![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Контроль — це процес.
а) вимірювання досягнутих за певний проміжок часу результатів діяльності; б) зіставлення фактично досягнутих результатів із запланованими; в) коригування оцінюваних показників діяльності; г) правильні відповіді а) і б); д) усі відповіді правильні. 4. Процес ефективного формального і неформального впливу на людей у зв'язку з реалізацією місії підприємства називається... а) лідерство; б) регулювання; в) комунікація; г) мотивація; д) організація. 5. Методи управління — це... а) способи впливу на окремих робітників та виробничі колективи в цілому, необхідні для досягнення цілей підприємства; б) процес, що спонукає окремих робітників і членів організації в цілому до спільних погоджених дій, які забезпечують досягнення загальної мети; в) розподіл завдань, повноважень і відповідальності між членами організації для досягнення загальної мети її діяльності; г) форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів. 6. Економічні методи управління діяльністю підприємства реалізують... а) матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах; б) мотиви примусового характеру; в) мотиви соціальної поведінки людини; г) правильні відповіді а) і б); д) усі відповіді правильні. 7. Об'єктивно обумовленими загальними напрямами або сферами діяльності, які у сукупності забезпечують ефективну кооперацію спільної праці, є... а) основні напрями діяльності підприємства; б) функції управління; в) методи управління; г) виробнича структура підприємства. 8. Диференціація та координація самої управлінської праці, формування рівнів управління підприємством здійснюються за допомогою... а) вертикального поділу праці; б) горизонтального поділу праці; в) активної взаємодії з оточуючим середовищем; г) поділу праці на складові загальної діяльності. 9. Міжфункціональні зв'язки мають місце: а) між підрозділами та керівниками різних рівнів. б) між керівниками на різних рівнях управління, що виконують певні функції; в) між підрозділами одного і того ж рівня управління. 10. Організаційна структура управління — це... а) сукупність усіх виробничих, невиробничих та управлінських підрозділів підприємства; б) внутрішній устрій підприємства, який характеризує склад підрозділів і систему зв'язків, підпорядкованості та взаємодії між ними; в) форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів; г) сукупність складових якого-небудь об'єкта, які мають підпорядкований допоміжний характер і забезпечують умови для нормальної діяльності об'єкта в цілому. 11. За якою організаційною структурою управління виконавці а) лінійною; б) функціональною; в) лінійно-функціональною; г) дивізіональною; д) матричною. 12. Дивізіональна організаційна структура управління — це структура, де... а) кожний виробничий підрозділ корпорації має свою власну досить розгалужену структуру управління; б) виконавці одночасно підпорядковані всім функціональним керівникам; в) кожний підлеглий має лише одного керівника, який виконує всі адміністративні та спеціальні функції у відповідному підрозділі; г) на рівні адміністрації корпорації централізовані загальнокорпоративні функції управління; д) поряд з лінійними керівниками та функціональним апаратом управління виділяють ще й тимчасові проектні групи. 13. Основними перевагами лінійної організаційної структури управління є... а) зростання інформаційних зв'язків між робітниками підрозділів; б) орієнтація на активне використання нововведень у всіх напрямках діяльності; в) сприяння спеціалізації і підвищенню ефективності роботи функціональних підрозділів; г) конкретність завдань і повноважень керівників різних рівнів; д) швидке прийняття управлінських рішень і підвищення їхньої якості; 14. На вибір організаційної структури управління безпосередньо впливають... а) кількість співробітників; б) стратегія підприємства; в) обсяг реалізації продукції (послуг). 15. До складу адаптивних структур управління не належать... а) матричні організаційні структури управління; б) проектні організаційні структури управління; в) дивізіональні організаційні структури управління.
