Формирование нации

Я уверен в том, что люди, основавшие великие компании, никогда не шли по типичному пути. Я верю, что Будда, Иисус, Магомет и Моисей шли но оптимальному пути. Мне мало что известно о жизни Будды, Иисуса или Магомета, и я не проводил исследований для подтверждения своей гипотезы, но поскольку я получил типичное еврейское образование, то я кое–что знаю о Моисее из историй, рассказанных в Библии.

Жизненный цикл лидерства Моисея начался с осознания им того факта, что хотя он и воспитывался как египтянин во дворце фараона, но в действительности был евреем. Если бы он этого не осознал, то никогда не вывел бы евреев из Египта и не привел их в Землю обетованную. Его пробуждение было этапом paeI, который дал начало его осведомленности.

Зачатие, paEI, произошло тогда, когда Моисей увидел неопалимую купину, из которой раздался голос Бога, сообщивший ему о его миссии: он, Моисей, должен вывести евреев, народ Израиля, из Египта в Землю обетованную. И Бог сказал, почему: «Это земля, которую я обещал твоим праотцам, Аврааму, Исааку и Иакову».

Это грандиозная идея — настолько грандиозное Е, насколько это только можно себе представить: вывести целый народ — мужчин, женщин, детей вместе со всем имуществом и скотом — из одной страны и повести его на новое жительство в другую страну. Это была бы трудная задача для любой транспортной компании, занимающейся дальними перевозками. И, как это и должно быть на раннем этапе, Бог в отличие от многих людей–предпринимателей (Е) сделал больше, чем просто подкинул Моисею идею, предоставив ему возможность самому заниматься ее осуществлением. Бог дал Моисею план. Это было настоящее Ухаживание в ранней фазе жизненного цикла, здоровое Ухаживание с хорошо определенными ответами на вопросы почему, что, как и кто.

Почему? Евреи страдали под властью египтян. Бог сказал: «Я слышал их плач». Это пример стратегии «проталкивания» изменения из далекого прошлого. Но Бог использует и другое почему в качестве стратегии «вытягивания». Моисей должен привести евреев туда, «где текут молочные и медовые реки».

Бог также уточняет, кто: Моисей и его брат Аарон должны «собрать старейшин» и пойти с ними к фараону, чтобы попросить его отпустить евреев отправиться на три дня в пустыню для совершения жертвоприношений. Кроме того, Бог сказал Моисею: «Я знаю, что царь египетский не разрешит тебе уйти… И я протяну свою руку, чтобы поразить египтян своими чудесами… И я сделаю так, что когда вы будете уходить, то вы не уйдете с пустыми руками. И каждая женщина попросит у своих соседей сосуды из серебра или золота…» Бог дал Моисею подробные указания о том, как следует бежать из Египта.

Таким образом, Моисей отправился в путь, имея довольно хороший бизнес–план: что делать, почему это нужно делать, как это делать и кто должен это делать. А поскольку купина горела не сгорая, то это служило доказательством того, что план исходил если не от самого Бога, то по крайней мере от кого–то очень могущественного. Тем не менее Моисей решает подвергнуть идею проверке реальностью. Он спрашивает Бога: «Почему люди должны мне поверить?» И даже когда Бог пытается развеять сомнения Моисея, говоря, что он будет рядом с ним, Моисей продолжает колебаться. Бог наделяет Моисея невероятными возможностями: Моисей превращает свой жезл в змея, а затем снова придает ему первоначальный вид. Он заражает свою руку проказой, а потом излечивает ее, просто приложив к своей груди. Даже когда Бог наделяет его способностью превращать воду в кровь, Моисей продолжает сомневаться, сможет ли он выполнить все полученные инструкции. Моисей подвергает проверке реальностью самого Бога! Можно ли в это поверить? Он не сомневается в том, что с ним говорит именно Бог. Он верит, что это действительно Бог, но он хочет выяснить, насколько всесторонне Бог обдумал свою идею. Он говорит, что евреи не будут его слушаться, что он заикается, что фараон не разрешит им уйти в пустыню. Моисей выдумывает разные причины для того, чтобы не двигаться в путь. Это проверка реальностью в том виде, в каком она и должна быть, и она может служить моделью для предпринимателей будущего. Если Моисей смог проверить реальностью идею Бога, то разве простой смертный предприниматель не должен проверять свои собственные идеи?

Бог решил проблему заикания Моисея, велев взять с собой Аарона, чтобы вместе братья могли действовать как команда. Это интересный момент. Если Бог мог вылечить руку, пораженную проказой, то почему он не вылечил Моисея от заикания? Потому, полагаю я, что Бог хотел, чтобы Моисей был похож на всех прочих людей с их слабостями и недостатками. Решение проблемы заикания Моисея предусматривало не чудесное исцеление, а использование команды. И этому примеру также должны следовать предприниматели. Никто из нас не лишен недостатков. Нам всем необходимо искать хорошую команду. Если мы успешно работаем вместе, то мы можем достичь того уровня совершенства, которого никогда бы не достигли в одиночку.

В ответ на опасения, высказанные Моисеем, Бог корректирует план, изменяя первоначально поставленную в нем задачу. Отметьте, что Бог проявляет гибкость. Бог учится у Моисея, простого смертного, изменяя план для того, чтобы учесть в нем аргументы Моисея. Бог выслушивает каждое сомнение, высказываемое Моисеем, и терпеливо отвечает на него. Он не подвергает сомнению лояльность Моисея и не угрожает ему. Разве простой смертный предприниматель не должен быть по крайней мере столь же гибким?

Моисей принимает возложенную на него миссию и выводит евреев из Египта. Но бывшие рабы не отличались дисциплинированностью и не умели пользоваться свободой. Поэтому евреям пришлось провести в скитаниях по пустыне сорок лет, в течение которых новое поколение училось следовать новым правилам. Но что это были за правила? Моисей получил от Бога десять заповедей. Основная часть пяти первых книг Ветхого Завета посвящена правилам общежития: что разрешено, что обязательно, что запрещено и как следует исполнять различные ритуалы. Часть книги Левит и часть книги Чисел фактически представляют собой «сборник инструкций». Итак, теперь имеется мощное А. Те, кто нарушают предписания, до смерти забиваются камнями, или же их поглощает земля во время землетрясения. Как видно, даже для Бога и его верного слуги Моисея очень непросто добиться внедрения А. Для это им потребовалось сорок лет, в течение которых умерло целое поколение евреев. А некоторые были даже казнены.

Несмотря на усиление А, ослабления Е не произошло. Евреи мечтали о Земле обетованной и стремились достичь ее, при этом время от времени Моисей напоминал им о «земле, где текут молочные и медовые реки». У них имелось видение. Они учились осознавать ценности.

Иофор, тесть Моисея, вероятно, был первым в мире консультантом по менеджменту. Он указал Моисею на то, что ему не следует выступать судьей по каждому спорному вопросу. Поэтому он предложил разделить всех людей на группы, чтобы споры в группах разбирались судьями более низкого уровня. В результате Моисей создал иерархию, в которой, возможно, впервые были использованы принципы передачи функций контроля.

Как видно, сообщество сынов Израиля становилось все более упорядоченным (А). Это был этап Младенчества в жизненном цикле еврейского народа; он начался за сорок лет до перехода реки Иордан и продолжался еще долго после этого.

