![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Вопрос 3. Организация безопасной эксплуатации электроустановок.
Руководитель предприятия обязан обеспечить содержание, эксплуатацию и обслуживание электроустановок в соответствии с требованиями действующих нормативных документов. Для этого он обязан: · назначить ответственного за исправное состояние и безопасную эксплуатацию электрохозяйства из числа ИТР, имеющих электротехническую подготовку и прошедших проверку знаний в установленном порядке; · обеспечить необходимое количество электротехнических работников; · утвердить Положение об энергетической службе предприятия, а также должностные инструкции и инструкции по охране труда; · установить такой порядок чтобы работники, на которых возложены обязанности по обслуживанию электроустановок вели тщательные наблюдения за порученным и оборудованием; · обеспечить проверку знаний работников в установленные сроки; · обеспечить проведение противоаварийных и профилактических испытаний и измерений электроустановок; · обеспечить проведение технического освидетельствования электроустановок. · Положення · 1. Загальні положення
· 1.1. Положення встановлює вимоги до змісту, побудови і · Вимоги цього Положення є обов'язковими для всіх міністерств, · 1.2. Інструкція є нормативним актом, що містить обов'язкові · Інструкції поділяються на: · інструкції, що належать до державних міжгалузевих нормативних · примірні інструкції; · інструкції, що діють на підприємстві. · 1.3. Інструкції, що належать до державних міжгалузевих · Ці інструкції затверджуються відповідними органами державного · 1.4. Примірні інструкції затверджуються міністерствами або · 1.5. Інструкції, що діють на підприємстві, належать до · 1.6. Інструкції повинні відповідати чинному законодавству · 1.7. Інструкції повинні містити тільки ті вимоги щодо охорони · 1.8. Організація вивчення інструкцій працівниками · 1.9. Постійний контроль за додержанням працівниками вимог · 1.10. Громадський контроль за додержанням всіма працівниками · 2. Зміст і побудова інструкцій
· 2.1. Кожній інструкції присвоюється назва і скорочене · Інструкціям, що належать до державних міжгалузевих · Примірним інструкціям, що затверджуються міністерствами чи · Інструкціям, що розробляються і затверджуються на · У назві інструкції стисло вказується, для якої професії або · 2.2. Включенню до інструкцій підлягають загальні положення · чинного законодавства України про працю та охорону праці, · аналізу документів з охорони праці стосовно відповідного · характеристики робіт, що підлягають виконанню працівником · вимог безпеки до технологічного процесу, виробничого · виявлення небезпечних і шкідливих виробничих факторів, · аналізу обставин та причин найбільш імовірних аварійних · вивчення передового досвіду безпечної організації праці та · 2.3. Вимоги інструкцій викладаються відповідно до · 2.4. Інструкції повинні містити такі розділи: · загальні положення; · вимоги безпеки перед початком роботи; · вимоги безпеки під час виконання роботи; · вимоги безпеки після закінчення роботи; · вимоги безпеки в аварійних ситуаціях. · За необхідності в інструкції можна включити й інші розділи. · Для розміщення матеріалів, які доповнюють основну частину · 2.5. Розділ " Загальні положення" повинен містити: · відомості про сферу застосування інструкції; · загальні відомості про об'єкт розробки: визначення робочого · умови і порядок допуску працівників до самостійної роботи за · вимоги правил внутрішнього трудового розпорядку, що · характеристику основних небезпечних та шкідливих виробничих · перелік видів спецодягу, спецвзуття та інших засобів · вимоги санітарних норм і правил особистої гігієни, яких · 2.6. Розділ " Вимоги безпеки перед початком роботи" повинен · порядок приймання зміни у випадку безперервної роботи, в тому · порядок підготовки робочого місця, засобів індивідуального · порядок перевірки справності обладнання, інструменту, · порядок перевірки наявності та стану вихідних матеріалів · порядок повідомлення роботодавця про виявлені несправності · 2.7. Розділ " Вимоги безпеки під час роботи" повинен містити: · відомості щодо безпечної організації праці, про прийоми та · правила безпечного поводження з вихідними