Завдання для розв’язання 3.1 У механічному цеху машинобудівного заводу на основних процесах зайнято 480 робітників. Середній розряд робіт - 3, 2. Розрахувати чисельність функціональних структурних підрозділів цеху (технологів, нормувальників, диспетчерів), відповідно до норм обслуговування і формування відділів і бюро для різних типів виробництва (таблиці 3.1 і 3.2): Таблиця 3.1
Таблиця 3.2
3.2. Промислово-виробничий персонал підприємства становить 380 чол., із них робітників 300. Виробнича структура підприємства включає 20 виробничих дільниць, об'єднаних у 6 цехів. Кожну виробничу дільницю очолюють один старший майстер і два змінних майстри. Згідно з типовими умовами виробництва на одного змінного майстра повинно припадати 30-40 робітників. Середня місячна зарплата начальника цеху 120 грн., одного майстра 100 грн. Обґрунтувати ефективність переводу підприємства на безцехову структуру управління. 3.3. На підприємстві є 32 структурних підрозділи, а відповідно до типової структури і нормативних умов їх формування (за чисельністю працюючих) повинно бути не більше 24. Фактична чисельність працівників апарату управління становить 210 при нормативній чисельності 170. Обчислити коефіцієнт економічності апарату управління підприємством. 3.4. Проаналізувати економічність управління в різних цехах підприємства. Вихідні дані в таблиці 3.3. Таблиця 3.3
Тема 4. Персонал
Методичні вказівки до вивчення теми Вивчення теми «Персонал» необхідно розпочинати із з'ясування термінологічного значення поняття «персонал» у контексті тлумачення трудових ресурсів, кадрів і трудового потенціалу підприємства. Слід звернути увагу на те, що трудові ресурси бувають реальні та потенційні, а кадри є складником трудового потенціалу підприємства. Після докладного розгляду поняття «персонал» та його загальних характеристик можна переходити до вивчення класифікаційного поділу персоналу підприємства: за категоріями — на керівників, спеціалістів, службовців, робітників; за участю у виробничому процесі — на промислово-виробничий персонал і персонал невиробничих підрозділів; за кваліфікацією — на працівників висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих; за професією — на слюсарів, механіків, ливарників, зварювальників тощо. Важливе значення для підприємства має структура його персоналу, тобто співвідношення певних категорій між собою, а також із загальною чисельністю персоналу конкретного підприємства. Це співвідношення змінюється залежно від напрямів діяльності підприємства, галузі та сфери діяльності, загальної чисельності працюючих, форми власності, організаційного типу, розміру підприємства та багатьох інших чинників. Тому дуже важливо ознайомитись із статистичними даними щодо структури персоналу та її динаміки на певному підприємстві, порівняти ці дані з даними галузевого та загальнодержавного рівнів, зробити висновки щодо ступеня впливу різних чинників і тенденцій зміни структури персоналу підприємства. Трудовий потенціал підприємства — один із найважливіших складників підприємницького потенціалу. Він залежить не тільки від якісних характеристик трудових ресурсів, а й від кількісного складу персоналу цього підприємства. Тому при вивченні теми необхідно виокремити та проаналізувати сукупність чинників, що впливають на чисельний склад працівників підприємства. Визначити групи чинників, що беруться до уваги у розрахунках необхідної підприємству чисельності працівників промислово-виробничого персоналу та персоналу непромислової групи. Навчитись розрахувати чисельність керівників, спеціалістів, службовців певного підприємства залежно від його розмірів, сфер діяльності та форми власності. Найважливішим складником реальних трудових ресурсів підприємства є така група працівників, як робітники. Її чисельний склад значною мірою залежить від технічних характеристик самого підприємства, технології виробництва, а також продукції, яку це підприємство випускає. Тому, вивчаючи підходи до розрахунків, які стосуються чисельності робітників, необхідно ґрунтовно ознайомитися з методологією визначення чисельності робітників різних категорій і професій; на конкретних прикладах набути навичок виконання розрахунків чисельності робітників виробничих підприємств, прогнозування динаміки чисельності робітників залежно від зміни