![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Изучение и анализ документов, характеризующих систему управления персоналом. ⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
Метод, используемый при адаптации персонала – наставничество, которое представляется достаточно эффективным. Оно позволяет быстро передать знания, приёмы работы молодым сотрудникам. При работе с новыми кадрами наставничество носит характер постоянного метода обучения сотрудников непосредственно на рабочем месте. Сам процесс обучения, проходит непосредственно в коллективе организации, в качестве рабочих примеров по обучению выступают профессиональные задачи и обязанности, которые возложены на нового работника, и который решает поставленные задачи под руководством опытного специалиста, т.е. его наставника. Наставники работают с новыми кадрами, уровень знаний и подготовки которых, может быть очень широк и разнообразен. Система подготовки и повышения квалификации кадров Учитывая небольшое количество персонала, требующего повышения профессиональной квалификации «ООО Ледяной-НТ» составлен план обучения, который представляет собой окончательный вариант документа, отражающий финальное решение руководства: какие потребности в обучении у руководителей, специалистов, рабочих мы будем удовлетворять, в какие сроки, через какие формы, источники финансирования и планируемый результат. План включает 2 основных раздела: обучение без отрыва от производства и обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Специалист отдела кадров осуществляет руководство по комплектованию, в соответствии с установленными для отдела нормативами численности и штатного расписания; по профессиональной подготовке рабочих, повышению квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих.
Специалист отдела кадров должен знать: (Приложение 3) Основы трудового законодательства, положения, инструкции и другие руководящие документы, касающиеся работы с персоналом, учет личного состава в отделе и хранения документов, правила внутреннего трудового распорядка. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий, перспективы развития отдела и порядок разработки дополнительной потребности производственного персонала. Порядок оформления приема, перевода и увольнения работников, ведение и хранение личных дел, а также учет движения кадров. Важность задачи специалиста отдела кадров заключается в создании условий для наиболее полного использования творческих способностей каждого работника, укреплении трудовых традиций, создании трудовых династий. Основными функциями деятельности являются: - определение необходимой компетентности персонала, выполняющего работу; - обеспечение подготовки или принятия других действий с целью удовлетворения его потребностей; - оценка результативности предпринятых мер; - обеспечение осведомленности персонала об актуальности и важности его деятельности; - внесение в личные дела работников соответствующие записи об образовании, подготовке, навыках и опыте, творческой деятельности. Обязанности: - формирует и ведет личные дела работников. - оформляет прием и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами. - обеспечивает укомплектование отдела работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; - подготавливает необходимые материалы для работников к поощрениям и награждениям; - ведет учет своевременного обучения всех вновь поступающих необученных рабочих. - разрабатывает программы обучения и согласовывает их в соответствии с требованиями нормативно-правовым актом; - ведет учет предоставления отпусков работникам; - изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по их снижению; - ведет записи о поощрениях и награждениях; Прилагается устав компании(приложение 4)
Заключение В процессе прохождения практики я ознакомились с деятельностью ООО «Ледяной-НТ» Я получила основную информацию о деятельности данной компании, выполняемых ей в данное время, а также получила наглядное представление о необходимом уровне профессиональной подготовки специалистов. Проанализировав свою деятельность в компании ООО «Ледяной-НТ» я пришла к выводу, что рабочий процесс организован рационально, условия и средства труда находятся на высоком уровне, что обеспечивает успешное выполнение производимых компанией работ. Подводя итоги прохождения мною производственной практики отмечу, что практика является важным этапом в процессе обучения, так как позволяет применить полученные в процессе обучения знания в деятельности. Практика позволяет сравнить полученные теоретические знания с практической действительностью, применить известные навыки и ознакомиться с новыми. Я считаю, что полученный опыт будет в дальнейшем способствовать более продуктивному освоению специальных дисциплин и применению теоретических знаний в практической деятельности.