матеріалами · правила безпечної експлуатації внутрішньоцехових транспортних · вказівки щодо порядку утримання робочого місця в безпечному · можливі види небезпечних відхилень від нормального режиму · вимоги щодо використання засобів індивідуального та · умови, за яких робота повинна бути припинена (технічні, · вимоги щодо забезпечення пожежо- та вибухобезпеки; · порядок повідомлення роботодавця про нещасні випадки чи · 2.8. Розділ " Вимоги безпеки після закінчення роботи" повинен · порядок безпечного вимикання, зупинення, розбирання, очищення · порядок здавання робочого місця; · порядок прибирання відходів виробництва; · вимоги санітарних норм і правил особистої гігієни, яких · порядок повідомлення роботодавця про всі недоліки, що · 2.9. Розділ " Вимоги безпеки в аварійних ситуаціях" повинен · відомості про ознаки можливих аварійних ситуацій, характерні · відомості про засоби та дії, спрямовані на запобігання · порядок дій, особисті обов'язки та правила поведінки · порядок повідомлення роботодавця про аварії та ситуації, що · відомості про порядок застосування засобів протиаварійного · порядок дій щодо подання першої медичної допомоги потерпілим
· 3. Викладення тексту інструкцій
· При викладенні тексту інструкції слід керуватися такими · текст інструкції повинен бути стислим, зрозумілим і не · інструкція не повинна містити посилань на нормативні акти, · слід вживати терміни і визначення, прийняті в Законі України · у тексті інструкцій не допускається застосування не властивих · у тексті інструкції слід уникати викладу вимог у формі · для наочності окремі вимоги інструкцій можуть бути · якщо безпека роботи обумовлена певними нормами (величини
· 4. Порядок розробки, затвердження та введення інструкцій
· 4.1. Інструкції, що належать до державних міжгалузевих · 4.1.1. Розробка, затвердження та введення в дію інструкцій, · 4.1.2. У разі неповного відображення в інструкції, що є
· 4.2. Примірні інструкції · 4.2.1. Примірні інструкції для працівників, зайнятих на · Призначення такої організації-розробника здійснюється · Примірні інструкції для працівників, які залучатимуться до · 4.2.2. Розробка примірних інструкцій здійснюється згідно з · 4.2.3. Розробка примірних інструкцій здійснюється за такими · розробка першої редакції проекту примірної інструкції і · розробка остаточної редакції проекту примірної інструкції; · узгодження і подання остаточної редакції проекту примірної · видання (тиражування) затвердженої примірної інструкції і її · 4.2.4. Проект примірної інструкції, розроблений в першій · Зазначені підприємства складають і надсилають відповідний · 4.2.5. Організація-розробник узагальнює отримані відзиви, · 4.2.6. Доопрацьований з урахуванням відзивів проект примірної · За наявності суттєвих розбіжностей щодо проекту примірної · 4.2.7. У необхідних випадках орган (об'єднання), який · У випадках, коли це доцільно, експерти від незалежних · 4.2.8. Розглянутий та завізований службою охорони праці · У разі виникнення суттєвих зауважень щодо проекту примірної · 4.2.9. Узгоджена остаточна редакція проекту примірної · 4.2.10. Розгляд узгодженої остаточної редакції проекту · 4.2.11. Примірна інструкція затверджується наказом · Титульний і заголовний аркуші примірної інструкції · 4.2.12. Міністерства та інші органи виконавчої влади і · Крім того, затверджені примірні інструкції підлягають · Контрольний примірник зареєстрованої примірної інструкції · 4.2.13. Відомості про затвердження та видання зареєстрованих · 4.2.14. Видання та розповсюдження примірних інструкцій у
· 4.3. Розробка, затвердження та введення в дію інструкцій на · 4.3.1.Розробка, узгодження і затвердження інструкцій, що · 4.3.2. Інструкції, що діють на підприємстві, розробляються · Перелік необхідних інструкцій розробляється на підставі · Цей перелік, а також зміни чи доповнення до нього в разі · 4.3.3. Загальне керівництво розробкою (переглядом) інструкцій · Роботодавець несе відповідальність за організацію своєчасної · 4.3.4. Розробка (перегляд) необхідних інструкцій, що діють на · 4.3.5. Здійснення систематичного контролю за своєчасною · 4.3.6. У разі використання примірної інструкції як основи для · За необхідності до цієї інструкції вносяться зміни і · 4.3.7. Для нових виробництв, що вводяться в дію вперше, · 4.3.8. Інструкція, що діє на підприємстві, набуває чинності з · Інструкція повинна бути введена в дію до впровадження нового · 4.3.9. Титульний аркуш, перша та остання сторінки інструкції,