виробничої програми підприємства. Спираючись на знання якісні та кількісні характеристики персоналу підприємства, аналізуючи дані про чисельний, професійний, кваліфікаційний склад працівників різних підприємств та ефективність їхньої діяльності, можна зробити висновок щодо неоднорідності структури персоналу та ефективності його діяльності на різних підприємствах. На підставі тематичного матеріалу та інформаційних джерел необхідно виокремити критерії оцінки ефективності діяльності персоналу, визначити найбільш ефективні напрями реструктуризації чисельного, професійного та кваліфікаційного складу працівників підприємства; вивчити методологічні підходи обґрунтування раціональної структури персоналу підприємств різних типів та інфраструктурних організацій. Ефективне використання трудового потенціалу підприємства можливе у разі формування такої системи управління персоналом, яка б забезпечувала своєчасний цілеспрямований вплив суб’єкта цієї системи на конкретного працівника, що є складником системи управління персоналом. Набуття знань щодо системи ефективного управління персоналом необхідно починати з вивчення понять та основних елементів системи управляння персоналом підприємств (організацій), інших суб’єктів господарювання. Необхідно звернути увагу на відмінності між системою управління підприємством та системою управління персоналом і на те, що їх об’єднує, на структурний розподіл їхніх основних функцій, можливі напрями взаємодії. Формування ефективної системи управління персоналом підприємства неможливе без активізації ділових якостей різних категорій працівників. Тому важливим є вивчення чинних загальнодержавних кваліфікаційних вимог до певних категорій працівників, які знайшли своє відображення у Кваліфікаційному довідникові посад керівників, спеціалістів та службовців, а також у Єдиному тарифно-кваліфікаційному довідникові професій робітників. На основі різних інформаційних джерел слід виокремити та дослідити головні сучасні вимоги фірм щодо ділових якостей різних категорій персоналу, підходи до оцінки відповідності персоналу пред'явленим вимогам. Потенційні трудові ресурси стануть кадрами підприємства тільки після їх набору на це підприємство, а щоб залучити трудові ресурси до виробничого процесу на певному підприємстві, необхідно сформувати систему найму працівників. Тому майбутньому економісту необхідно добре знати існуючу практику та уявляти механізм відбору і найму працівників; вміти створювати адаптовану до ринкових умов господарювання систему формування та набору різних категорій персоналу; знати як формувати цілі для системного набору персоналу. Визначення ступеня адаптованості системи формування та набору персоналу можливе за умов створення певної методології оцінки та відбору працівників. Вивчення цього напряму теми «Персонал» необхідно починати з методів оцінки і відбору працівників для підприємств та інших суб'єктів господарювання. Результатом повного опрацювання методичних підходів до оцінки та відбору персоналу є навички ефективного управління системою підбору кадрів окремого підприємства. Завершальним етапом набуття знань з питань підбору та раціонального використання трудових ресурсів підприємства є ґрунтовне вивчення форм та ефективності підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу. Слід звернути увагу на те, що існують як державні, так і приватні навчальні заклади, розгалужена мережа галузевих і територіальних закладів освіти. Необхідно також пам'ятати, що існуючий комплекс закладів з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу поділяється ще й за рівнем кваліфікаційної підготовки. Набути ґрунтовних знань про персонал підприємства неможливо без вивчення особливостей системи управління в фірмах окремих економічно розвинутих зарубіжних країн. Тому необхідно ознайомитися з різними інформаційними даними з цього питання, виокремити найбільш ефективні та впливові методи управління кадрами фірми. Коротко обґрунтувати використання певних методів зарубіжних фірм щодо управління кадрами у практиці управління вітчизняних підприємств. Базуючись на відомостях про зарубіжні методи управління персоналом, можна перейти до ознайомлення з досвідом формування і забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми. При цьому слід уважно дослідити