Воодушевленные и организованные, обладающие IEA, израильтяне оказались готовы к Р — завоеванию Земли обетованной. Отметьте, пожалуйста, что хотя Бог обещал евреям Ханаан на вечные времена, им пришлось за него сражаться. Почему же Бог с самого начала просто не закрепил за ними исключительное право на эту землю? Подобно отцу, желающему вырастить сильных детей, Бог также заставил евреев побороться за свое счастье.

Однако Моисей не пересек реку Иордан на пути к Земле обетованной. Но, как я отмечал выше, это, по моему мнению, не было наказанием. Это было подарком Моисею от Бога: Моисей навеки стал почитаться как человек, преуспевший в создании израильской нации.

Самуил I описывает, как израильтяне продолжали бороться с типичными проблемами этапа Юности. Мы читаем о конфронтации между Самуилом и Саулом. Самуил представляет течение EI, для которого Бог является царем. Саул представляет течение РА. он является светским царем. Это борьба между церковью и государством: ценностями и видением, между религией как духовной силой и правилами поведения, установленными самими людьми.

Когда же в таком случае еврейский народ достиг расцвета? В эпоху правления царя Давида. В это время нация жила в условиях полной интеграции религиозной и мирской жизни. Упадок начинается тогда, когда форма вытесняет функцию. Арнольд Тойнби отмечал, что когда цивилизации начинают стареть, они начинают создавать крупные структуры. И царь Соломон построил Храм. После этого мы читаем об утрате народом веры, о дезинтеграции и о рассеянии евреев по всему свету.

Несмотря на две тысячи лет преследований, еврейский народ продолжает жить с Библией, данной Моисею Богом. Эта книга о видении и о ценностях содержит также краткое руководство по А. И по крайней мере раз в году все евреи обращаются к земле, которую обещал израильтянам Бог, и говорят: «Be shana haba'ah beyerushalayim». («Следующий год в Иерусалиме».) Это, я уверен, является подтверждением Е и колоссального чувства родственной связи, которое поддерживает еврейский народ: I. Секрет выживания евреев заключается не в Р, — не в том, что они делали, а в том, кем они являются: в их видении, ценностях и чувстве родственной связи.

Мне кажется, что религии также имеют жизненный цикл. Они начинаются с I и с неожиданно проявляющейся Е. Здесь мы имеем религию как духовную силу. Внимания заслуживает процесс того, как религия деградирует к простому А, допуская доминирование ритуалов без веры, — если только группа диссидентов не придает ей нового смысла.

Но жизненные циклы имеют не только религии, нации, корпорации, товары, рынки и технологии. Имеют их и языки, и семья, и люди, и идеи, и вообще все, что возникает, развивается и затем приходит в упадок и умирает.

Можно еще много говорить о затронутых выше темах, но книга рано ли поздно должна закончиться. Спасибо вам за то, что вы были со мной до последней страницы. И как я уже говорил, я надеюсь встретиться с вами на страницах моих новых книг.

Спасибо, что скачали книгу в бесплатной электронной библиотеке Royallib.ru

Оставить отзыв о книге

Все книги автора

[1]С 1 января 2006 г доктор Ицхак Адизес является научным консультантом программ Института бизнеса и делового администрирования АНХ при Правительстве РФ.

[2]Т. Monaghan, Pizza Tiger (New York: Random House, 1986).

[3]См. М. Johnston, Roller Coaster The Bank of America and the Future of American Banking (New York: Tichnorand Fields, 1990); а также R. Salsman, Breaking the Bank (Washington, DC: American Institute for Economic Research, 1990).

[4]I. Adizes, R. Chaffee, and Y. Hasenfeld, Revitalizing Child Protective Services, School for Social Services (Los Angeles, CA: UCLA. 1988).

[5]I. Adizes and P. Zukin, «A Management Approach to Health Planning in Developing Countries», Health Care Management Review 2, 1 (1997): 19–37.

[6]См вР Watzlawick, J Weakland, and R Fish, Change Principles of Problem Formation and Problem Resolution (New York Norton Books, 1974) более ясное описание связи между изменением и проблемой. Эти авторы отмечают, что изменение и проблемы тесно свя заны между собой и что они всегда возникают вместе

[7]См в В Kecney, Aesthetics of Change (New York Guilford Press, 1983) подробное рассмотрение роли языка в формулировании проблем Автор утверждает, что «реальность» — это функция описаний которые мы делаем для ее отображения Таким образом, проблемы, как и процессы их решения, также являются функциями наших описаний

[8]М Eigen R Winkler and M Kimber Laws of the Game How the Principles of Nature Govern Chance (New York Harper ColophonBooks, 1981) Книга содержит всестороннее описание связей между эволюционными процессами в природе и побуждением к выживанию в сложных внешних условиях

[9]См в J Diamond, Guns, Gems and Steel The Fates of Human Societies (New York Norton 1997) дискуссию о социально–биологических перспективах «правильных решений»

[10]К Gergen and D Whitney, «Technologies of Representation m the Global Corporation», в D Boje, R Gephart and Т Thatchenkery, eds, Postmodern Management and Organization Theory (Thousand Oaks, CA Sage, 1996) содержит всестороннее рассмотрение влияния глобализации на темпы изменений в организациях

[11]L Holmes and R Rahe, «The Social Adjustment Rating Scale», Journal of Psychosomatic Research, 11 (1967) 213–218

[12]D Barry and M Elmes, «Strategy Retold Toward a Narrative View of Strategic Discourse», Academy of Management Review 22, 33 (1997) 429–452 Авторы утверждают, что планирование — это повествовательный процесс, подразумевающий разработку сценариев, которые могут адаптироваться к кризисам в случае их возникновения

[13]S Kauffman, The Origins of Order Self–Organization and Selection in Evolution (New York Oxford University Press, 1993) Книга содержит дальнейшее развитие теории хаоса. Автор наглядно показывает, что с учетом наличия взаимосвязи между порядком и хаосом в возникающих системах, даже в хаотических процессах существуют определенные схемы развития.

[14]Е С White, «Negentrophy, Noise and Emancipatory Thought» в N К Hayles, ed, Chaos and Order Complex Dynamics in Literature and Science (Chicago University of Chicago Press, 1991), pp 236–267 В статье рассматриваются схематизированные циклы, наблюдаемые при возникновении смысловой системы, которая, как утверждает автор, имеет атрибуты живой системы.

[15]См F Masterpasqua and P Perna, The Psychological Meaning of Chaos Translating Theory into Practice (Washington, DC АРА, 1997) Авторы исследуют психологическую дезинтеграцию, используя теорию хаоса Они утверждают, что изменение порождает хаос, который затем приводит к возникновению проблемы интеграции

[16]F Verela, E Thompson, and E Rosch доказывают в The Embodied Mind Cognitive Science and Human Experience (Cambridge MIT Press, 1993), что восточная философия предоставляет основу для понимания и осуществления интеграции

[17]S Kauffman, At Hоте in the Universe The Search for Laws of Self–Organization and Complexity (Oxford Oxford University Press, 1995) В кнге содержится четко аргументированное рассмотрение взаимосвязи между хаосом как формой дезинтеграции и порядком, с этой точки зрения интеграция требует введения в систему новой информации