· 5. Реєстрація, облік і видання інструкцій на підприємстві
· 5.1. Інструкції, які вводяться в дію на даному підприємстві, · 5.2. Введені в дію інструкції видаються (тиражуються) або · 5.3. Видача інструкцій керівникам структурних підрозділів · 5.4. Інструкції видаються працівникам на руки безпосередніми · 5.5. У кожного керівника структурного підрозділу (служби) · На підприємствах, де структурні підрозділи відсутні, комплект · Крім того, повний комплект інструкцій зберігається у певному · 5.6. Роботодавець безкоштовно забезпечує інструкціями
· 6. Перегляд, припинення чинності та скасування
· 6.1. Перегляд інструкцій, що належать до державних · 6.2. Інструкції переглядаються до закінчення термінів, · у разі зміни законодавства України про працю та охорону · у разі набуття чинності новими або переглянутими державними · за вказівкою директивних органів, вищестоящих організацій, · у випадку аварійної ситуації або нещасного випадку, що · при впровадженні нових технологій, зміні технологічного · В останньому випадку перегляд інструкції проводиться до · 6.3. Перегляд, тимчасове припинення чинності та скасування · 6.4. Опрацювання, узгодження і затвердження змін до примірних
· Додаток 1
· Форма титульного аркуша
· __________________________________________________________________ · __________________________________________________________________
· Примірна інструкція з охорони праці
· ___________________________________ · __________________________
· Додаток 2
· Форма заголовного аркуша
· Узгоджено Затверджено · __________________________ Наказ _______________________ · __________________________ _______________________ · __________________________ _____________________________ · __________________________ ____________________ N ______
· _____________________________________
· Примірна інструкція з охорони праці
· ___________________________________ · __________________________
· Додаток 3
· Форма титульного аркуша
· __________________________________________________________________
· Інструкція з охорони праці N ______ · ___________________________________ · __________________________
· Додаток 4
· Форма першої сторінки
· __________________________________________________________________
· Затверджено · _____________________________ · ____________________ N ______
· Інструкція з охорони праці N ______ · ___________________________________ · (Текст інструкції) · Додаток 5
· Форма останньої сторінки
· (Текст інструкції) · ____________________________ __________ ____________________
· Узгоджено:
· Керівник (спеціаліст) служби
· Юрисконсульт __________ ______________________
· Головний технолог* __________ ______________________
· _______________
· Додаток 6
· Журнал · —————————————————————————————————————————————————————————————————— · N |Дата |Наймену-|Дата |Код або|Плановий|Посада, пріз-|Підпис · п/п|реєст-|вання |зат- |номер |термін |вище, ініціа-|особи, · |рації |інструк-|верд- |інстру-|перегля-|ли особи, яка|яка про- · | |ції |ження |кції |ду інст-|проводила |водила · | | |інст- | |рукції |реєстрацію |реєст- · | | |рукції| | | |рацію · | | |і вве-| | | | · | | |дення | | | | · | | |її в | | | | · | | |дію | | | | · ———+——————+————————+——————+———————+————————+—————————————+———————— · 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 · ———+——————+————————+——————+———————+————————+—————————————+———————— · | | | | | | | · ——————————————————————————————————————————————————————————————————
· Формат А4 (210 Х 297)
· Додаток 7
· Журнал · —————————————————————————————————————————————————————————————————— · N |Дата |Код або |Найме- |Підрозділ|Кількість|Посада, |Підпис · п/п|видачі|номер |нування|(служба), |виданих |прізвище, |одержу- · | |інструк-|інстру-|якому ви-|примірни-|ініціали |вача · | |ції |кції |дана ін- |ків |одержува-|інструк- · | | | |струкція | |ча інст- |ції · | | | | | |рукції | · ———+——————+————————+———————+—————————+—————————+—————————+———————— · 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 · ———+——————+————————+———————+—————————+—————————+—————————+———————— · | | | | | | | Види По «шкалі влади» стилі керівництва підрозділяються на кілька видів, наприклад, на: · авторитарний (директивний) · демократичний (колегіальний) · ліберальний (поблажливий) Їхні особливості відбиті в таблиці: Таблиця Характеристика стилів керівництва [1]