взаємозв'язки певних чинників, що впливають на ці процеси та їхню ефективність. Необхідно навчитися визначати динаміку ефективності використання кадрового потенціалу як за окремими напрямами та чинниками, так і в інтегральній залежності сукупних показників. Підготовка висококваліфікованих спеціалістів і керівників не обходиться без участі державних органів. Тому і необхідно ознайомитися з чинними законодавчими та нормативними актами, що регламентують питання участі держави у підготовці кадрів для різних підприємств. Встановити, яким чином функціонують взаємовідносини між державою і підприємством, а також між державою і фахівцем, що здобуває освіту та певний кваліфікаційний рівень як у державних, так і в приватних навчальних закладах. Особливо слід звернути увагу на положення Конституції України, які проголошують та підтримують законодавчо право кожного на здобуття освіти та навчання для здобуття необхідної професійної кваліфікації. Велику роль у формуванні ефективного управління кадрами відіграє конкурсно-контрактова система найму працівників фірми. При опрацюванні питань цього напряму майбутньому фахівцеві необхідні знання щодо створення та своєчасного удосконалення комплексної системи конкурсного відбору працівників на певні відповідальні посади. Вивчити чинні законодавчі акти, що регулюють трудові відносини на основі трудових контрактів. Ознайомитися з передовим досвідом зарубіжних фірм і державних установ щодо ефективного регулювання ділової активності працівників з використанням строкових і безстрокових контрактів. Не менш важливим чинником забезпечення високопродуктивної праці є службова ротація кадрів. Вона включає як службові підвищення, так і переміщення, і на це необхідно звернути особливу увагу. Слід зрозуміти різницю між такими посадовими або професійними змінами і що в них є спільного. Треба досконало дослідити такий різновид професійно-кваліфікаційного вдосконалення, як діагональне просування певного працівника та формування його службової кар'єри. Підсумковий блок питань, що необхідно розглянути та досконало вивчити за темою «Персонал», стосується сучасної системи підвищення кваліфікації кадрів і забезпечення умов для їхньої високопродуктивної праці. Вивчення питань цього блоку необхідно починати з розгляду основ діючої системи підвищення кваліфікації, структури та направленості закладів, що забезпечують навчання новим прогресивним навичкам професійної та керівної діяльності. Крім того, необхідно звернути особливу увагу на комплексну систему постійного підвищення кваліфікації на самому підприємстві або в галузі через систему професійних конкурсів, шкіл, конференції з обміну досвідом.
Чисельність персоналу протягом часу не залишається постійною за рахунок її зміни внаслідок найму та звільнення працівників. З метою обліку наявності та руху персоналу вводиться поняття облікової, середньооблікової та явочної чисельності працюючих. Облікова чисельність охоплює всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, прийнятих на роботу на термін понад один день, незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці через хворобу чи інші обставини. Середньооблікова чисельність за певний період визначається як сума щоденної облікової чисельності, віднесена до кількості днів розрахункового періоду. Явочна чисельність свідчить про те, яка кількість працюючих фактично стала до роботи. Обчислення планової потреби у працівниках підприємства розпочинається із визначення їх загальної чисельності (вона складається із чисельності промислово-виробничого і непромислового персоналу). Розрахунок планової чисельності промислово-виробничого персоналу (ЧПВП.ПЛ) здійснюється за формулою: ЧПВП.ПЛ = ЧПВП.б де ЧПВП.б - базова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол..; Iq – індекс росту обсягу виробництва в плановому році; IПП – запланований індекс росту продуктивності праці. Планову чисельність робітничої категорії підприємства можна визначити кількома методами: 1) за трудомісткістю виробничої програми Ч де Тсум – сумарна трудомісткість виробничої програми, нормо-год.; ФД – дійсний фонд часу роботи одного середньо облікового робітника, год. (визначається за балансом робочого часу середньо облікового робітника); kвн – середній коефіцієнт виконання норм виробітку по підприємству.
|