Менеджеру на заметку

Методические рекомендации по реформе предприятий (организаций) (утверждены Министерством экономики от 01.10.1997) (извлечение)

VI. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Настоящие Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия (далее - Методические рекомендации) не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости возможные решения по управлению кадровым составом работников (персоналом) предприятия в ходе их реформирования.

2. Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта -функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие

-элементы:

-определение общей стратегии;

-планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

-привлечение, отбор и оценка персонала;

-повышение квалификации персонала и его переподготовка;

-система продвижения по службе;

-высвобождение персонала;

-построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологиче­ских связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг управление затратами на персонал.

3. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структур­ные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

4.При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать по­ложения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

- определение целей управления персоналом, т. е, при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потреб­ности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности раз­вития и реализации способностей работников и т. п.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть от­ражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных под­разделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития пред­приятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение обьемов производства) при ограниченности соответствую-щик предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов ра­ботников предприятия.

5. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия;

-определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количест­во производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т, д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т. ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспо­могательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

-провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

-определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных тре­бований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

-определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

6. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

-оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

-разработать критерии отбора персонала;

-распределить новых работников по рабочим местам.

7. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

-определить содержание работ на каждом рабочем месте;

-стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

-определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

-проводить оперативный контроль за работой персонала;

-осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

8. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

-планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

-выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном за­ведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т. д.);

-работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

-планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

-определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

9. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

-планирование затрат на персонал;

-разработка и внедрение систем заработной платы;

-определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

10. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

-анализ причин высвобождения персонала;

-выбор вариантов высвобождения персонала;

-обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

11.Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, т. е. рационализацию их численности.

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

12. В случае если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформиро­вания предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их на­мерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава разли­чающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осу­ществлении выбранной стратегии его развития.

Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:

-сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии;

-сохранять трудовые отношения в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами;

-найти новое место работы по своей прежней специальности;

-пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в т. ч. с переездом на новое место жительства);

-уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством);

-какие-либо иные;

в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т. п.);

г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенса­ций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесооб­разно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т. д.), и определить возможности их использования.

В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформи­руемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств с применением двух основных критериев. Использование первого критерия - уровня социальной напряженности в регионе - предполагает количественное определение категорий работников, высвобождение которых с реформируемо­го предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго кри­терия - уровень душевых доходов в семье работника - позволяет выявить те семьи работников, высвобожде­ние членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т. п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ре­сурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

13. В случае если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т. д.).

При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше - в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

14. В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предпри­ятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудо­вых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые бу­дут финансировать ее реализацию.