Глава 3. Состояние системы мотивации и стимулирования государственных служащих в Ульяновской области

Общее положение дел в области стимулирования государственных служащих.

Кадровая политика в сфере государственной службы в настоящее время характеризуется наличием ряда проблем: несовершенство нормативно-правовой базы прохождения государственной службы; неполное научно-методическое обеспечение процессов профессионального развития государственных служащих; субъективная оценка результатов их профессиональной деятельности; фрагментарное управление повышением их профессиональных знаний и навыков; основные этапы должностного роста государственных служащих слабо мотивированы; а также то, что оценка результатов их профессиональной деятельности практически не влияет на дальнейший профессиональный рост; дополнительное профессиональное образование только формально является составной частью программ государственных органов по профессиональному развитию государственных служащих; не в полной мере применяются новые прогрессивные технологии и методы работы с кадрами на государственной службе. Недостаточная разработанность научного обеспечения профессионального развития государственных служащих негативно влияет на показатели эффективности их профессиональной деятельности. В связи с вышеуказанным повышение результативности профессиональной деятельности государственных служащих является одним из важнейших направлений реформы государственной службы. Эффективность деятельности государственной службы обусловливается правильно выбранной системой стимулов, побуждающих государственных служащих, действуя в рамках закона, предоставлять качественные публичные услуги населению. Проблемам стимулирования профессиональной деятельности государственных служащих для повышения эффективности их деятельности и, как следствие, повышения эффективности функционирования государственных органов уделяется много внимания и в деятельности Департамента государственной и муниципальной службы Правительства Ульяновской области. При разработке и реализации кадровой политики Правительство Ульяновской области стремится использовать различные методы управления деятельностью государственных служащих с целью роста результативности их работы. Для этого изучаются режим работы государственных служащих, анализируются должностные инструкции, уровень заработной платы. С этой целью в 2012 году был проведен опрос среди государственных гражданских служащих, работающих в аппарате Правительства Ульяновской области. В опросе приняли участие 56 чиновников, что составляет 47% от общей численности государственных служащих в аппарате правительства на 1 ноября 2012 года. Среди них 18% (10 человек) работают на руководящих должностях. 62, 5% опрашиваемых (35 человек) имеют стаж государственной службы до 5 лет, из них 3 человека находятся на руководящей должности. В зависимости от той или иной модели, объясняющей поведение человека (государственного служащего), на практике используются соответствующие формы стимулирования. Традиционно считается, что один из основных видов стимулирования работника — материальный, который можно подразделить на денежный и натуральный. К денежной форме стимулирования относятся зарплата и иные виды вознаграждения. Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому оплата труда, по мнению участников опроса — 73, 2% (41 голос), является наиболее важным фактором эффективного труда служащего. Участникам опроса было предложено оценить их совокупный уровень оплаты труда. 44 государственных гражданских служащих (78, 5%) (9 из которых, находятся на руководящей должности) оценивают свой совокупный доход как средний — достаточен для приобретения продуктов питания и одежды, оплаты коммунальных услуг, но покупка телевизора, холодильника и т. п. представляет трудности. 10 участников опроса (18%) ответили, что свой совокупный доход низкий — достаточен для приобретения продуктов, оплаты коммунальных услуг, но даже покупка одежды уже может иногда представлять трудности. И лишь 2 государственных служащих аппарата Правительства Ульяновской области — 3, 5% (1 из них находится на руководящей должности) ответили, что их доход высокий, но недостаточен только для осуществления крупных трат, таких как покупка жилья, автомобиля и дорогостоящего отпуска. По мнению 66% опрошенных, в настоящее время оплата труда слабо зависит от фактических результатов их работы. В окладе денежного содержания государственных служащих имеет место большое количество всевозможных надбавок: за выслугу лет; за особые условия государственной службы; за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; премии за выполнение особо важных и сложных заданий, ежемесячное денежное поощрение и др. Действующая структура денежного содержания негативно отражается на профессиональном развитии государственных служащих и в конечном счете — на показателях эффективности их работы. Государственные служащие, не имеющие достойного денежного содержания, рассматривают государственную службу как способ получения профессионального опыта для альтернативной деятельности, в том числе в бизнесе (по мнению 26 участников опроса — 46, 4%). Натуральное поощрение выражается в таких способах, как льготы на различные виды услуг (например, на лечение), получение жилья, бесплатные путевки в санаторий и т. п. Для 32% опрошенных (18 чиновников) социальная защищенность государственных служащих послужила решающим фактором при выборе профессии и является привлекательным фактором в настоящее время. Расширенные социальные гарантии государственных служащих являются признанием их особого статуса в обществе, компенсацией за соблюдение ограничений, предусмотренных статьями 16–20 Федерального закона от 27 июля 2007 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В этом законе употребляется термин «иные социальные гарантии». Однако до настоящего времени эти гарантии не конкретизированы, что также снижает показатели результативности деятельности госслужащих. На вопрос, за или против монетизирования социальных гарантий и льгот для государственных служащих, голоса участников опроса разделились практически пополам. 