Крім розглянутих стилів керівництва в літературі пропонуються системи управління X, Y, Z: · Теорія X — авторитарний підхід до управління, тобто пряме регулювання і твердий контроль. Люди ледачі, мають потребу в примусі, контролі, керівництві, стимулюванні до сумлінної роботи, припускає страх покарання.[2] · Теорія Y — робітники — творці і їх потрібно наділяти повноваженнями. Це демократичний (партисипативний) підхід, що приводить до делегування повноважень, збагаченню змісту роботи, поліпшенню взаємин, визнанню того, що мотивація людей відбувається на основі складної сукупності психологічних потреб і чекань.[2] · Теорія Z — ця теорія розроблена на основі особливостей японського стилю управління, визначає ряд принципових положень: довгострокова, іноді довічна, система наймання на роботу, колективне прийняття рішень і колективна відповідальність, повільне просування по службі і неспеціалізованій кар'єрі (тобто ротація працівників через різні види робіт), неявний механізм контролю, усебічна турбота про персонал.[ · 8 Колектив, яким і є власне робочу групу чи, до манда, потенційно — потужний стимул трудовий активності, приносить задоволення своїх членів, ставить високі мети, створює творчу атмосферу. Недарма кажуть, що людина сча стлив тоді, коли з хорошим настроєм йде на і в хорошому гуморі повертається додому. Спільне рішення виробничих питань зменшує стресові ситуації, підвищує інноваційний потенціал зі трудников; у робітничій групі краще вирішуються суміжні пробле ми, згладжуються можливі наслідки нечіткого распреде ления обов'язків і неправильне керівництво, конфлікти на міжособистісному рівні. Глава дає відповіді такі питання. 1. Які соціально-психологічні особливості робочої групи (команди)? 2. У чому полягає професійна зрілість робочої групи? 3. Які є типи взаємин у системі «керуй тель — підлеглий»? 4. Яка динаміка морально-психологічного клімату в кіл лективе? 5. Які є критерії класифікації психотипов лич ностей? 6. Чому з'являються лідери у колективах і які типи лиде рів існують? 7. Які типові помилки роблять керівники? 10.1. Робоча група: соціально-психологічні особливості і також фахова зрілість Соціально-психологічні особливості Основа успіху лю бій сучасної колективної діяльності — відносини сотруд ничества і взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації. Поведінка, ориентирующееся спільну і взаимозависимую де ятельность, припускає наявність певних передумов. У ка честве умов формування спільної (кооперативної) взаимо залежності виділяються: воля і відкритість інформаційного 10. Ділове спілкування у робітничій групі 204 обміну; взаємна підтримка дій, переконання у тому оправданнос-I ти; довіру, дружелюбність у взаєминах сторон1. Натомість, взаємної довіри сторін сприяють: нали чие нейтральних осіб, які полегшують досягнення взаємних успіхів; нагоду отримати попередню інформацію про дії дру гого; особистісні особливості учасників взаємодії. Робоча група {колектив) у своїй зовнішньому вираженні — це соціальна група, спільність людей, об'єднаних спільної діяльністю, єдністю цілей та інтересів, взаємної відповідальна ностью, відносинами товариства взаємодопомоги. Будь-яке трудове об'єднання — це складний соціальний орга низм, у якого саморегуляцией, наявністю зворотних і горизон тальных зв'язків тощо. Та перешкодити йому також притаманний риси, притаманних організації: ¦ поділ функцій співробітників, закріплене в пра вилах чи інструкціях; ¦ посадова ієрархія, порядок підпорядкованості; ¦ лояльність кожного працівника стосовно у своїй команді; ¦ система позитивних і негативних санкцій (звідси особлива роль керівників у робітничій групі). З іншими соціальними групами робочу парламентсько-урядову групу зближує по стоянное спілкування і їхню взаємодію її друг з одним, відчуття до до цієї групі, наявність загальних потреб, ін