Методы правового регулирования заработной платы

Говоря о методах регулирования заработной платы, необходимо отметить, что различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

1. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы.

2. Использование тарифной системы.

3. Установление минимального размера оплаты труда.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

Для профсоюзов ключевые вопросы - это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.

Для союзов предпринимателей - это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда и качества продукции, непрерывность производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.

Для государства как выразителя общественных интересов - это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.

К методам прямого регулирования относятся:

o установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;

o утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;

o упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;

o индексация заработной платы, доходов и сбережений.

Методы косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

o контроль над инфляцией и валютным курсом;

o установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;

o налоговые льготы малому предпринимательству;

o налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;

o эмиссию денег;

o разработку тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Методы прямого и косвенного регулирования сочетаются с системой мер, предусматривающих их кратко-, средне-, и долгосрочное государственное регулирование. К краткосрочным мерам относятся обеспечение социально-политической стабильности, гарантий конституционных прав граждан, сокращение и ликвидация задолженности по заработной плате, пенсиям и пособиям и т.п. Среднесрочное государственное регулирование предусматривает замедление тенденции снижения реальных доходов населения на основе развития социально ориентированной рыночной экономики.

Долгосрочное регулирование предусматривает закрепление и развитие позитивных тенденций.

Тем не менее, на современном этапе развития государства приоритетным методом регулирования заработной платы является договорной метод, подразделяющийся на методы двух видов: коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный метод выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и др. соглашения, на уровне организации — во-первых, через коллективный договор.

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

При этом у идентичных должностей (профессий)должен быть одинаковый размер оклада (тарифной ставки). Работодатель обязан соблюдать принцип равенства, заложенный в ТК РФ и «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности» (статья 22 ТК РФ).

Однако работодатель при оплате труда должен руководствоваться и другим принципом, закрепленным в 132 статье ТК РФ:

«заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».

Как правило, эта проблема решается через систему премирования, принятую у конкретного работодателя, а также в индивидуально-договорном порядке.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены следующие условия:

¨ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

¨ компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны прямо указываться в трудовом договоре, так как это является основным способом легализации отнесения их к расходам на оплату труда.

Следует отметить, что в трудовом договоре необходимо обязательно указывать условия оплаты труда работника, отличные от общеустановленных в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. В ином же случае допустимы ссылки на соответствующие локальные нормативные акты по оплате труда, например, Положение о премировании, с которыми работник должен быть предварительно (до подписания трудового договора) ознакомлен под роспись.

Кроме того, в индивидуально-договорном порядке осуществляется регулирование следующих вопросов по оплате труда:

¨ конкретные размеры повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (146 - 148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);

¨ конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

¨ конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

¨ конкретные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 153 ТК РФ);

¨ конкретные размеры повышения оплаты дней отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (статья 301 ТК РФ);

¨ конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

¨ место и сроки выплаты заработной платы, в том числе условия перечисления заработной платы на счет, указанный работником в банке (статья 136 ТК РФ);

¨ форма оплаты труда, в том числе возможность получения (по письменному заявлению работника) заработной платы в неденежной форме (статья 131 ТК РФ);

¨ место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);

¨ конкретные размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (статья 145 ТК РФ);

¨ другие условия оплаты труда.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

Изменение условий оплаты труда оформляется путем заключения дополнительного соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Законодатель допускает только одну возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, в том числе условий по оплате труда - лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ).

При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но также о причинах (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Таким образом, индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя.