Руководство и лидерство в системе управления

Отношения между управляемой и управляющей подсистемами в процессе взаимодействия формируются на двух уровнях — формальном и неформальном. В связи с этим важно различать два близких понятия, имеющих различное содержание — руководство и лидерство. Руководство — это феномен, существующий внутри системы формальных (официальных) отношений. Лидерство порождается системой неформальных (неофициальных) отношений.

Руководитель —- избираемый коллективом или назначаемый административным органом работник, наделенный правами осуществлять управление коллективом предприятия (организации) или социально-территориальной общностью, осуществляющий функцию интеграции совместной деятельности, направленной на достижение общих тактических и стратегических целей.

На должности руководителей различного уровня назначаются, как правило, люди, прошедшие специальную профессиональную подготовку и обладающие качествами организатора.

Лидер — член группы, обладающий высоким неформальным статусом, оказывающий значительное влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий на неофициальном уровне комплекс организационных и управленческих функций, сходных с функциями руководителя.

Ролевые требования, т.е. круг обязанностей и полномочий руководителя, определены заранее. Роль лидера возникает стихийно, а его полномочия никогда заранее не оговариваются. Лидер выдвигается из круга равных по статусу людей и зависит от них. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда этого не добьется, если окружающие не будут воспринимать его в такой роли. Руководитель же нередко назначается на свой пост независимо от мнений подчиненных и не обязательно должен вызывать у них уважение. Таким образом, руководитель может не быть лидером возглавляемой им группы или организации, лидер же всегда является неформальным руководителем. Основное различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство по своей сути — явление социальное, а лидерство — психологическое. В то же время между руководством и лидерством имеется много общего. В чем оно проявляется?

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации и управления отношениями внутри группы. Различны лишь уровни осуществления этих функций — формальный либо неформальный.

Во-вторых, и в том, и в другом случае реализуются процессы социального влияния в группе. При этом руководством они осуществляются по официальным, а лидерством — по неофициальным каналам.

В-третьих, и там, и тут присутствует элемент социально-статусной субординации. В руководстве он закреплен должностными инструкциями, в лидерстве — иерархией неформальных отношений, определяющих близость или отдаленность членов группы в отношении лидера.

Общие черты, присущие руководству и лидерству, имеют закономерный характер, поскольку каждый руководитель стремится стать лидером, а лидер нередко избирается коллективом на роль официального руководителя. В идеальном случае руководитель и лидер совмещаются в одной личности, которая выполняет свои функции одновременно на формальном и неформальном уровне.

Вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, и оптимальном стиле управления является одним из важнейших в теории и практике социального управления. Как и вопрос, являются ли качества лидера врожденными или приобретенными в процессе социальной практики. Сторонники первой точки зрения считают, что хорошего руководителя можно выделить в раннем возрасте, определив его лидерский потенциал. Затем из таких перспективных «молодых лидеров» можно формировать управленческий резерв, обучать и готовить для выполнения функций руководителей различного уровня. Их противники убеждены, что руководителем может быть человек, обладающий глубокими профессиональными знаниями, имеющий большой опыт работы с людьми и прошедший специальную подготовку для выполнения функций управления.

Подход с позиции врожденных личностных качеств положен в основу «теории великих людей», согласно которой история делается личностями, а все общество можно разделить на «ведущих» (прирожденных руководителей) и «ведомых» (пассивных исполнителей). Наибольшее количество исследований в этой области приходится на 40-е гг. XX в. Однако ученые не сумели выделить общий набор качеств, присущий всем лидерам. Единственный вывод, с которым согласны все исследователи, заключался в том, что структура личностных качеств руководителя должна соотноситься с личностными качествами, интересами и деятельностью его подчиненных. Но в каждом отдельном случае руководитель-лидер проявляет специфический набор качеств, который в другой ситуации может не привести к успеху.

Социальные характеристики эффективного руководства могут быть сведены в некоторую систему:

1) история социальной группы (организации);

2) стаж руководителя в должности;

3) возраст руководителя;

4) опыт социального управления;

5) социально-историческая ситуация, в которой находится группа (организация);

6) отношения внутри группы;

7) размер управляемой группы и социально-психологические характеристики ее членов;

8) потребности и интересы членов группы;

9) скорость принятия управленческих решений.