[18]Восточные общества в течение веков интегрировали биологические и природные процессы в свое общественное мышление. На Западе идея о том, что существование общественных организаций людей может описываться с помощью природных жизненных циклов, впервые была выражена в работах представителей нового историческою критицизма эпохи Просвещения Montesqieu (Монтескье) (1744), De L'espnt de loi, Vice, Scienza nuova (1744, 3rd ed,), Edmund Burke (Эдмунд Берк) и особенно Condorcet (Кондорсе) который предложил десятиэтапный цикл исторического развития, (1794) (Эскиз исторической картины прогресса человеческого разума). В XIX в. историография обратила свои взор в противоположном направлении (за исключением, с некоторыми оговорками, Гегеля и за безусловным исключением таких российских социальных критиков, как Белинский, Герцен и Чернышевский) к деталям «факта как факта». В XX в. историография больше интересовалась трансцендентными историческими ценностями, чем имманентными моделями, «подобными циклическим моделям» объяснения человеческих организаций, — за исключением книги О Шпешлера «Закат Европы» (1919) и более успешной, но также спорной работы А Тойнби по исследованию мировой цивилизации с помощью модели жизненного цикла — «Исследование истории» (1946) Импульс к изучению жизненных циклов коммерческих организаций в XX в дали новые общественные науки, такие как социология (позитивизм Comte's XIX в) и психология (особенно Piaget (1954)), M Klein и психодинамика, разработанная членами Тавистокской научной школы, и особенно работы Эрика Эриксона, посвященные этапам человеческого развития (часто цитировавшиеся авторами–экономистами, первыми начавшими писать о жизненных циклах) Параллельно с интересом к этой теме в конце 1930–х гг появились работы по типологии, этапам развития организаций и управленческой динамике, написанные учеными–экономистами, в частности работа И Шумпетера о предпринимательстве и бюрократии Business Cycles A Theoretical, Historical & Statistical Analysis of the Capital Process (New York McGraw Hill, 1939) и книга Макса Вебера, переведенная в 1912 г на английский язык под названием Theory of Economic Development An Inquiry into Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle (1932, 1954), работы Макклелланда (D С McClelland (1961)), и особенно его исследование предпринимательства в индийских деревнях, труды П Друкера (1946, 1954), а также наброски для дальнейших исследований стратегий и структуры организации, сделанные Чандлером (А В Chandler (1962)) Использование концепции жизненного цикла для исследования семьи, брака и профессионааьной деятельности стало получать все более широкое распространение под влиянием, в частности, Эриксона (PC Click et al [1955]) и S Mmuchin (1974) и позднее обусловило проведение нескольких значительных исследований жизненных циклов семьи и брака параллельно с исследованиями жизненных циклов организаций, таких как исследование Carter and McGoldnck (1989) Одни из первых попыток разработки модели жизненного цикла были сделаны D Super et al в Teacher's College Record, 58 (1957), где период трудовой деятельности делился на пять этапов — от профессионального роста до упадка Другими авторами первых работ, посвященных использованию этой концепции в бизнесе, были Е Т Penrose, искавший биологические аналогии для фирм (1952), D H Thain, исследовавший этапы развития корпораций (1969), L L Stemmetz, изучавший динамику роста и выживания фирм (1969), и A Tansky (1980) Ключевое значение для популяризации исследований жизненных циклов имела статья Греинера (L E Greiner) в Harvard Business Review (1970) под названием «Модели изменения организаций» (Patterns of Organizational Change), в которой автор выделил пять этапов развития В 1980–х и в начале 1990–х гг появилось множество работ, посвященных жизненным циклам и вопросам «эволюции», в июне 1986 г в Business Periodicals эта тема стала освещаться под специальным подзаголовком наравне с другими самостоятельными темами исследований и публикаций В 1980 i J R Kimberly, R H Mjles, et al написали совместно серию статей под общим названием Organizational Life Cycle среди авторов которых были N Tichy, W Ouchi.J Freeman и D A Whetten В числе других важных работ десятилетия можно называть следующие D Bouldmg (1974, 1975, посвящена стадии «упадка»), D A Whetten (1980 и серия статей также посвященных «упадку»), J В Miner (1982, о «типах предпринимателей» и о бюрократических «этапах»), R E Berenheim (1984, о «деловых семьях»), J Freeman (1982, о «естественном отборе и выживании»), Р H Mirvis (1977), W G Dyer.Jr (1986, «об изменениях в семейных фирмах»), L M Miller (1990, описание шестиступенчатого периода развития). В 1980–х гг несколько лонгитюдных исследований «эффективности» и «предсказуемости» этапов жизненных циклов были выполнены такими учеными, как D Miller, J Freeman, D Miner, К S Cameron, R E Qumn, P H Fnesen, R Drazm, R К Ka? anjian и некоторыми другими D Miller и P H Fnesen (1983) проанализировали 5 этапов роста и упадка с помощью 54 неременных с преобладанием «комплементарных переменных» на каждом этапе, им удалось получить позитивные результаты, касающиеся предсказуемости и изменений R Drazm и R К Kazanjian(1990) использовали деловую процедуру для прогностического анализа трехступенчатых моделей «императивов жизненных циклов» Им удалось обнаружить некоторые доказательства в поддержку своих идей Однако общие результаты таких исследований оказались неоднозначными В 1990–х гг исследования теории жизненного цикла были переориентированы на изучение других сегментированных подходов к развитию и трансформации организаций. Трудность для этих первых — и во многом революционных — исследований заключалась в том, что они были направлены либо на механическое применение неких правил к реалиям существования людей и организаций, возводя эти правила в абсолют, либо не могли переступить определенной границы в следовании модификациям и нюансам человеческих взаимодействий Я имел счастье применить свою теорию на практике более чем в 500 компаниях многих стран мира в «лаборатории опыта», и эта теория жизненного цикла постоянно подкреплялась и модифицировалась на основании практического опыта

[19]В своей книге In Оvеr Our Heads The Mental Demands of Modern Life (Boston Belknap Press, 1995) R Kegan представил модель этапов эволюции сознания Интересно рассмотреть, как менеджеры развивают навыки администрирования и навыки поддержания отношений для того, чтобы проводить переговоры, преодолевать различия и организовывать совместную работу Согласно Кигану, все эти навыки вырабатываются на этапах цикла по мере того, как происходит развитие сознания Эта модель предполагает, что для эффективного управленца недостаточно иметь одной лишь степени МВА

[20]См Maslow, ed, Motivation and Personality, 3rd ed (New York Harper Press, 1987), из многих книг Эрика Эриксона (Erik Erikson) следует обратить особое внимание на следующие Childhood and Society, 2nd ed (New York Norton, 1963), Identity and the Life Cycle (New York Norton, 1980), Identity Youth and Crisis (New York Norton, 1968)

[21]В Refraimg Organizations Artistry, Choice, and Leadership (San Francisco Jossey–Bass, 1991) L Bolman и I Deal обсуждают роль лидера в формулировании проблем, требующих решений Они отмечают, что стиль управления имеет ключевое значение для выработки эффективной основы для действии, стимулирующих креативность и рост

[22]См в D Bork, et al, Working with Family Businesses A Guide for Professionals (San Francisco Jossey–Bass, 1996) описание сложного жизненною цикла семейного предприятия В книге рассматриваются также специфические проблемы, с которыми сталкивается семейный бизнес но мере своей эволюции, то есть перехода к следующим поколениям членов семьи

[23]К Weick, «Scnsemakmg in Organizations Small Structures with Large Cosequcnccs» в J Murnighan, ed Social Psychology in Organizations Advances in Theory and Research, pp 10–38 (Englewood Cliffs, NJ Prentice Hall 1993) предлагает теоретическую основу для обоснования роли коммуникаций в создании мечты, вызывающей приверженность и энтузиазм. Позднее Вейк опубликовал свою теорию в книге «Sensemaking in Organizations» (Thousand Oaks, С A: Sage, 1995).