тересов і мотивів. У той самий час вона має низку чорт, отсутству ющих в інших соціальних груп: суспільно значимої метою дея тельности і наявністю органів управління і підприємливості керівництва. Робітники групи (колективи) різняться по: ¦ формам власності (державні, змішані, приватні); ¦ характеру діяльності (виробничі, торгові, наукові, навчальні, військові); ¦ формам зв'язку (контактні, неконтактні); ¦ значимості (первинні, вторинні); ¦ часу дії (постійні, тимчасові); ¦ ступеня формализованности (жорстка й гнучка організації) тощо. У робочій групі діалектично об'єднані два компонента — матеріальний і. Матеріальний компонент — це стосується її фізкабінет і ческие члени, конкретні індивіди; духовний — її ідеологія та колективна психологія. Ідеологія робочої групи включає сукупність ідей взгля дов, що відбивають соціально-політичні уявлення, регулиру ющие кінцеві© мети праці. Такими то, можливо служіння політичному, моральному чи релігійному ідеалу або прагнення до наживи. Психологія робочої групи — це сукупність певних зі циально-психологических явищ, що виникають у процесі її фор мирования і функціонування з урахуванням становлення внутрішніх зв'язків у колективі, форм та способів взаимоудовлетворения потреб ностей його членів, і навіть морально-психологічний клімат, спосо б спілкування, громадську думку і настрій, звичаї і започаткував традицію, проблема лідерства, природа внутрішньогрупових конфліктам та т.д. У межах аналізу змісту відносин між членами робочої групи можна виділити такі сфери відносин: профессио нальную, ценностно-мировоззре... нческую і сферу міжособистісних від ношень. Професійна сфера охоплює відносини, складаються у процесі рішення виробничих завдань: субординационные від носіння між керівниками та його підлеглими; відносини, свя занные із координуванням спільної прикладної діяльності; відносини у систе ме «людина — комп'ютер». Ценностно-мировоззренческая сфера включає: стосунки між особистими і корпоративними цінностями; моральні вуста новки, домінуючі у певній соціальної групи. Їх соотно шение може варіюватися від повної підтримки до глибокого не злагоди і конфронтації. Сфера міжособистісних відносин пов'язані з реалізацією потреб ности зі спілкуванням і самоствердження особистості рамках колективу, ступенем задоволеності своєї фахової діяльністю, формальним і неформальним статусом. Професійна зрілість Важлива якісна характеристика робочої групи — її професійна зрілість, яка характери зуется міцними зв'язками між її членами, виникаючими основі спільних ціннісних орієнтації, позитивно забарвлених неформаль ных відносин. Особисті розбіжності швидко усуваються, дисцип ліна носить свідомий характер, з'являється відчуття гордості на власний колектив, складаються традиції. Співробітники мають можливість розкрити свій творчий потенціал, з энтузи азмом ставляться до вирішення поставлених завдань. Руководителей-практиков неспроможна не турбувати питання у тому, як виміряти ступінь зрілості тій чи іншій робочої групи, переве сти якісну характеристику в кількісні показники. Инте ресную методику розробили німецькі фахівці У. Зигерт і Л. Ланг' — оцінку по чотирибальної шкалою ступеня інтенсивності 1 Зигерт У., Ланг Л. Керувати без конфліктів. М.: Економіка, 1990. З. 219—221. 10. Ділове спілкування у робітничій групі 211 21 негативного ознаки. До до їх числа зараховують: активний пошук винних у разі невдачі; прагнення працівників убезпечити себе за допомоги інструкцій і доповідних записок; недостатню инфор мированность конкретних виконавців; неясність і недоступність цілей діяльності співробітникам; першим про допущеної помилці уз нает не сам працівник, яке начальник чи колега; груповий его ізм; працівник рідко ототожнює себе з прийнятих рішень; дефіцит часу для спокійною й планомірної роботи; недооцінку колективного керівництва; конфлікти через дрібниць; тривалість і безрезультатність нарад; непоінформованість працівників про крі териях оцінки їхньої праці; труднощі реалізації нових ідей; отсут ствие ентузіазму у роботі; розподіл колективу на новачків і ветера новий; оцінку роботи з рівні емоцій і поверхневих спостережень; невдоволення багатьох працівників через неможливість застосувати знання і т.