Главная страница Случайная страница
КАТЕГОРИИ:
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Мотивация как функция управления
|
|
Процесс совершенствования управления предприятием неразрывно связан с изменениями в системах мотивации персонала и контроля результатов. Эффективное функционирование любой системы зависит от заинтересованности людей и от наличия обратной связи, получаемой при осуществлении контрольной функции, а также от информационного обеспечения процессов управления.
В общем понимании мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей предприятия, деятельность, имеющая целью активизировать коллектив и каждого работающего и побудить их эффективно трудится для выполнения плановых заданий /8/.
Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления» применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и его современники ввели понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.
По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).
Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.
Обобщение теорий мотивации приведены в табл. 8.1.
Таблица 8.1
Основные положения теорий мотивации
| Название теории, автор | Принципиальные положения теории мотивации |
| Теория экономического человека А.Смита | Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации |
| Поведенческая теория управления Э.Мэйо | Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека |
| Теория потребностей Маслоу | Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека. |
| Теория Мак Кленда | Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями |
| Теория Герцберга | Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. |
| Теория ожиданий | Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели. |
Продолжение табл. 8.1
| Теория справедливости | Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу |
| Модель Портера-Лоулера | Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения |
Во многих теориях мотивацию определяют как часть процесса управления, посредством которой человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы предприятия /9/.
Процесс мотивации включает:
- установление или оценку неудовлетворенных потребностей;
- формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей;
- определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
Осуществляя функцию мотивации, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы персонала. К ним, в первую очередь, относятся: разнообразие работы по содержанию, рост профессиональной квалификации работников, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение содержания труда, создание условий для проявления и развития творческого потенциала работников и их саморазвития.
К методам мотивации относятся: принуждение, вознаграждение, солидарность, приспособление. Применение каждого из методов мотивации или их сочетание зависит от конкретных условий, в которых работает предприятие.
В условиях децентрализации управления получил развитие процессный подход к мотивации, согласно которому поведение личности определяется не только с потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями последствий выбранного типа поведения.
В рамках процессного подхода можно выделить следующие теории: ожиданий В. Врума, справедливости Д. Адамса, постановки целей Э.Лока, а также теорию партисипативного управления.
Общей чертой данных теорий является утверждение что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки, цели и возможность участвовать в управлении предприятием.
При построении системы мотивации менеджеры должны анализировать мотивационную структуру человека, которая рассматривается как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура обладает стабильностью, однако она может сознательно меняться в процессе воспитания и образования человека.
Современные подходы к мотивации учитывают два момента в работе предприятия:
- роль образованного и квалифицированного персонала;
- заинтересованность самих работников в обучении и расширении профессиональных навыков.
Учет данных положений позволяет оптимально использовать потенциал работника и развивать его способности путем организации непрерывного обучения. Особую важность данная задача приобретает при решении вопросов совершенствования труда менеджеров.
Одним из наиболее прогрессивных методов повышения профессиональной подготовки менеджеров является модульный подход, который построен на принципах /9/:
- ориентации на конкретные результаты обучения;
- гибкость, т.е. возможность регулирования объемов и содержания обучения;
- оптимального соотношения теории и практики;
- равных возможностей для обучения;
- оперативности в обновлении программ;
- относительно небольших затрат времени и средств на обучение при высокой стоимости обучающих программ.
В рамках модульного обучения менеджеры получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов и потребностей предприятия. Особое внимание уделяется вовлечению специалистов по управлению в решение практических управленческих задач и выработку решений по совершенствованию личной работы и деятельности предприятия в целом. Для этого формируются управленческие команды, члены которых в процессе обучения совместно решают актуальные проблемы управления предприятием.