[24]Идеи Шумнетера были впервые опубликованы в 1912 г. в книге «Теория экономического развития» («Theorie der wirtschaftlichen Entwickelung»), которая вышла на английском языке в 1934 г. под названием «Theory of Economic Development»- (Cambridge: University Press, 1934). В «Business Cycles» (New York: McGraw Hill, 1939): 102–109 содержатся самые известные рассуждения Шумпетера о предпринимателях и предпринимательстве. См. также D. С. McClelland, Motivating Economic Achievement (New York: The Tree Press, 1969) и Achieving Society (Princeton, NJ: Van Nostrand, 1961) как ключевые работы, представляющие новаторские исследования Макклелланда в области синтезирования экономической активности и мотивации, которые он опубликовал во многих статьях и книгах в 1950–х и 1960–х гг.

[25]D. Barry и М. Elmes в «Strategy Retold» (Academy of Management Review 22. 23, 1997): 429–452 излагают интересный взгляд на роль изложения фактов в организационных процессах; они выделяют коллективную историю, в которой используется местоимение «мы» и которая служит созданию культуры участия из истории от первого лица, рассказываемой автократическим лидером.

[26]R Stacev в Complexity and Creativity m Organizations (San–Francisco Barrett–Koehler, 1966) отмечает, что сами по себе кризисы являются результатами неудачной адаптации, в неадаптивных системах усиление централиюванного управления часто оказывается способом преодоления последствий неспособности к адаптации Парадоксально, что, как отмечает Стеиси ослабление контроля и активизация размышлений способствуют развитию адаптационных способностей

[27]См R Axelrod «The Dissemination of Culture A Model with Local Convergence and Global Polarization», Journal of Conflict Resolution 41, 2 (1997) 203 226 Аксельрод показывает, что культурный дрейф — этo процесс, посредством которого многие небольшие системы со временем консолидируются в две–три более крупные

[28]J Martin в Cultures in Organizations Three Perspectives (Oxford Oxford University Press, 1992) отмечает что культуры, отдающие предпочтение ориентации на задачи, в меньшей мере сфокусированы на отношениях, поэтому в них дифференциация со временем с высокой вероятностью может породить конфликт Таким образом, ориентация на задачу, характерная для организаций на этапе Младенчества, естественным образом приводит к обострению конфликта по мере того, как организация переходит к созданию дифференцированных функции и подразделений

[29]См в G Fairhurst and R Sarr, The Art of Framing Managing the Language of Leadership, Jossey Bass Business and Management Series (San–Francisco Jobsey–Bass, 1966) описание стиля управления как функции способности менеджера манипулировать и управлять посредством умения говорить С этой точки зрения развитие основателя организации связано с его способностью формулировать описание контекстов таким образом, чтобы стимулировать решение проблемы и снижать остроту конфликта

[30]См. в G. Hamel and С. К. Prahalad, «Competing for the Future» (Boston: Harvard Business School Press, 1994) дискуссию о проактивной основе, необходимой для конкурирования на глобальном рынке.

[31]J. Collins and J. Porras в своей статье «Organizational Vision and Visionary Organizations», California Management Review 34 (1991): 30–52, доказывали, что организации с видением создают рынки и клиентов, а не просто реагируют на их потребности.

[32]См. Hopft and J. Maddrell, «Can You Resist a Dream? Evangelical Metaphors and the Appropriation of Emotion», в D. Grant and C. Oswick, eds., «Metaphor and Oranizations» (Thousand Oaks, CA: Sage, 1996). Эти авторы отмечают, что харизматические лидеры часто используют евангельские метафоры для мобилизации эмоциональной приверженности других людей.

[33]См. С. Morrill, The Executive Way: Conflict Management in Corporations (Chicago: Univercity of Chicago Press, 1995). Автор утверждает, что конфликт в организациях часто связан с нежеланием менеджмента включить пункт об установлении обратной связи в перечень целей компании; в результате мнение работников не учитывается, от чего страдает качество принятия решений.

[34]См. В. Sheppard, R. J. Lewicky and J. W. Minton, Organizational Justice: The Search for Fairness in the Workplace (New York: Lexington Books, 1992). Авторы описывают проблемы, возникающие у организации, когда в ней начинаются взаимные обвинения.

[35]См S Moscovici and W Doise, Conflict and Consensus A General Theory of Collective Decisions, trns W D Hall (Thousand Oaks, CA Sage, 1994) Авторы предлагают подробную теорию этапов достижения консенсуса в группах, а также интересную дискуссию о связи между организационными ценностями и конфликтами

[36]См D Krackhardt, «Constraints on the Interactive Organization as an Ideal Type», в С Heckscher and A Donellon, eds, The Post–Bureaucratic Organization New Perspectives on Organizational Change (New York Sage, 1994) Основополагающие тезисы Макса Вебера об организации и бюрократии можно найти в М Weber, Theory of Social and Economic Organization, trns A M Henderson and Т Parsons (New York Oxford University Press, 1947) Основные идеи заключаются в том, что «железный закон олигархии» обеспечивает централизацию власти, а эта централизация ослабляет способность организации реагировать на изменения

[37]См в С Mornll, The Executive Way Conflict Management m Corporations рассмотрение вопроса об отражении организационного конфликта в межличностных конфликтах

[38]См в R Hall, Organizations Structure and Process (Englewood Cliffs, NJ Prentice Hall, 1972, 1982) дискуссию о факторах, снижающих способность организации к ответным реакциям

[39]См D Katz, The Social Psychology of Organizations (New York John Wiley and Sons, 1978), где утверждается, что организации должны уделять внимание своему значению и процессам ею формирования Такой социально–психологический взгляд на организацию подразумевает, что деловой успех зависит от того, насколько организация понимает задачу своего о взаимодействия с окружающей средой

[40]См вМ Weber, Theory of Social and Economic Organization классическое описание характеристик бюрократической организации

[41]См К Weick, Sensemakmg in Organizations Small Structures with Large Consequences (New York Sage, 1995) Автор рассматривает связь между приданием смысла и преданностью организации, утверждая, что «смысл» организации сам по себе непосредственно влияет на ее эффективность

[42]См дискуссию в M Weber, Theory of Social and Economic Organization о концепции «контроля» в организациях См также в С Heckscher and A Donellon, The Post–Bureaucratic Organization New Perspectives of Organizational Change серию статей с критикой представлений М Вебера о «контроле» В этом сборнике подчеркивается, что отношения (в группах и в других организациях) и взаимодействия обеспечивают основу для стабильности ситуации в организациях

[43]См в G Morgan, Images of Organization (Beverly Hills, CA Sage, 1986) интересное исследование проблем, ассоциируемых с матричными организациями (особенно в гл 2)

[44]См J Klein, «The Paradox of Quality Management Commitment, Ownership and Control», в С Heckscher and A Donellon, eds, The Post-Bureaucratic Organization New Perspectives on Organizational Change Хотя автор не обращается к проблемам предпринимателей, она ставит вопрос о том, как добиться преданности на всех уровнях организации

[45]См. в R. Lund, A. Bishop, and A. Newman, Designed to Work: Production Systems and People (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1993) дискуссию о характеристиках рабочих систем, отличающихся высокой продуктивностью.

[46]См. Н. Lansbcrg, et al., «The Succession Conspiracy», Family Business Review 1, 2 (1988): 119–144. Авторы рассматривают сложности перехода семейного бизнеса к профессиональному управлению.