Список используемой литературы 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: издательский центр «Академия», 2003. – 224c. 2. Глухов В.В. Менеджмент. – 3-е изд. 2009г. 3. Косьмин А.Д., Косьмина Е.А. Менеджмент. М. Академия 2011г. 4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Наука, 2011. 5. Шмагина М.В. Подходы к адаптации нового сотрудника // Менеджмент сегодня. - 2010. - март - С.167. 6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М.: ЮНИТИ, 2010. 7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М.: ЮНИТИ, 2010. 8. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ИНФРА-М, 2002. 9. Справочник по управлению персоналом / 2009. – №11 (122) – 79с. 10. https://elibrary.ru/defaultx.asp 11. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c. 12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c. 13. Оксинойд, К.Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: Проспект, 2012. - 64 c. 14. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М.: экономика, 2003. – 220с. 15. Бодрова О. 100 дней новобранца, или Как утвердиться на новом месте // Справочник по управлению персоналом. -2011. - янв. - С. 25. 16. Володина Н. И. Адаптация персонала. М.: «MBS» (Moscow Business School / Московская бизнес школа), 2011. 17. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2010. - №5. – С.36-50. 18.. Шмагина М.В. Подходы к адаптации нового сотрудника // Менеджмент сегодня. - 2010. - март - С.167. 19. Никитина Н..Ш., Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление - 2008. - №3(31). – 87с. 20. Мудрова Е.Б. Легостаева В.И. Привлечение и закрепление в ВУЗе молодых научно-педагогических кадров на основе современных технологий адаптации. М.: Экономика, 2010. 21. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c. 22. https://biblioclub.ru/index.php? page=main_ub_red 23. https://center-yf.ru/data/Marketologu/Marketing-personala-organizacii.php 24. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда М.: ЮНИТИ, 2010.
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3 __________________________ ___________________________________ (Фамилия, инициалы) (наименование организации, __________________________ предприятия и т.п., его (директор или иное организационно-правовая форма) должностное лицо, уполномоченное утверждать должностную инструкцию)
" " ____________ 20__г. м.п.
Должностная инструкция менеджера по персоналу ______________________________________________ (наименование организации, предприятия и т.п.)
" " ____________ 20__г. N__________
Настоящая должностная инструкция разработана и утверждена на основании трудового договора с __________________________________________ (наименование должности лица, на которого ______________________________________________________ и в соответствии с составлена настоящая должностная инструкция) положениями Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.
I. Общие положения
1.1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей, принимается на работу и увольняется с работы приказом директора предприятия по представлению ___________________________________________. 1.2. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента и стаж работы по специальности не менее _________ лет. 1.3. Менеджер по персоналу подчиняется _____________________________ (директору предприятия, ________________________________________________________________________. руководителю соответствующего структурного подразделения, иному должностному лицу) 1.4. Во время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь и пр.) его обязанности выполняет в установленном порядке назначаемый заместитель, несущий полную ответственность за их надлежащее исполнение. 1.5.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется: - законодательными и нормативными документами, регламентирующими производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия; - уставом предприятия; - правилами трудового распорядка; - приказами и распоряжениями директора предприятия и непосредственного руководителя; - настоящей должностной инструкцией. 1.6. Менеджер по персоналу должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом; - законодательствоо труде; - основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; - конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; - порядок ценообразования и налогообложения; - основы маркетинга; - современные концепции управления персоналом; - основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; - формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; - порядок разработки трудовых договоров (контрактов); - методы и организацию менеджмента; - основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав; - основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; - основы производственной педагогики; - передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; - этику делового общения; - основы организации делопроизводства; - методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; - правила и нормы охраны труда.
II. Функции
На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции: 2.1. Организация на предприятии работы с персоналом. 2.2. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий. 2.3. Организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников. 2.4. Контроль за соблюдением норм трудового законодательства Российской Федерации в работе с персоналом. 2.5. Методическая помощь руководителям подразделений предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.
III. Должностные обязанности
Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан: 3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. 3.2. Обеспечивать укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников. 3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению и квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. 3.6. Доводить информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. 3.7. Организовывать проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. 3.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвовать в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. 3.9. Разрабатывать систему оценки деловых и личностных качество работников. 3.10. Консультировать руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. 3.11. Принимать участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. 3.12. Составлять и оформлять трудовые договоры и контракты, вести личные дела работников и другую кадровую документацию. 3.13. Осуществлять руководство подчиненными сотрудниками.
IV. Права
Менеджер по персоналу имеет право: 4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия по вопросам его деятельности. 4.2. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия по вопросам, связанным с управлением персоналом. 4.3. Сообщать непосредственному руководителю о выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках и вносить предложения по их устранению. 4.4. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции. 4.5. Осуществлять взаимодействие с руководителями всех служб, получать информацию и документы, необходимые для выполнения своих должностных обязанностей. 4.6. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.
V. Ответственность
Менеджер по персоналу несет ответственность: 5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации. 5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. 5.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. Должностная инструкция разработана в соответствии с ________________ (наименование, _____________________________. номер и дата документа)
Руководитель структурного подразделения _________________________ (кадровой службы) (инициалы, фамилия) _________________________ (подпись)
" " _____________ 20__г.
СОГЛАСОВАНО:
Начальник юридического отдела _____________________________ (инициалы, фамилия) _____________________________ (подпись)
" " ________________ 20__г. С инструкцией ознакомлен: _________________________ (инициалы, фамилия) _________________________ (подпись) " " _____________ 20__г.
|