17 участников (30, 4%) ответили, что скорее не согласны и выступают против этой реформы. Хотя 16 участников (28, 6%) ответили «скорее да, чем нет». В любом случае, твердо уверенных в своем положительном ответе по поводу монетизирования были всего 6 государственных служащих (10, 7%). 3 участника затруднились ответить (5, 3%). Следующая группа стимулов — нематериальная, к которой можно отнести, например, расширение полномочий или предоставление автономии при решении определенных задач. Также карьерный рост государственных служащих влияет на повышение эффективности их профессиональной деятельности, так как он оказывает непосредственное воздействие на материальное стимулирование работников и их профессиональное развитие. При назначении на вышестоящую должность государственной службы увеличивается размер их денежного содержания, расширяется перечень должностных обязанностей. Переход на более высокий уровень исполнения должностных обязанностей возможен только при получении новых знаний. Именно карьерный рост 41% опрошенных участников отметил как наиболее значимый стимул к ответственному и добросовестному выполнению работы. Хотя большинство участников опроса считает, что условия для него непрозрачны и непредсказуемы, — 59% (33 голоса). И лишь 3 государственных гражданских служащих (5, 3%) ответили, что, по их мнению, все условия карьерного роста ясны. 4 участника (7, 1%) опроса затруднились ответить на данный вопрос. К нематериальному стимулированию также относятся различного рода награды и грамоты, поощрения и т. п. Их также нужно учитывать при стимулировании государственных служащих к эффективной работе. Лишь 1, 7% опрошенных участников считают, что награды ничего не значат и они не нужны. Для 57% участников опроса (32 голоса) такой фактор, как морально-психологический не менее значимый стимул к ответственному и добросовестному выполнению работы. Организационное стимулирование подразумевает рациональную организацию труда и управления, включающую в себя среди прочего делегирование обязанностей, сокращение излишнего числа директивных предписаний и инструкций и т. д. При таком виде стимулирования у работника повышается чувство ответственности и значимости своей деятельности, что в конечном счете приводит к росту эффективности труда. В настоящее время регламентация труда госслужащих слишком забюрократизирована в рамках формирования административных регламентов государственных органов исполнительной власти, которые включают: регламенты самих госорганов, административные регламенты исполнения государственных функций, административные регламенты предоставления государственных услуг и должностные регламенты. Все эти регламенты разработаны по разной методологии, недостаточно увязаны между собой, дублируют функции и в итоге снижают эффективность работы персонала. Они не корреспондируются с программами профессионального развития и с индивидуальными планами профессионального развития госслужащих. Не зря среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, был отмечен такой фактор, как возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки — 73, 2% (41 голос). Профессиональное стимулирование предполагает обеспечение работника именно той деятельностью, которой он должен заниматься согласно полученному образованию, занимаемой должности и предписанным соответственно ей обязанностям, а не посторонними функциями. К этому же виду стимулирования можно отнести и профессиональное совершенствование государственных гражданских служащих. Практически все участники опроса — 94, 6% (53 государственных гражданских служащих) указали, что важным фактором повышения мотивации труда государственного служащего является профессиональное совершенствование (3 участника затруднились ответить на данный вопрос — 5, 3%). Самые распространенные формы обучения, в которых участвовали чиновники, — это повышение квалификации, различные семинары, тренинги, а также внутриведомственные стажировки. К следующему виду относится широкосоциальное стимулирование, связанное с желанием работника занять определенное место в обществе, повысить социальный статус. Такой вид стимулирования особенно важен для сферы государственной службы и предполагает создание условий, при которых статус гражданских служащих будет высоко цениться общественностью. К сожалению, на вопрос «Почему Вы стремились стать государственным служащим?» лишь 16 государственных служащих (28%) ответили «Престиж и авторитет государственной службы в общественном мнении». Для России это одна из задач, не находящих решения на протяжении веков. Существует также и узкосоциальное стимулирование, направленное на предоставление работнику возможности приобретения определенного статуса внутри самой организации. Из 56 опрошенных лишь 2 государственных гражданских служащих (3, 5%) признали, что в их деятельности отсутствуют факторы, препятствующие результативной работе. Опять же среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки и отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов (41 и 37 голосов соответственно, в процентах — 73, 2 и 66). Таким образом, существует достаточно разнообразных видов стимулирования, которые могут быть использованы для повышения эффективности деятельности работника. Но прежде чем приступить к их применению, нужно осознавать, что они заработают только в том случае, если смогут послужить действенной мотивацией повышения качества труда чиновников.

Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования государственных служащих.

К приоритетным задачам по развитию государственной гражданской службы в Ульяновской области следует отнести:

1. формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных эффективно действовать в кризисных условиях и обеспечить в стратегической перспективе реализацию модели инновационного социально- экономического развития;

2. предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе;

3. эффективную организацию гражданской службы на основе применения современных кадровых технологий.

Для успешного решения данных задач в Правительстве Ульяновской области разработаны областная целевая программа «Развитие государственной гражданской службы Ульяновской области и муниципальной службы в Ульяновской области на 2011–2013 годы», Кодекс служебной этики государственных гражданских служащих Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области, а также Программа формирования и подготовки резерва управленческих кадров в Ульяновской области на 2011–2015 годы. В целях эффективного использования имеющегося кадрового потенциала на государственной гражданской службе Ульяновской области с 2008 года в исполнительных органах государственной власти введен и эффективно действует институт наставничества, целью которого является оказание помощи лицам, поступающим на службу, в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы. Кроме того, с целью привлечения и закрепления талантливой молодежи на государственную гражданскую службу Ульяновской области с июня 2011 года начал свою работу Клуб молодых государственных гражданских служащих Ульяновской области, задачей которого является формирование государственного гражданского служащего нового поколения. Также в 2011 году был утвержден областной конкурс «Лучший государственный и муниципальный служащий Ульяновской области» в целях выявления и распространения передового опыта в области государственного и муниципального управления, повышения престижа государственной гражданской и муниципальной службы в Ульяновской области. Государственное управление.

Заключение.

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Список используемой литературы

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2002

2. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2005

3. 5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2007

4. Конституция Российской Федерации. М., 1993. - М.: Издательство ООО «Омега-Л», 2007.

5. 2.О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собрание Законодательства РФ 2004. -№ 31. -Ст. 3215.

6. Козаченко А. В. Зарубежный опыт мотивации труда.//[Электронный ресурс]; URL: https://www.elitarium.ru - Некоммерческое партнерство Центр дистанционного образования «Элитариум» (Санкт-Петербуг).

7. Селин И. В. Развитие теории и зарубежный опыт регулирования труда.// Человек и труд.- 2010. - № 9. – с. 52 – 55.

8. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2003

9. 13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2006

10. Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2005