[47]См. Н. Levinson, «Conflicts That Plague Family Businesses», Harvard Business Review 49 (1980): 90–98.

[48]cm. J. Rothman, Resolving Identity–Based Conflict in Nations, Organizations and Communities (San Francisco: Jossey–Bass, 1997). Автор описывает возникновение противопоставления «мы и они» в качестве этапа в развитии конфликта В частности, он утверждает, что такая формула определяет суть «антагонистического» этапа

[49]См. G. Fairhurst and R Wendt, «The Gap in Total Quality Management», Communication Quarterly 6 (1993): 441–451. Авторы утверждают, что TQM как процесс не дает организации возможностей обращаться к вопросам полномочий, к которым следует обращаться как к изменению целей.

[50]См. в D. Schwandt, «Learning as an Organization: A Jorney into Chaos», в S. Chawia and J. Renesch, eds., Learning Organizations: Developing Cultures for Tomorrow's Workplace (Portland, OR: Productivity Press, 1995) интересную дискуссию о связи между оценкой эффективности и обучающейся организацией; процесс обучения, основанный на сотрудничестве, создает новые проблемы при разработке процессов оценки эффективности.

[51]См. J. Bartunek and R. Reid (1992), «The Rule of Conflict in a Second–order Change Attempt», в D. Kolb and J. Bartunek, eds., Hidden Conflict in Organization: Uncovering Behind the Scenes Disputs (New York: Sage, 1996). Эти авторы отмечают, что конфликт ослабляет способность организации осуществлять изменения второго порядка

[52]См. в I. Boszormenyi–Nagy and G. Spark, Invisible Loyalties: Reciprocity in Intergenera–tional Family Therapy (New York: Harper & Row, 1973) объяснение прочности внутрисемейных отношений лояльности.

[53]См. S. Moscovici and W. Doise, Conflict and Consensus: A General Theory of Collective Decisions, которые отмечают, что хотя конфликт и может быть конструктивным, но, будучи оставленным без решения, он способен разрушить отношения.

[54]W. H. White в The Organization Man (New York: Simon and Schuster, 1956) делает сходное замечание.

[55]См. F. Capra, The Web of Life: A New Understanding of Living Systems (New York: Anchor Books, Doubleday, 1996). Автор описывает интегрирующие процессы, имеющие важнейшее значение для существования систем (организаций) и неустойчивости равновесия.

[56]См. в диссертации Lynn Richards, The Heart of Knowledge: The EpistemoJogy of Relationships (Ph. D. Thesis—Santa Barbara, CA: The Fielding Institute, 1998) описание «относительного знания» и его вклад в развитие систем.

[57]См. S. Boardman and S. Horowitz, «Constructive Conflict Management: An Answer to Critical Social Problems», Journal of Social Issues 50, 1, (1994). В этой работе авторы обращаются к позитивным аспектам конфликтов. Конфликт рассматривается и как неизбежность, и как благоприятная возможность для углубления отношений и создания доверия.

[58]Более подробно см. в I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996).

[59]См L Marshall, S Mobley, and G Claver, «Why Smart Organizations Don t Learn», в S Chawla and J Renesch, Learning Organizations Developing Cultures for Tomorrow's Workplace (Portland, OR Productivity Press, 1995) Эти авторы утверждают, что управление риском связано с организационным обучением в частности, разработанное К Арджирисом представление о процессе обучения с помощью одиночного и двойного контура обратной связи позволяет осуществлять управление рисками, «Teaching Smart People How to Learn» Harvard Business Review 69, 3 (May–June, 1991) 99–109 В полном соответствии с представлениями Арджириса методология Адизеса дает организациям возможность осуществлять обучение с помощью двойного контура обратной связи и таким образом поддерживать свое состояние расцвета

[60]Это отражение согласуется с практикой, сторонниками которой выступают D Schon and M Rein, Frame Reflection Toward the Resolution of Intractable Policy Controvercies (New York Basic Books, 1994) В этой книге авторы показывают, как отражение не только событий, но и процесса их развертывания обеспечивает сокращение конфликтов и появление изменении второго порядка

[61]См D Breunlm, «Oscillation Theory and Family Development», в С Palicov, Family Transitions Continuity and Change Over the Life Cycle (New York Guilford Press, 1988) 133 158 Автор описывает «теорию колебании», предсказывающую противоположные движения в системах, переживающих старение, в то время как молодые системы принимают на себя риск, старые системы его всячески избегают

[62]См В Carter, M McGoldnck, and G Ferraro, The Changing Family Life Cycle A Framework for Therapy (Boston Allyn and Bacon, 1989), в особенности главу «Overview», Авторы ясно указывают на то, что изменение систем происходит в соответствии с определенной последовательностью задачи, подходящие для одного этапа, могут не подходить для другого Хотя организации не являются семьями, аналогия «системы» оказывается здесь полезной

[63]См A Donnellon and M Scully, «Will the Posr–Bureaucratic Organization Be a Post–Meritocratic Organization» в С Heckscher and A Donnellon, eds, The Post–Bureaucratic Organization New Perspectives on Organizational Change (New York Sage, 1994) В этой статье авторы критикуют систему вознаграждения, создаваемую в бюрократических организациях, утверждая чго она ограничивает эффективность группы Вместо этого они пропагандируют постмеритократическую систему, которая поощряет независимость и концентрирует внимание на развитии способностей и на более эгалитарных структурах заработной платы Они также приводят данные исследования Донеллона (Donellon, 1992), «The Meaning of Teamwork» (рукопись) указывающие на то, что само по себе вознаграждение не обеспечивает достаточной мотивации для лучших работников, — эти люди сообщают о том, что им требуются задачи, которые воспринимаются ими как вызов

[64]См J Baron and К Cook, «Process and Outcome Perspectives on the Distribution of Rewards in Organizations», Administrative Science Quarterly 37 (1992) 220–240 Авторы рассматривают различия между двумя видами систем вознаграждения фокусирующихся на результатах и фокусирующихся на процессах

[65]См комментарии по поводу процесса бенчмаркинга в О Mink, The Behavioral Change (New York Harper & Row, 1970) и более поздних работах Оскара и Барбары Минк

[66]См ь G Bateson, Mind and Nature A Necessary Unity (New York Dutton, 1979) рассуждения об этой взаимозависимости См также вышедшую под редакцией Дональдсона (Donaldson) книгу G Bateson, A Sacred Unity Further Steps to an Ecology of Mind (New York Harper Collins, 1991)

[67]Это тождественно тому, что P. Watzlavick в Pragmatics of Human Communication: A Study of Interactional Patterns, Pathologies and Paradoxes (New York: Norton, 1967) называл «отрицательной обратной связью» или информацией, предназначенной для уменьшения отклонения. Этот автор отмечал также, что использование отрицательной обратной связи порождает многие систематические проблемы.

[68]G. Batcson в Steps in Ecology of Mind (Ne\v York: Ballantine, 1972) утверждал, что попытки корректировать системы за счет усиления контроля (например, с помощью отрицательной обратной связи) порождают патологию.

[69]См. G. Bateson, «The New Conceptual Frames for Behavioral Science», в R. Donaldson, Л Sacred Unity. В этой работе Бейтсон утверждает, что адаптация является функциональным процессом, требующим креативных реакций на «капризы» внешней среды. Он отмечает, что она представляет собой исключительно сложный процесс, который постоянно ставит под сомнение существующую форму.

[70]A. Grove, Only the Paranoid Survive: How to Exploit the Crisis Points That Challenge Every Company and Career (New York: Doubleday, 1996).