Разочарование в подходе к лидерству с позиции врожденных лидерских качеств привело к попыткам ученых разработать классификацию стилей поведения руководителей и на этой основе выделить оптимальный стиль руководства. На практике это могло бы помочь определить единый алгоритм управленческой деятельности, который всегда приводил бы к успеху и которому можно было бы научить руководителей различных уровней. В наибольшей степени такая позиция характерна для бихевиористской школы, предложившей поведенческий подход к проблеме эффективного управления. Однако и эта гипотеза не нашла однозначного подтверждения. Проведя анализ многочисленных экспериментов, ученые были вынуждены признать, что единого оптимального стиля руководства не существует. В зависимости от ситуации руководитель должен использовать различные приемы и методы управления коллективом.

Хотя личностные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами, основную роль в его успехе играют дополнительные ситуационные факторы («ситуационные переменные»), создающие социальную среду, в которой проходит взаимодействие управляющих и управляемых. Основное значение имеют социально-психологические характеристики коллектива, характер выполняемого задания, воздействие внешней среды и качество информации, которой располагает руководитель. Все выделенные характеристики действуют в комплексе, а их соотношение определяет тот стиль управления, который и выбирает опытный руководитель, чтобы добиться важной для организации цели.

Ситуационный подход к проблеме оптимального управления строится на утверждении, что в различных ситуациях руководитель должен уметь вести себя по-разному, выбирая тот стиль управления, который является в конкретных условиях оптимальным.

Классификация стилей социального управления. Применение ситуационного подхода при анализе проблем эффективного управления позволило разработать классификацию основных стилей поведения руководителей со своими подчиненными.

Стиль руководства — привычная манера поведения руководителя в отношениях с подчиненными, используемая для оказания управленческого воздействия, побуждающего к действиям по достижению целей организации.

Стиль руководства отражает степень централизации (децентрализации) и тип власти, а также ее социальную или технологическую направленность. В первом случае руководитель отдает приоритет отношениям в коллективе, во втором — решению технических и производственных задач, стоящих перед организацией. Несмотря на разнообразие конкретных управленческих методов и способов осуществления руководящих функций, в общем плане можно выделить три основных стиля руководства.

Автократичный стиль руководства — осуществление функций управления на основе принуждения подчиненных к выполнению указаний руководителя.

Стиль руководства, основанный на данных принципах, подробно рассматривается в управленческой теории, получившей название «теория X». Согласно ее положениям подчиненные обладают рядом качеств, позволяющих руководителю воздействовать на них методом принуждения:

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают этого;
• у большинства людей отсутствует честолюбие;
• люди избегают ответственности и предпочитают быть ведомыми, а не ведущими;
• большинство людей желает быть защищенными.

Чтобы заставить подчиненных трудиться, руководитель-автократ использует принуждение, постоянный контроль и угрозу наказания. Он централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и не позволяет принимать решения самостоятельно. Чтобы обеспечить качество и своевременность выполнения заданий, применяется психологическое давление на коллектив.

Вместо угроз и наказаний руководитель может применять систему поощрений и поддержки подчиненных. В этом случае он действует как благосклонный автократ. Этот стиль характеризуется заботой о настроении и благополучии членов управляемой группы, интересом к их личным проблемам и семейной жизни, широким использованием стимулов материального и психологического характера. В таких организациях принято отмечать дни рождения, проводить коллективные мероприятия, устраивать совместный отдых и т.п. Руководитель, придерживающийся данного стиля, обычно имеет большой авторитет в коллективе, для которого он играет роль «отца семейства». Но патерналистские отношения реализуются только на межличностном уровне. Фактическая власть в области принятия управленческих решений и контроля их выполнения остается за руководителем. В определенной степени благосклонный автократ является большим деспотом, чем руководитель, использующий систему наказаний и угроз. Он имеет информацию о жизни каждого члена коллектива и использует ее для тонкого психологического воздействия на подчиненных.

Авторитарный стиль иначе называют администрированием.

Администратор — специалист с большим профессиональным опытом, понимающий законы управления, повышающий свою квалификацию и совершенствующий управляемую систему посредством количественных изменений, не затрагивающих ее иерархию.

Администратор — приверженец количественных показателей и постоянного контроля действий подчиненных. Он редко признает другую точку зрения и в отношениях с подчиненными не выходит за формальные рамки. Его позиция — вне группы.

