Внешняя трудовая миграция.

Специфическая разновидность выезда украинского гражданина на работу за пре­делы Украины - это заключение трудового договора с зарубежным работодателем (нанимате­лем). Речь в данном случае идет о внешней трудовой миграции из Украины, или об экспор­те украинской рабочей силы. Ее следует отличать от эмиграции, т.е. переезда граждани­на Украины на постоянное место жительства в зарубежную страну с отказом от гражданства Украины или без намерения возвратиться на родину.

Граждане Украины, выезжающие на работу за границу по трудовому договору, заклю­ченному с зарубежными нанимателями, выходят (за некоторыми исключениями) из-под сферы действия украинского законодательства. Факт наличия украинского гражданства в данном случае не имеет значения. На них распространяются трудовое законодательство страны приема, а также международные правила трудовой миграции, если, разумеется, государство приема мигрантов признает эти правила.

Факт выхода работников-мигрантов из сферы действия своего законодательства не означает, что государство происхождения полностью снимает с себя ответственность за судьбу своих граждан, работающих за рубежом. В Конституции Украины имеется - положение о том, что Украина гарантирует своим гражданам защиту и покровительство за ее пределами.

Применение труда украинских граждан на территории иностранных госу­дарств может иметь место вследствие возникновения трудовых отношений на основании положений либо нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключае­мого с иностранным нанимателем.

Постоянно проживающий за границей украинский гражданин может поступить но договору найма на работу в какое-либо иностранное учреждение или к предпринимателю. Условия труда такого гражданина будут определяться законодательством о труде страны пребывания.

В соглашениях о международной трудовой миграции, заключенных Украиной с другими странами (например, ФРГ, Швейцария, Китай, Польша, Финляндия, Словакия) преду­смотрено временное (обычно до одного года) направление граждан Украины на работу или на работу-стажировку в перечисленные страны. В каждом соглашении установлены определенные требования к соискателю временной работы (например, профессиональная подготовка, профессио­нальные навыки, опыт работы по специальности, возраст, состояние здоровья, знание языка и др.).

Посреднические фирмы, получившие государственные лицензии на трудоустрой­ство за рубежом, обязаны выполнять ряд требований, я частности, касающихся соблюде­ния прав трудящихся-мигрантов. Так, регистрация граждан, желающих найти работу за рубежом, а также предоставление им анкет должны осуществляться бесплатно. Взимание платы за трудоустройство, включая регистрационный сбор, не допускается. Это же отно­сится к взиманию любых видов предоплаты за содействие в трудоустройстве. Не допус­каются также отчисления от заработной платы трудоустраиваемого в пользу фирмы, ока­завшей помощь в трудоустройстве.

Конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей (1990 г.) содержит следующие важнейшие положения:

- запрещена дискриминация мигрантов в сфере труда и трудовых отношений; ус­тановлено, что они пользуются не менее благоприятным обращением, чем, то, которое применяется к гражданам государства работы по найму. Это относится как к индивиду­альным, так и к коллективным трудовым правам;

- трудящиеся-мигранты имеют право создавать профсоюзы в государстве работы по найму;

- в странах, где прием на работу трудящихся-мигрантов сопряжен ограничения­ми, эти последние должны перестать применяться к трудящимся- мигрантам, проживающим в стране трудоустройства более 5 лет;

- трудящийся-мигрант не должен лишаться права на проживание или получение работы или высылаться из государства приема только на основании невыполнения обяза­тельств, вытекающих из трудового договора, если только выполнение такого обязательст­ва не представляло собой одно из условий получения разрешения на работу;

- по окончании пребывания в стране работы по найму работник- мигрант и члены его семьи имеют право перевести, все свои заработки и сбережения на родину и вывезти свое личное имущество и вещи. Высылка из страны не лишает работника-мигранта при­читающейся ему заработной платы и иных выплат;

- государства работы по найму должны в случае необходимости выдавать работ­никам-мигрантам разрешения на временное отсутствие в стране приема, учитывая их осо­бые потребности и обязанности в отношении государства происхождения. Это не должно влиять на разрешение на пребывание и на работу в стране приема;

- в случае смерти трудящегося-мигранта или расторжения брака государство ра­боты по найму должно положительно решить вопрос о предоставлении членам семьи это­го мигранта разрешения на жительство;

- работник-мигрант и члены его семьи имеют право в любой момент въехать в го­сударство своего происхождения и остаться в нем.