[71]См. в G. Morgen, Images of Organization (Beverly Hills, CA: Sage, 1986) отличный анализ концепции организационной культуры. Автор приходит к выводу о том, что организационная культура тесно связана с организационной политикой, что делает ее изменение крайне трудной задачей. Такая точка зрения противоположна точке зрения, изложенной в С. Hamden–Turner, Creating Corporate Culture: From Discord to Harmony (San Francisco: Addison–Wesley, 1990). Этот автор, напротив, говорит о возможности изменения организационной культуры и предлагает шестиэтапную процедуру проведения необходимых культурных изменений.

[72]См. также S. Birley and P. Westhead, «A Comparison of New Businesses Etablished by 'Novice' and 'Habitual' Founders in Great Britain», International Small Business Journal 12 (1993): 38–60. В обоих случаях эти авторы исследуют то, как предприниматели интерпретируют «благоприятную возможность».

72a

См. R. Dahrendorf, Class and Class Conflicts in Industrial Society (Palo Alto: Stanford University Press, 1959). Используя марксистскую основу, автор доказывает, что напря­женность между администрацией и линейным персоналом со временем неизбежно возникает в любой организации; он отмечает также, что отделение полномочий от ответственности является результатом различий в функции, то есть у персонала мало контроля над результатом, но он обладает управленческими полномочиями; в то же время линейный персонал контролирует результат, но не имеет полномочий реагировать на изменения в локальной внешней среде. Такой взгляд предполагает, что борьба в стареющих ортнизациях может также трактоваться как борьба за власть.

[73]См. J. Forester, Planning in the Face of Power (Berkeley: US Press, 1989). Автор утверждает, что государственная политика и планирование — это процесс, находящийся под сильным влиянием властных отношений между различными группами заинтересованных лиц. С этой точки зрения эффективная государственная политика может быть реализована только за счет облегчения процесса диалога между принципиально разными политическими и социальными группами.

[74]Новая экономическая теория, разработанная Брайаном Отором (Brian Author) из Стэнфорда (теория «возрастающих доходов»), выводится из теории хаоса. Она предполагает наличие нестабильной внешней среды, в которой «им дает то, что имеет». Стремление к предотвращению упадка типично для ньютоновского подхода к экономике, который рассматривает ее в виде машины, дающей сбои. Вместо нее новая школа предлагает использовать «эволюционную» модель. См. М. Waldrop, Complexity: The Emerging Science at the Edge of Order and Chaos (New York: Touchstone Books, 1992).

[75]H Maturana, Autopoiesis and Cognition The Realrationof the Living (Boston D Reidel, 1980) описывает процесс, определяемый с словом «autopoeisis», при котором системы саморегулируются для поддержания текущего состояния равновесия См также F Varela, Principles of Biological Autonomy (Nw York Holland Press, 1979) и Н Maturana and F Varela The Tree of Know ledge The Biologu al Roots of Human Understanding (Boston and London Shambhala Press 1987) Однако Матурана отмечает что способность системы реагировать на внешнюю среду ограничивается внутренними обстоятельствами, нацеленными на свое собственное воспроизведение. Хотя организации не являются биологическими системами, в качестве социальных систем они также демонстрируют процессы саморегулирования или «autopoeisis», как считает Н Vonboerster Principles of Self Organization (New York Pergamon Press, 1962)

[76]См подробнее в I Adres, Mastering Change The Power of Mutual Trust and Respect Personal Life Family, Business and Society (Los Angeles Adues Institute Publications, 1993)

[77]Отчичный пример содержится в J Westphal, G Ranjay, and S Shortel, The Institutio–nali/ation of Total Quality Management The Lmergence of Normative TQM Adoption and the Consequences for Organizational Legitimacy and Performance (New York Addison–Weslev, 1996)

[78]Отчичные примеры подходов к управлению еще в большей степени основанных на процессе, см в D Boje and R Dennehy, «Postmodern Management Principles Just the Opposite of Modernist–Bureaucratic Principles» в Proceedings of the International Academy of Business Disciplines 1992) 442–448 По сути, используются еще более гуманистические подходы к менеджменту в традициях Mary Parker Follett (с 1924), Creative Experience (New York Peter Smith 1951) и М t–ollett, Dynamic Administration The Collected Papers (New York Harper and Brothers, 1942), осознавших ту центральную роль, которую играют в организационных процессах отношения и идентичность

[79]См L Sminch and G Morgan «Leadership The Management of Meaning», Journal of Applied Behavioral Science 18 (1982) 257–273 Авторы разрабатывают основу для понимания шдеров как людеи, которые мобилизуют ассоциируемые идеи всей организации проактивно развивая организационную культуру в намеченном направлении

[80]Интересную дискуссию об ориентации на прибыль см в Palepu, «Diversification Strategy, Profit Performance and the Entropy Measure» Strategic Management Journal 6 (1985) 239–255

[81]Интеграция интересов групп заинтересованных лиц требует осуществления коммуникации помогающих выявлять и анализировать различия См описание процесса в D Bohm, On Dialogue (New York and London Routledge, 1996) Балансировка интересов — это непрерывный процесс, который никогда не кончается, она является не результатом, а именно процессом

[82]Существует новый процесс, называемый «групповым расследованием», который основывается на использовании введенного Уайтом понятия «размышляющей группы» для создания оргаиизационных контекстов с целью выработки относительного знания См докторскую диссертацию S Simon «Restoring the Organization Using Team Inquiry as a Participatory Action Research Tool to Co–Construct Alternative Approaches to Leadership Within a Sub Division of a Multinational Manufacturing Corporation» (Sante Barbara, CA. The Fielding Institute, 1998) Этот процесс «группового расследования» уравновешивает интересы разных групп в организации и устанавливает между ними отношения доверия

[83]См М Peteraf, «The Cornestones of Competitive Advantage A Resourse–based View», Strategic Management Journal 14(1993) 179–192 Автор утверждает, что гибкость имеет ключевое значение для непрерывного успеха в условиях конкуренции

[84]Имеются результаты масштабного исследования, указывающие на то, что конфликт является генерирующим процессом, — обращение к различиям приводит к укреплению доверия и улучшению организационного научения См D Sandole and H Van der Merwe, eds., Conflict Resolution Theory and Practice Integration and Application (New York Manchester University Press, 1993) В этом сборнике имеется несколько статей, посвященных конструктивной природе конфликта См также D Schon and M Rein, Frame Reflection Toward the Resolution of Intractable Polcy Controversies (New York Basic Books, 1994) С точки зрения этих авторов, для организации характерно отсутствие управляемою конфликта

[85]Авторы некоторых книг предполагают, что неформальные каналы коммуникаций (слухи) полезны для организаций потому, что они продвигают инновации См С Conrad, Strategic Organizational Communication Culture, Situations, and Adaption (New York Holt, Rmehart, Winston, 1985, 1990), в особенности гл 7 «The Personal–interpersonal Dimension of Organizational Communication Foundationas and Assumptions», с 55–186 Однако исследования говорят также о том, что слухи, циркулирующие в организации, могут оказывать деструктивное влияние на ее культуру, если эти неформальные каналы заменят официальные каналы коммуникаций Крепе пишет «Чем менее формальная структура используется для предоставления информации членам организации, тем больше они зависят от слухов при сборе информации и тем большее значение приобретают эти слухи» G Kreps, Organizational Communication (New York Longman Press, 1990) 2011

