![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Подбор персонала в организацииСтр 1 из 3Следующая ⇒
Методы отбора и подбора персонала в современной организации». Введение В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии. Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества. Второй этап – это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых. И третий этап – доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики. Очень значим первый этап – профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. Подбор персонала в организации Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением [1; стр. 65]. Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации. 1. Набор кадров представляет собой прием на работу работников, ранее на предприятии не работавших. Набор кадров предполагает реализацию нескольких этапов найма и отбора персонала: 1) общий анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах; 2) определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка описания этой работы и личностной спецификации, определение сроков и условий набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик отбора кадров 2. Выдвижение кадров – это процедура перемещения работника, уже работающего в трудовом коллективе, на более высокую должность в случае соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную должность 3. Под ротацией кадров понимаются горизонтальные перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. М.Ю. Шейнис называет следующие этапы подбора персонала [2; стр. 51]: - создание кадровой комиссии; - формирование требований к рабочим местам; - объявление о конкурсе в средствах массовой информации; - собеседование в отделе кадров; - оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям; - медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; - комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; - заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; - утверждение в должности, заключение контракта; - оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата. Получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров. На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т.п.). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места. Так, например, на рис. 1 представлена схема подбора кандидата на рабочую профессию. По данным специалистов, на 1 рабочую профессию поступает от 15 до 27 звонков. По тем или иным причинам (например, кандидата не устраивает график работы, он далеко живет или нет необходимого опыта работы) в процессе телефонного интервью отсеивается около 50% кандидатов. Остальные (8-13 человек) приглашаются в офис для проведения профессионального собеседования с руководителем структурного подразделения, перед которым и заполняется анкета соискателя [3]. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров. Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Научно - методические принципы подбора кадров заключаются в: [1; стр. 66]: • комплексности - всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.); • объективности - повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе; • непрерывности - постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности; • научности - использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.
|