![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Теория справедливости Дж. Адамса
Основателем теории справедливости является социальный психолог Дж. Стейси Адамс, который сформулировал положения данной теории на основании исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик». В теории справедливости, так же как и в теории Врума, рассматривается взаимосвязь результата и вознаграждения. Отличие состоит в том, что результат и вознаграждение одного работника рассматриваются в связи с вознаграждением, полученным другими работниками. Если человек считает свою оценку равной оценке других людей, то полагает, что с ним обращаются справедливо. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется. Если в ходе сравнения выясняется, что оценки его и других людей расходятся, то у человека возникает психологическое напряжение: он считает, что его «недооценили» либо «переоценили». В этом случае люди, как правило, стремятся что-нибудь предпринять, чтобы исправить это положение. В результате возможны следуют реакции человека: - сокращение затрат собственных сил, снижение интенсивности и качества труда («я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»); - попытка увеличить вознаграждение за свой труд: требование повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда, использование противозаконных форм повышения «вознаграждения» за счет организации - переоценка своих возможностей, снижение уверенности в себе, убеждение себя в том, что получаемое вознаграждение отражает возможности человека; - попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников; - выбор другого более подходящего объекта для сравнения, так как лицо или группа лиц, с которыми человек себя сравнивает, находятся в особых условиях («мне с ними не равняться»); - попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. Существует мнение, что в зависимости от субъективной оценки людьми того, насколько справедливо оценен вклад, они работают менее интенсивно в случае, если им доплачивают, и не меняют свое поведение, если им переплачивают. Практические способы решения проблемы возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда: — необходимо создать систему открытого распространения информации о всех принимаемых решениях; - необходимо придерживаться последовательных и справедливых процедур; - должна существовать ясная система оплаты труда, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты; - сохранение сумм выплат в тайне. Однако этот способ имеет ряд недостатков: во-первых, это может быть трудно сделать технически; во-вторых, люди могут предполагать несправедливость там, где ее нет; в-третьих, рост заработной платы может перестать быть положительным мотивационным фактором; - необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается работниками вознаграждение, считают они его справедливым или нет; - необходимо объяснять сотрудникам, почему существует разница в оплате. Например, работник может получать больше потому, что обладает большим опытом, выше его эффективность и результативность труда. В данной теории существует ряд неясных моментов: - на основании чего работники определяют затраты своего труда и его результаты, а также их соотношение; - каким образом изменяются факторы, влияющие на это соотношение. Несмотря на ряд неясных моментов, правильность основных положений теории справедливости подтверждается множеством фактических данных и ее знание способствует лучшему пониманию проблем мотивации работников.
|