д. Наявність таких ознак свідчить про серйозні проблеми, завдань, які колективом, його недостатньою працездатності. Чинники, що визначають ступінь зрілості робочої групи, її шпп собность продуктивно функціонувати, можна умовно поєднати у такі групи: (1) технологічні — особливості спільного використання несамовитому крику дий і предметів праці, наприклад передових технологій, персо нальных комп'ютерів, і т.д.; (2) економічні — форми оплати праці, особливості форми соб ственности тощо.; (3) організаційні — передусім, відносини у системі «руково дитель-подчиненный»; (4) ценностно-мировоззренческая і психологічна сумісність працівників. Дві останні групи чинників заслуговують особливого рассмотре ния. Познакомимся з позицією двох британських консультантів із управління — М. Вудкока і Д. Френсіса. Практика ділового спілкування Десять обмежень, що перешкоджають ефективної роботи колективу 1. Непригодность керівника — його нездатність за своїми особистим якостям згуртувати співробітників, надихнути їх у еф фективные прийоми роботи. 2. Неквалифицированные співробітники. Типовий недолік — не збалансованість функцій працівників, неадекватне сочета-ние професійних і якостей. Автори предла гают досить цікаве розподіл службових ролей, зі гласно якій у кожної робочої групі повинні прагнути бути «по ставщики ідей», «аналітики», «направляючі», «котрі планують», виконують роль «стримуючого чинника» і кілька «ис полнителей». Комбінація ролей залежить від специфіки коллек тива, у своїй один працівник може поєднувати кілька з пе речисленных ролей. 3. Неконструктивный клімат. Характеризується відсутністю пре даності завданням команди, немає високого рівня взаємної під держки разом із турботою проблемами кожного працівника. 4.... Нечіткість цілей. Недостатня узгодження особистих і кіл лективных цілей, нездатність керівництва та членів коллек тива до розумного компромісу. Автори підкреслюють необхідність пе риодической коригування поставленої мети, інакше члени колективу втрачають уявлення про перспективи своєї діяч ности. 5. Низькі результати своєї роботи. Припускається, що колектив ні самозаспокоюватися на досягнутому, маю виявляти напористість у досягненні значимих цілей, що сприяє високої самооцінці членів робочої групи, зростанню особистого про фессионализма. 6. Неефективність методів роботи. Підкреслюється значення правильної організації збирання й надати інформацію, прийняття правильних і своєчасних рішень. 7. Нестача відкритості й наявність конфронтації. Зазначається необхідність вільної критики, обговорення сильних і сла бых сторін зробленого, існуючих розбіжностей без помилкового страху бути неправильно зрозумілим, порушити ділової етикет, викликати конфлікт. Проте за практиці виконати цю нелегко, оскільки потрібно особлива підготовка персоналові та руко водіїв. Позитивне суперництво продуктивно, але є ре альная небезпека переростання їх у конфлікт. 8. Недостатні професіоналізм і " культуру співробітників. Бажання у колективі сильних працівників із високий рівень індивідуальних здібностей цілком зрозуміла. Можна вважати правильної думку, за якою «розвинений» співробітник може бути енергійний, керувати своїми эмо циями, виробити готовність відкритий і переконливо викладати своє мені ние, мати здатністю змінювати свою думку під впливом аргументів, а чи не сили. 9 і десяти. Низькі здібності персоналові та неконструктив ные відносини коїться з іншими колективами. Джерело: Вудкок М., Френсіс Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Річ, 1991. З. 252-260. 10. Ділове спілкування у робітничій, групі 713 10.2. Морально-психологический клімат колективу Морально-психологический клімат колективу Перечислен - ные вище обмеження, що перешкоджають ефективної роботи кіл лектива, пов'язані лише з помилковими діями керівника, але й ще однією істотною чинником — морально-психологічним кли матом, які у конкретному робочому колективі. У першій стадії розвитку колективу переважає формальна структура: працівники спілкуються відповідно до посадовими по веденческими стереотипами, придивляються друг до друга, подлин ные почуття найчастіше ховаються, цілі й методи роботи спільно не обговорюються, колективна робота проявляється слабко. У другий стадії