[86]cm M Witten, «Narrative and the Culture of Obedience at the Workplace», в D Mumby, ed, Narrative and Social Control Cntical Perspectives (New York Sage, 1993) В этой статье автор показывает, как создается и поддерживается культура повиновения, замалчивающая разногласия

[87]A Cohn and G Lucan, prods, The Garden of the Finzi–Contini, написан G Zavattim, V Bonicelli и V Pirro на основе романа G Bassani (Warner Brothers 1971)

[88]Этот процесс «группового мышления» описан в литературе как препятствие к эффективному принятию решений См I Jams, Victims of Groupthmk A Psychological Study of Foreign–Policy Decisions and Fiascoes (Boston Houghton Mifflin, 1967)

[89]Я использовал в этом издании название Салем–Сити, заимствованное из пьесы Артура Миллера «The Crucible» (1956), в которой описывается охота на ведьм, жертвами которой становятся невиновные женщины из города Салем См также A Huxley, The Devils of Loudun (London Chatto & Wmdus, 1952), где анализируются психологические основы подобных действий во Франции в те же годы, когда происходило формирование современной бюрократии Хаксли показывает связь между массовой истерией и функциями бюрократии

89a

См интересный отчет о таком слиянии в С Hampden-Turner, Creating Corporate Culture From Discord to Harmony (New Jersey Addison-Wesley, 1990), в особенности Ch 6 «The Year of Ideas», с 125-138

[90]См. в J. Westphal and J. Zajac, ct. al., «Who Shall Govern? CEO/Board Power, Demographic Similarity and New Director Selection», Administrative Science Quarterly 40 (1995): 60–83, о сложной динамике власти президентов компаний и советов директоров.

[91]Дискуссию о сложностях этого политического процесса см. в Е. F. Dukes and F. Dukes, Resolving Public Conflict: Transforming Community and Governance (New York: Manchester University Press, 1996). Профессор Дьюкс описывает трудности, с которыми сталкивается государство при реагировании на общественные дискуссии.

[92]См. исследования процессов «aunopoiesis» (саморегулирования) в Н. Maturana and F. Va–rcla, Autopoiesis and Cognition (1980) и в The Tree of Knowledge: The Biological Roots of Human Understanding (1987). См. также дискуссию о саморегулировании, разворачивающуюся в специальной литературе, в частности в F. Capra, The Web of Life: A New Understanding of Living Systems (New York: Doubleday Anchor, 1996), особенно Ch. 5, «Models of Self–organization». Это направление исследований показало, что системы воспроизводят сами себя и сами осуществляют отбор тех, кто должен выжить; таким образом, эволюция носит направленный характер. Г. Бейсон назвал этот процесс «ортогенезисом» и отметил, что он является «внешним видимым признаком интерактивного процесса» [G. Bateson, «From Antropology to Epistemology» в R. Donaldson, ed. Sacred Unity: Further Steps to an Ecology of Mind (New York; Harper, 1991)]. Автор рассматривает взаимодействие между элементами системы и ее внешним окружением. Поэтому целенаправленные «выборы», которые делает система в процессе саморегулирования, являются функцией местных специфических условий, которые предоставляют информацию для «выбора».

[93]Одна из главных ошибок теории организаций отражена в предположениях о намеренном и рациональном выборе, которые приписываются организационным процессам. См. критику этой позитивистской парадигмы в D. Polkinghorne, Narrative Knowing and the Human Sciences, SUNY Series in the Philosophy of the Social Sciences (Albany: State University of New York Press, 1988), а также J. Hassard. «Exploring the Terrain of Modernism and Postmodernism in Organizational Theory» в D. Boje (ed.) et ah, Postmodern Management and Organizational Theory (New York: Sage. 1996): 45–60.

[94]cm. J. Hillman, The Soul's Code: In Search of Character and Calling (New York: Warner, 1997), где автор утверждает, что каждый из нас обладает способностью реализовать свой потенциал, подобно тому как желудь со временем может вырасти в огромный дуб Проблемы, считает автор, обусловлены нашим неумением раскрыть свои возможности, отсюда следует, что если мы создадим условия, способствующие такому «раскрытию», то мы обеспечим себе здоровье и самоактуализацию

[95]Adizes Industrial Democracy Yugoslav Style (New York The Free Press, 1971)

[96]См обсуждение этих вопросов в М Djilas, The New Class An Analysis of the Communist System (San Diego Harcourt Brace Jovanovich, 1983 [первая публикация в США в 1953 г ])

[97]I Adizes, How to Solve the Mismanagement Cnsis (Bel Air, CA Adizes Institute Publications, 1980 [первое издание, New York Dow Jones Invm, 1978])

[98]I Adizes, How to Solve the Mismanagement Cnsis

[99]I Adizes, «Seattle Opera Association» в Business Policy Strategy Formation and Management Action ed byW Glueck, 2nd edition (New York McGraw Hill, 1976) 610–634

[100]cm R Prnrose, Shadows of the Mind A Search for the Missing Science of Consciousness (Oxford Oxford University Press, 1994) Автор пытается описать человеческое сознание, исследуя пределы возможностей компьютера См также классическую работу A Young, The Reflexive Universe Evolution of Consciousness (New York Delacorte Press, 1976), Яш устанавливает очевидную связь между рефлексивностью и сознанием Наконец, см в A Scott, Stairway to the Mind The Controversial New Science of Consciousness (№\v York Spnnger–Verlag, 1996) полный анализ работ по исследованию сознания Во всех этих книгах, а также в нескольких отличных академических программах по этой теме утверждается, что концепция сознания приобретает все большее значение для нашего понимания интеллекта и состояния общества

[101]См К Qhmae, The Mind of the Strategist The Art of Japanese Business (New York McGraw Hill, 1982) Автор детает подробное описание связи между культурой и производительностью японской промышленности

[102]См, например USA Today, March 10, 1998, р 13А

[103]Даже несмотря на то, что японцы начали разрабатывать свои собственные сложные управленческие и производственные модели (TQM, JIT, kaizen и т л), HBS начала публиковать работы по исследованию органических компаний и проблем лидерства, которые стали отличительным признаком развития научной мысли в 1990–х и см, например, Е С Brusk, Human Relations for Management New Perspectives (1956) См также следующие работы по проблемам лидерства, управления группой, развития производства, банковской деятельности и т и AM Kantrow, Survival Strategies for American Business (1982), Ь Collins, ed The Executive Dilemma Handling People Problems at Work (1985), R Howard, ed, The Learning Imperative Managing People for Continuous Innovation (1993), F Bartolome, The Articulate Executive (1986) и др

[104]См Р Drucker, Management Tasks, Responsibilities, Practicies (New York McGraw Hill, 1973)

[105]cm BR Axelrod, The Evolution of Cooperation (New York Basic Books, 1984) отличную теоретическую дискуссию о природе сотрудничества Эта работа написана в соответствии с современными постмодернистскими взглядами на участие работников в деятельности организаций См также в R Pascaleand A Athos, The Art of Japanese Management (New York Simon & Schuster, 1981) описание различий между японским и американским стилями менеджмента

[106]См. в J. Schumpeter, Business Cycles: Л Theoretical, Historical and Statistical Analysis of the Capitalist Process (New York: McGraw Hill, 1939) описание процесса освоения управленческих ролей, особенно роли предпринимательства.

[107]См. описание освоения управленческих ролей, в особенности с учетом факторов потребности и мотивации, в D. McClelland, Motivating Economic Achievement (New York: The Free Press, 1969) и в The Achieving Society (Princeton, NJ: Van Nostrand, 1961).