Конвенция ООН следующим образом решает вопрос о пребывании работника-мигранта в стране приема, если его трудовая деятельность по тем или иным причи­нам прекращается до истечении срока разрешения на пребывание в стране. Здесь предусмотрены два варианта:

1. Работники-мигранты, которым разрешено свободно выбирать вид трудовой деятельности, не считаются утратившими постоянный статус или выданное им разреше­ние на жительство, если они прекращают работу. Разрешение на жительство не аннули­руется, по крайней мере, па протяжении срока, в течение которого они могут иметь прав» на получение пособия по безработице.

2. Работники-мигранты, которым не разрешено свободно выбирать трудовую дея­тельность, не теряют разрешения на жительство в случае прекращения их трудовой дея­тельности до истечения срока разрешения на работу, за исключением случаев, когда в разрешении на жительство специально оговаривается конкретная трудовая деятельность, для занятия которой они были допущены. Такие работники имеют право на поиски другой работы по найму, участие в общественных работах, на переподготовку в течение остав­шегося периода действия их разрешения на работу.

Работник-мигрант, имеющий право на постоянное жительство, и члены его семьи не высылаются из страны приема, если работник-мигрант не в состоянии продолжать свою работу из-за болезни или увечья. Государство может предусмотреть, что эта норма применяется к мигрантам, только если они проработали в стране приема в течение опре­деленного периода (не свыше 5 лет) со дня выдачи разрешения на постоянное прожива­ние.

Экземпляр трудового договора должен передаваться работнику-мигранту до его отъезда или в момент прибытия в страну работы по найму. Он должен извещаться в пись­менной форме до своего отъезда об общих условиях жизни и работы, ожидающих его в стране трудоустройства. Трудовой контракт должен содержать определенные гарантии защищенности работника. Среди них непременно: условия труда, жизнеобеспечения и процедуры урегулирования споров и рассмотрения жалоб.

Размер заработной платы мигрантов (тарифная ставка, должностной оклад, пре­миальные и прочие надтарифные надбавки) определяется главным образом в индивиду­альном трудовом контракте и зависит от «рыночной цены» работника и многих других. факторов. Максимальный размер заработной платы законом не ограничивается, но в тех странах, где установлен государственный общенациональный минимум заработной платы (США, Канада, Франция, Испания, Израиль, Аргентина), она не может быть менее этого минимума. В каждой стране существует особый порядок определения и изменения госу­дарственного минимума заработной платы.

Невыплата заработной платы дает работнику право расторгнуть трудовой договор. Та­кое решение работника расценивается как прекращение трудового договора по вине предпри­нимателя, который обязан выплатить работнику возмещение ущерба.

Исходя из общепризнанного положения международного права о том, что физические лица не должны подвергаться налогообложению в отношении одних и тех же доходов одно­временно на территории страны выезда и страны приема, договоры об устранении двойного налогообложения (США, Австрия, Финлян­дия, Норвегия, Швеция, Польша, Кипр и др.).

Во всех странах предусмотрены еженедельные дни отдыха, праздничные дни и ежегод­ные оплачиваемые отпуска.

Документом, удостоверяющим трудовой стаж за границей, необходимый для получения пенсии по старости, может быть заверенная должным образом копия трудового договора или документ налоговой службы об уплате в период работы за рубежом страховых взносов.

Легализация документов предполагает выполнение единственной формальности: проставление особого штампа-апостиля - органами государства, выдавшего удостоверяемый документ. Апостиль - это единая для всех государств-участников указанной конвенции, удостоверительная надпись на документе. Она проставляется на самом документе или на отдельном скрепляемом с ним листе.