відбувається переоцінка особистісних і ділових якостей керуй теля, складається враження про колег, починається процес формирова ния угруповань всередині колективу, можлива боротьба за лідерство. Розбіжності обговорюються більш відкрито, чиняться спроби поліпшити взаємовідносини всередині робочої групи. Нарешті, «при тирка» закінчується, чітко видно неформальна структу ра, колектив сягає певної міри координації дій своїх членів. кйжР Квазінаціональне середовище у своїй групова згуртованість може мати по зитивную, негативну або конформістську спрямованість. У слу чаї позитивної спрямованості робочу групу відтворює промінь шие ділові і моральні якості своїх членів, люди пишаються своєї приналежністю до цього колективу, виникаючі проб лемы вирішуються по-діловому, ініціативно і творчо. Що стосується негативної спрямованості більшість енергії кіл лектива витрачається щодо участі конфліктів між різними груп пировками, неформальними і формальними лідерами, з'ясовування відносин із іншими підрозділами. Виробничі пробле ніби відходять другого план. Конформістська спрямованість характеризується суто зовнішньої, показною зацікавленістю співробітників у результатах їх трудо виття діяльності, байдужістю до колективним зусиллям. Сфера інтересів співробітників перебуває поза робочої групи: суспільно-політична діяльність, сім'я, особисті проблеми. Ступінь згуртованості робочої групи Виміряти ступінь спло ченности дозволяють, наприклад, такі методики: опитуваному пропонується по трехбалльной шкалою оцінити інтенсивність однієї з 20 ознак, розділених до 10 полярних пар, наприклад: переважає бадьорий, життєрадісний тон настрої...; переважає пригніченість; успіх чи невдачі колег викликають сопере живание...; успіхи викликають заздрість, неуспіхи — зловтіха; в кіл лективе справедливо ставляться друг до друга...; колектив розпадається на привілейованих і знедолених тощо.' Виміряти ступінь згуртованості колективу з погляду перев... Людина отримує інформацію по всіх наявних у нього каналам. Але частина з них носять особливий характер для спілкування. Це, в першу чергу, візуальна і вербальна комунікації. Ще Ніцше в своїх афоризмах написав: В«Люди вільно брешуть ротом, але рожа, яку вони при цьому корчать, все-таки каже правдуВ». Ці слова досить точно передають те, що ми не вміємо в рівній мірі контролювати візуальний канал, як це робиться з каналом вербальним. Вербальна комунікація носить чільний характер у галузі людської діяльності. Професійне володіння промовою стає важливою складовою успіху в безлічі професій. p align=" justify" > Вербальна комунікація впливає на людину на багатьох рівнях, а не тільки за допомогою змісту. Успіх багатьох політиків, акторів, ділових людей пов'язаний з тембром голосу. Вербальна комунікація використовує в якості знакової системи людську мову, природний звуковий мову, тобто систему фонетичних знаків, що включає два принципи: лексичний і синтаксичний. Мова є самим універсальним засобом комунікації, оскільки при передачі інформації за допомогою мови менш за все втрачається сенс повідомлення. Слова можуть мати різні значення для різних людей. Те, що людина має намір повідомити, необов'язково буде інтерпретовано таким же способом іншою людиною. Найчастіше, ті ж слова висловлюють різні значення. p align=" justify" > Значення слова інтерпретується через досвід і варіює залежно від контексту, ситуації, в якій було використано. Ніхто не може бути абсолютно впевненим у тому, що співрозмовник розуміє слова, так само, як розуміє їх та людина, яка доносить інформацію до інших. p align=" justify" > Для ефективного обміну інформацією необхідно повне розуміння значення слів, використовуваних і намагатися повністю зрозуміти значення, що ви вкладається в слова. Терміни В«говорінняВ» і В«слуханняВ» введені І.А. Зимової як позначення психологічних компонентів вербального спілкування. p align=" justify" > Метою даної роботи є вивчення основних засобів вербального спілкування. У рамках досягнення поставленої мети виявлені для вирішення наступні завдання: В· розкрити поняття та сутність вербальної комунікації; В· вивчити усно-мовні і письмово-мовні засоби комунікацій; В· проаналізувати слухання як засіб вербальної комунікації.
|