[108]cm. G. Bylinsky, «The High–Flying That Might–Have Been», Fortune 77, 15 (1968): 100–103.

[109]См. М. Weber, The Protestant Ethic and the Spirit of Capitalism (London: Unwin, 1930).

[110]cm. J. Diamond, Guns, Germs, and Steel: The Fates of Human Societies (New York: Norton, 1997).

[111]Эту идею высказал D. Bell в The End of Ideology: On the Exhaustion of Political Ideas in the Fifties, rev. ed. (New York: The Free Press, 1963).

[112]Джордж Стиглер математически проиллюстрировал, как краткосрочная продуктивность может наносить ущерб долгосрочной эффективности. Для этого он использовал свои формулы из теории цен, позволяющие увидеть, как ведут себя кривые краткосрочных и долгосрочных переменных и фиксированных издержек. См. G. J. Stiegler, Theory of Price (New York: Mcmillan, 1966).

[113]I. Winkler, R. Chartoff, and S. Pollack, prods., They Shoot Horses, Don't They?; сценарий написан R. E. Thompson на основе одноименного романа Н. McCoy (Palomar Productions, 1969).

[114]См. R. Stasey, Managing the Unknowable: Strategic Boundaries Between Order and Chaos in Organizations (San Francisco: Jossey–Bass, 1992): 142. Автор отмечает: «Культура — это разделяемая группой людей совокупность убеждений или предположений в отношении того, как смотреть на вещи, как интерпретировать события, какие вопросы следует задавать и какие ответы следует считать приемлемыми, как вести себя с другими людьми и как выполнять те или иные действия. Культура группы развивается по мере того, как ее члены начинают ассоциировать себя друг с другом. Основные элементы ее являются подсознательными и не могут быть внедрены извне даже усилиями топ–менеджеров».

[115]См. P. Watzlawick, J. H. Weakland, and R. Fisch, Change: Principles of Problem Formulation and Problem Resolution (New York: Norton Books, 1974), где предлагается похожее определение «проблемы».

[116]Это раздвоение подобно тому, которое описывают И Пригожим (I Pngogme) и И Стенгерс (I Stengers) в своем исследовании изменений второго порядка в биологических системах Они отмечают, что небольшие вариации могут со временем породить бифуркации, которые, в свою очередь, порождают качественные изменения в системе См.: Order Out of Chaos Man's New Dialogue with Nature (New York Bantam Books, 1984).

[117]См различные работы Честера Барнарда (Chester Barnard), например Organization and Management Selected Papers (Cambridge, MA NBS Press, 1956), Elementary Conditions of Business Morals (Berkeley Commitee on Weinstem Lectures UCB Press, 1958), The I unctions of the Executive (Cambridge, MA HBS Press, 1968), Philosophy for Managers. Selected Papers (Tokyo Bushido Press, 1986)

[118]M Kossman и S Bullnch в своей стагье «Systematic Chaos Self Organizing Systems and the Process of Change», опубликованной в F Masterpasqua and P Perna, eds, The Psychologic al Meaning of Chaos Translating Theory into Practice (Washington, DC АРА, 1997), отмечают, что изменение увеличивает энтропию в системе за счет введения в нее дополнительной неопределенности

[119]Эксперименты Берлана показали, что когда структура усиливается, информация (определенная Бейтсоном в Mind and Nature [1979] как «сообщение о различии») сокращается. В конечном итоге эти эксперименты показали обратную зависимость между структурой (контролем) и информацией (гибкостью).

[120]См. I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996) и Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Family, Business and Society (Los Angeks: Adizes Institute PubVications, 1993).

[121]И. Адизес в How to Solve the Management Crisis (Bel Air, CA: Adizes Institute Peblications, 1980) приводит подробное описание и анализ стилей правильного и неправильного менеджмента.

[122]С. Крамер, продюсер, The Caine Mutiny, сценарий Е. Дмитрик на основе романа X. Воук (Н. Wouk, Columbia Studious, 1954).

[123]Профессор Джон Коттер из Harvard Business School проводит различие между менеджерами и лидерами. См. J. Kotter, A Force for Change: How Leadership Differs from Management (New York: The Free Press, 1990).

[124]См. специальный выпуск Journal of Social Issues 50 (I, 1994), посвященный конструктивному управлению конфликтом.

[125]Сара Кобб провела исследование конфликтов и показала, что соглашения сами по себе не способны положить конец конфликтам; конфликт заканчивается тогда, когда каждая из сторон легитимизирует другую в рамках своей легенды. Она описала этот процесс «легитимизации» как повествовательный процесс, посредством которого каждая из сторон предоставляет другой позитивную позицию в своей легенде. Она показывает, что конфликт напрямую связан с наличием делигитимизирующих легенд. См. S. Cobb, «Empowerement and Mediation: A Narrative Perspective», The Negotiation Journal 9, 3 (1993): 245–261, а также ее публикацию 1994 г. «A Narrative Perspective on Mediation: Toward the Materializing of Story Telling», в J. Folger and T. Jones, eds., New Directions in Communications Research and Perspective (Newbury Park, CA: Sage Press, 1994): 48–66.

[126]cm. I. Adizes, Mastering Change: The Power of Mutual Trust and Respect in Personal Life, Family Life, Business and Society (Bel Air, CA: Adizes Institute Publications, 1992).

[127]Эго понятие имеет ключевое значение для посредничества и других методов разрешения конфликтов. См. R. Bush and J. Folger, eds., The Promise of Mediation: Responding to Conflict through Empowerement and Recognition (San Francisco: Jossey–Bass, 1994).

[128]См. изложение теории выравнивания в I. Adizes, Corporate Lifecycles, 1st ed. (Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1988), Ch. 11. Эта глава по причине ее сложности во втором издании данной книги отсутствует.

[129]См. известную работу А. Чандлера Strategy and Structure: Chapters in the History of Industrial Enterprise (Cambridge: MIT Press, 1962).

[130]Самоорганизующиеся системы содержат элементы, структурно объединенные в пары, — они подходят друг другу в структуре, определяющей, какими ресурсами система будет обмениваться с внешней средой. См. F. Varela, Principles of Biological Autonomy (New York: Holland Press, 1979). Теории самоорганизации также предполагают, что структура предшествует стратегии.

[131]См. в I. Adizes, The Pursuit of Prime (Santa Monica: Knowledge Exchange, 1996). Ch. 2 дискуссию под заголовком «Each company should be structured to encourage and nourish the role it needs most, depending on its location on the lifestyle».

[132]F. Varela в Principles of Biological Autonomy (1979) утверждал, что подсистемы, существующие внутри систем, не эквивалентны друг другу в процессе саморегулирования; это означает, что подсистемы имеют различные уровни участия в системе и что существуют различные уровни проницаемости подсистем.

[133]С. Sluzki and S. Cobb в Better–Formed Stories: Managing Change Processes утверждают что проблематичные истории, стимулирующие дезинтеграцию отношений, раскручивают спираль конфликтов в системе; в то же время есть истории, которые стимулируют интеграцию системы, укрепляя доверие.

[134]См. С. Sluzki, «Transformations: A Blueprint for Narrating Changes in Therapy», Famib Process 3, 3 (1991): 217–230. Автор утверждает, что то, как излагаются проблемы, с временем может способствовать их эскалации.

[135]См. в V. Frankl, Man's Search for Meaning, The Touchstone Edition (New York: Harpe Colophon, 1984) всестороннее рассмотрение важности роли придания значения в жизни человека.

[136]См. S. Cobb, «