь больше не тратить на эту фирму время и деньги. Бывает, будущий работодатель просит некоторую сумму денег, которую обязуется вернуть с первой зарп