Демократический стиль управления — осуществление функций управления на основе партнерства руководителя и подчиненных в достижении целей организации.

Стиль руководства, основанный на данных принципах, подробно рассматривается в управленческой теории, получившей название «теория У». Ее основные положения:

• труд есть естественный процесс, поэтому при благоприятных условиях люди не только возьмут ответственность за свои действия, но и будут стремиться к этому;

• приобщенность исполнителей к целям организации позволяет использовать в работе самоуправление и самоконтроль;

• приобщенность к целям организации воспринимается исполнителями как вознаграждение, связанное с достижением цели;

• подчиненные способны принимать творческие решения.

Как видим, положения «теории Y» диаметральным образом расходятся с положениями «теории X».

Демократический стиль строится на учете таких потребностей исполнителя, как потребности в принадлежности к группе, в автономии и самореализации. Высокая степень децентрализации власти сочетается в нем с учетом мнений всех членов группы и коллективным творчеством. Руководитель не применяет жесткий контроль действий подчиненных и проводит их оценку по результатам.

В коллективе культивируется обстановка, в которой исполнители мотивируют себя самостоятельно, поскольку сам труд является для них вознаграждением. При этом цели организации не расходятся с личными, а большая часть проблем решается рядовыми сотрудниками самостоятельно. Позиция руководителя в противовес автократу — внутри группы.

Сложность демократического управления состоит в необходимости создания атмосферы доверия между управляемой и управляющей подсистемами и эффективной обратной связи. Наибольшее распространение данный стиль руководства получил в творческих коллективах, общественных организациях и в семейном бизнесе. В больших производственных коллективах, корпорациях, на уровне управления социальными общностями и обществом в целом демократический стиль не оправдывает себя из-за большого числа и сложности производственных и социальных контактов, а также отдаленности управленческого аппарата от непосредственных исполнителей.

Либеральный стиль управления — стандартно-формализованный стиль руководства, основанный на отстраненности руководителя от дел коллектива и отсутствии контроля деятельности подчиненных.

Либеральный руководитель не интересуется проблемами коллектива, не дает указаний подчиненным и часто физически отсутствует в управляемой группе. Его позиция — в стороне от коллектива. Исполнители имеют полную свободу действий и обычно используют ее для решения личных проблем. Данный стиль можно определить как отсутствие стиля управления вообще. Такая ситуация встречается, когда от руководителя требуется предоставить в распоряжение коллектива свое имя, титул, статус. Работа ведется «под руководством» известного ученого, эксперта, специалиста, хотя он сам не имеет представления о сути деятельности формально подчиненных ему людей.

По направленности управления выделяются два основных стиля: 1) ориентированный на задачу и 2) ориентированный на человека. Руководитель первого типа озабочен постановкой задачи и разработкой системы стимулирования ее решения. Классическим примером такого руководителя можно считать Ф. Тейлора, который в течение всей профессиональной деятельности решал задачи повышения эффективности производственного процесса и рассматривал работников как элемент этого процесса.

Руководитель, ориентированный на человека, уделяет основное внимание подчиненным, строя отношения внутри коллектива таким образом, что каждый сотрудник чувствует себя значимым и уважаемым членом единой дружной команды.

Каждый выделенный стиль управления реализуется в специфической системе управления, которая соответствует данному стилю и самостоятельно его воспроизводит на всех уровнях технологических и межличностных взаимодействий. Так, автократический стиль руководства реализуется в эксплуататорско-авторитарной системе управления. Ее основными элементами являются разветвленные системы наказания и контроля. В благосклонно-авторитарной системе управления преобладают система вознаграждений и патерналистские типы отношений руководителя и подчиненных. Руководители, избравшие демократический стиль управления, развивают консультативно -демократическую систему управления, в которой сочетаются доверие к подчиненным и итоговый контроль результатов их деятельности. Система либеральная, основанная на участии, предполагает наличие полного доверия руководителя и подчиненных, элементов дружеских отношений и передачи части управленческих функций самим исполнителям. В данной системе широко распространены элементы самоорганизации и самоконтроля.

Выбор стиля управления всегда остается за руководителем, который должен учитывать требования ситуации и использовать имеющиеся возможности воздействия на комплекс дополнительных факторов, конкретных для каждого отдельного случая.