![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Методические подходы к формированию кадровой политики государства. ⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 2
Любая организация должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми службами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда. Элементами концепции кадровой политики являются: ■ цели и основные направления работы с кадрами; ■ функции кадровых служб; ■ принципы оплаты труда и стимулирования; ■ система социальных гарантий; ■ механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров; ■ формулирование кадровой политики организации осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешний фактор: Национальное трудовое законодательство; Взаимоотношения с отраслевым профсоюзом; Экономическая конъюнктура; Перспективы развития рынка труда. Внутренний фактор: Структура и цели организации, применяемые технологии; Территориальное размещение фирмы; Отношения и морально-психологический климат в коллективе; Господствующая организационная культура. Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики: ■ с позиции инструкций, технических регламентации и т. п. (в крупных фирмах); ■ с позиции трудового коллектива; ■ с позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации); ■ с позиции компромисса между всеми участниками. Этапами формирования кадровой политики являются: ■ согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом; ■ анализ, оценка положения дел в сфере управления человеческими ресурсами; • формирование кадровых программ, процедур, мероприятий с учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет: ■ четко и наглядно отразить взгляды администрации по этому вопросу; ■ убедить персонал в ее доброй воле; ■ внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; ■ информировать сотрудников о правилах внутренних взаимоотношений; ■ улучшить морально-психологический климат и т. п. Основными функциями кадровой политики являются: ■ обоснование методологических принципов работы с персоналом; ■ определение общих требований к персоналу и расходам на него; ■ выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, и проч.); ■ информационная поддержка управления человеческими ресурсами; ■ контроль персонала. При этом решаются следующие конкретные задачи: ■ выработка общей концепции управления персоналом; ■ формирование системы управления человеческими ресурсами, его процедур и механизмов; ■ формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; ■ определение основных требований к каждой категории персонала; ■ своевременное обеспечение организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе; ■ выбор путей сохранения или высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы; ■ организация рационального использования трудового потенциала; ■ содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников; ■ поддержание ключевых ценностей и имиджа фирмы; ■ обучение, переобучение, повышение квалификации или массовая переподготовка персонала в связи с переходом к новым технологиям; ■ развитие социального партнерства; ■ создание благоприятных условий труда и проч. Принципами осуществления кадровой политики являются: ■ сохранение и увеличение кадрового потенциала; ■ эффективное стимулирование производительного труда; ■ достижение максимальной взаимозаменяемости кадров; ■ постоянное расширение сферы командной работы; ■ справедливость (одинаковый подход ко всем, независимо от должности); ■ последовательность; ■ инновационность (постоянное обучение, творческий подход к делу); ■ учет трудового законодательства; ■ исключение дискриминации по возрастному, национальному, половому признакам. Составными частями кадровой работы являются: ■ текущее планирование потребности в персонале; ■ наем, профессиональная ориентация, адаптация; ■ аттестация, организация кадровых перемещений, работа с резервом; ■ помощь в организации карьеры; ■ разработка штатных расписаний; ■ внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров; ■ мотивация в повышении квалификации, обучении, развитии; ■ разрешение конфликтов; ■ обеспечение безопасности и проч. Принципами осуществления кадровой работы являются: ■ компенсация недостатков одних работников достоинствами других; ■ оптимальное сочетание своих и привлеченных кадров; ■ демократизм; ■ широкое использование информационных технологий; ■ учет позитивного опыта других фирм; ■ справедливость; ■ соревновательность; ■ постоянное обучение и совершенствование. Система и методы кадровой работы должны периодически обновляться в связи с изменением внутренней и внешней среды организации, с тем, чтобы обеспечить в итоге необходимые условия формирования и функционирования дееспособного трудового коллектива. Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия, персонал-стратегия) относится к разряду функциональных, подчиненных генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует. Если объект, на который направлена функциональная стратегия, представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если разделение существует и стоит задача обеспечить независимое развитие частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии. В крупных многопрофильных фирмах, подразделения которых разбросаны по стране, а то и по миру, функционируют в различных природно-климатических зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т, п., кадровая стратегия не может не быть диверсифицированной, учитывающей специфику конкретных условий. В локальных, узкоспециализированных организациях с однородным составом персонала она должна быть концентрированной. С помощью персонал-стратегии решаются задачи: ■ своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве; ■ оптимизации структуры персонала; ■ наращивания кадрового потенциала, его рационального использования для реализации бизнес-стратегии; ■ формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами; ■ изменения поведения сотрудников; ■ определения моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; ■ обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления; ■ формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме; ■ создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством; ■ преобразования служб управления человеческими ресурсами (превращения их из бюрократических в маркетинговые структуры); ■ создания благоприятных условий труда и проч. К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести: ■ снижение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на две группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифицированная периферия — с низкой; ■ максимальную реализация возможностей работников как ресурса; ■ увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия; ■ развитие культуры; ■ минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда. Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости. Большинство из них носит ярко выраженный национальный оттенок, отражающий устоявшиеся традиции того или иного общества. Поэтому стратегия управления персоналом может быть эффективной в том случае, если соответствует параметрам среды, прежде всего — культурной. Этапами формирования стратегии управления персоналом являются: ■ анализ внутренней и внешней среды организации; ■ постановка на основе миссии и организационных целей задач в области управления персоналом; ■ разработка стратегических альтернатив, ■ создание современной системы служб управления персоналом; ■ выработка критериев эффективности деятельности их и системы управления человеческими ресурсами в целом. Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, создаются условия для их эффективной работы, улучшается структура коллектива.
|