Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Российской Федерации.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах. В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы, это оплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными.

Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника.

Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как:

· доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей);

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· рабочим за профессиональное мастерство;

· специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

3.8.8. Планирование годового фонда заработной платы организации
по категориям персонала

Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии:

1. Выбор способа формирования основной заработной платы:

· на основе различных тарифных сеток;

· на базе Единой тарифной сетки;

· на основе бестарифной системы оплаты.

2. Выбор форм оплаты труда:

· сдельная;

· повременная.

3. Выбор методов стимулировании:

· традиционные методы;

· разработка новых методов.

Оплата труда формируется в зависимости от организационно-правовых форм предприятия, форм собственности, принципов организации труда и производства, социально-психологического климата в коллективе и т.д.

Формирование средств на выплату заработной платы может осуществляться следующими методами:

· на основе нормативов на единицу объема продукции (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.). Этот метод называется нормативно-уровневым;

· на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема производства (нормативно-приростный метод);

· прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным став­кам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п. (метод прямого счета, или поэлементного расчета).

При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:

ФЗП = Н × Q (1/100), (3.8)

где Н – норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции;

Q – объем продукции в принятых единицах измерения.

В тех же случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, на основе анализа расходования средств на заработную плату в базисном периоде выделяются их две части: условно-постоянная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность которых практически не изменяется в связи с изменением объема производства продукции, и условно-переменная часть, включающая расходы на заработную плату работников, численность и трудозатраты которых зависят от изменения объема выпускаемой продукции и ее трудоемкости.

Фонд заработной платы при этих условиях можно определить по формуле:

ФЗП= ФЗП_пс + [Н × Q (1/100)]; (3.9)

где ФЗП_пс – фонд заработной платы постоянных работников (при повременной форме оплаты труда).

Нормативно-уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.

При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется формула:

ФЗП = ФЗП_баз[(100 + Н × Q/100], (3.10)

где ФЗЯ_баз – базовый фонд заработной платы;

Н – норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объема продукции;

Q – прирост объема продукции, %.

К недостаткам этого метода можно отнести то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.

Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:

Нпл = Нбаз [(100 + ∆ 3)/(100 + ∆ П)], (3.11)

где Нпл – планируемый норматив;

Нбаз – базовый норматив;

∆ З – прирост заработной платы, %;

∆ П – прирост производительности труда, %.

При планировании фондов заработной платы выделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала.

При планировании общего фонда заработной платы предприятия в него включают также дополнительный фонд заработной платы работников, занятых на строительстве новых объектов как производственного, так и других назначений, выполняемых хозяйственным способом.

При планировании фондов заработной платы промышленной группы работающих их классифицируют по категориям работающих и характеру выплат. Фонды заработной платы рабочих подразделяются на:

· тарифный фонд повременно оплачиваемых рабочих;

· прямой (тарифный, фонд рабочих-сдельщиков);

· часовой фонд – выплаты за выполненную работу и отработанное время;

· дневной фонд – выплаты за выполненную работу и планируемые невыходы в течение рабочего дня;

· месячный фонд – общий фонд с выплатами за планируемые целодневные невыходы (отпуска рабочих).

Каждый из приведенных выше фондов может рассчитываться за час, день, месяц или любой плановый период. Как правило, расчет этих фондов проводится за один рабочий день, а затем умножается на число дней планируемого периода.

Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков основного и вспомогательного производства рассчитывается умножением дневной (часовой) тарифной ставки определенного разряда на число рабочих-повременщиков и число дней (часов) в планируемом периоде и суммированием этих произведений.

Тарифный (прямой) фонд заработной платы рабочих-сдельщиков может быть рассчитан двумя способами:

· умножением сдельной расценки на количество запланированной к выпуску продукции и суммированием этих произведений по всем операциям производственного процесса;

· умножением средневзвешенной часовой тарифной ставки на плановую трудоемкость всей продукции.

Часовой фонд заработной платы включает в себя:

· тарифный фонд рабочих-сдельщиков;

· тарифный фонд рабочих-повременщиков;

· премиальные выплаты из фонда заработной платы в соответствии с действующей на предприятии премиальной системой;

· доплаты за работу в ночное время в соответствии с положениями о д­плате за работу в ночные часы (ночными считаются часы с 22 ч до 6 ч);

· выплаты рабочим, в индивидуальном порядке обучающим учеников;

· доплаты резервным рабочим за выполнение двух и более операций в течение месяца;

· доплаты резервным рабочим за выполнение операций, разряд которых ниже разряда резервного рабочего (тарифная ставка операции вошла в состав тарифного фонда, но так как у резервного рабочего разряд выше операции, он не должен терять в зарплате).

Дневной фонд заработной платы включает в себя:

· часовой фонд заработной платы;

· доплаты за время, не учитываемое как отработанное, но входящее в состав отработанных человеко-дней (доплаты кормящим матерям за время кормления ребенка, доплата за льготные часы подростков и т.п.).

Месячный фонд заработной платы включает:

· дневной фонд заработной платы;

· оплату основных и дополнительных отпусков;

· выходное пособие при увольнении в связи с призывом в армию;

· выплаты учащимся, которые зачислены в штат предприятия, но проходят обучение вне предприятия (например, студенты-заочники);

· доплаты, связанные с совмещением профессий;

· оплату целодневных невыходов, связанных с выполнением общественных и государственных обязанностей.

Размер выплат за очередные и дополнительные отпуска рабочим определяется умножением средней дневной заработной платы за год на среднюю продолжительность отпуска одного рабочего.

Фонд заработной платы руководителей и специалистов планируется исходя из их плановой численности, должностных окладов и премий в соответствии с премиальной системой. Плановые фонды заработной платы младшего обслуживающего персонала и работников охраны рассчитываются на основе штатного расписания.

Фонд заработной платы учеников определяется по их численности и тарифным ставкам.

Суммированием фондов заработной платы планируемого периода по всем категориям работающих получают общий фонд заработной платы.

РАЗДЕЛ 4. ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА
И РЕАЛИЗАЦИИ ПРОДУКЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)
И ЕГО ФИНАНСОВЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

4.1. Себестоимость продукции:
понятие, виды себестоимости, значение для предприятия

Себестоимость продукции – это выраженные в денежной форме текущие затраты предприятия на производство и реализацию продукции. Классификация затрат на производство и реализацию продукции представлена в таблице:

Основным документом, которым руководствуются при формировании себестоимости продукции на предприятии, является Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли.

Различают плановую и фактическую себестоимость. Плановая себестоимость определяется в начале планируемого года исходя из плановых норм расходов и иных плановых показателей на этот период. Фактическая себестоимость определяется в конце отчетного периода на основании данных бухгалтерского учета о фактических затратах на производство. Плановая себестоимость и фактическая себестоимость определяются по одной методике и по одним и тем же калькуляционным статьям, что необходимо для сравнения и анализа показателей себестоимости.

Реальное определение себестоимости на предприятии необходимо для:

· маркетинговых исследований и принятия на их основе решений о начале производства нового изделия (оказания нового вида услуг) с наименьшими затратами;

· определение степени влияния отдельных статей затрат на себестоимость продукции (работ, услуг);

· ценообразования;

· правильного определения финансовых результатов работы, а соответственно и налогообложения прибыли.