Распознавание новых правил

Во многих домах среднего класса ставится ритуальная драма: недавний выпускник, сын или дочь, поздно приходит обедать, огрызается, помещает объявления в газетах и проповедует, что режим жизни " с девяти до пяти" устарел и глуп. Что человек, даже потерявший чувство самолюбия, не должен подчиняться этому режиму.

Представим состояние родителей...

Отец, только что вернувшийся с работы " с девяти до пяти", и мать, уставшая и угнетенная после оплаты пачки счетов, оскорблены. Они уже прошли через это ранее. Они видели и хорошие времена и плохие, поэтому они удовлетворены надежной работой в большой корпорации. Молодые же насмехаются: " Небольшие компании лучше. Вообще компания дело не самое хорошее. Скорость продвижения по службе? Для чего? Это все ужасная скука! "

Потрясенные родители наблюдают, как их принципы жизни опровергаются один за другим. Их возмущение растет, и они ультимативно восклицают: " Когда же вы наконец повернетесь лицом к реальному миру? "

Такие сцены происходят не только в богатых домах в США или даже в Европе. Японские корпоративные лидеры ворчат за саке о быстром падении рабочей этики и корпоративной лояльности, индустриальной пунктуальности и дисциплинированности среди молодежи. Даже в СССР родители из среднего класса сталкиваются с похожими проблемами у молодежи.

Может, это просто другой образец epater les parents (эпатажа) - традиционного конфликта поколений? Или это что-то новое? Возможно, молодые люди и их родители говорят о разных " реальных мирах"?

Мы наблюдаем здесь не просто классическую конфронтацию романтической молодежи и реалистических стариков. Другой стала действительность. Основные законы поведения, содержащие основные правила социальной жизни, изменяются тем быстрее, чем сильнее натиск Третьей волны.

Мы видели ранее, как Вторая волна принесла с собой кодекс принципов или правил ежедневного поведения. Такие принципы, как синхронизация, стандартизация или максимизация, применялись в бизнесе, управлении и в каждодневной жизни, подчиненной пунктуальности и расписаниям.

Сегодня появляются иные законы (в некоторых случаях почти противоположные) - группа правил для новой жизни, которую мы строим на демассифицированной экономике, в демассифицированной среде, в новых семействах и структурах корпораций. Многие из кажущихся бессмысленными баталий между молодыми и старыми, так же как и подобные конфликты в наших классных комнатах, на заседаниях правительства, в политических кулуарах, являются фактически не чем иным, как столкновением мнений, какому кодексу жизни следовать.

Эти законы напрямую атакуют большую часть из того, во что представители Второй волны научились верить - от важности пунктуальности и синхронизации до необходимости конформизма и стандартизации. Под сомнение ставится предполагаемая эффективность централизации и профессионализации. Это требует пересмотра нашей уверенности, что большее является лучшим, и наших представлений о " концентрации". Чтобы принять эти новые коды, разобраться, как они контрастируют со старыми, необходимо понять сначала массу иных непонятных конфликтов, которые бурлят вокруг нас, истощают нашу энергию и угрожают нашим личным правам, престижу или кошельку.

Конец режима " с девяти до пяти"

Посмотрим на расстроенных родителей. Вторая волна цивилизации, как мы уже говорили, синхронизировала повседневную жизнь, связав ритмы сна и просыпания, работы и отдыха с основными ритмами машин. Выросшие в этой цивилизации родители воспринимают как должное, что работа должна быть синхронизирована, все должны приходить на работу в одно и то же время, часы пик на транспорте неизбежны, время принятия пищи должно быть фиксированным, дети должны с раннего возраста обучаться бережному отношению к времени и пунктуальности. Они не могут понять, почему их отпрыски так досадно непостоянны в соблюдении предписаний и почему режим " с девяти - до пяти" (или другое фиксированное расписание работы) был достаточно хорош в прошлом, а сегодня его резко отвергают.

Причина заключается в том, что Третья волна принесла со своим наступлением сложное различие в чувстве времени. Если Вторая волна связывала жизнь с темпом машины, Третья волна бросила вызов этой механической синхронизации, заменив большую часть наших основных социальных ритмов и освободив нас этим от машинной зависимости. Как только мы поняли это, перестало вызывать удивление, что одной из наиболее быстро распространившихся инноваций в индустрии в течение 70-х годов было гибкое время - временные границы, в пределах которых работнику позволено выбрать часы работы. Вместо требования, чтобы каждый проходил через фабричную проходную или в офис в одно и то же время, или даже в заранее установленные промежутки времени, компании, перешедшие на гибкое время, обычно устанавливают несколько " основных" часов, когда кто-либо, как ожидается, будет находиться на работе, а все остальные часы рассматриваются как гибкие. Каждый служащий может выбрать, какие из гибких часов он или она хочет провести на работе(1).

Это значит, что " жаворонки" - люди, чьи биологические ритмы пробуждают его или ее ранним утром - могут приходить на работу, скажем, в 8 часов утра, в то время как " совы" - те, чей метаболизм отличается от первых - могут выбрать начало рабочего дня в 10 или 10.30 утра. Таким образом, служащий сможет иметь время для работы по дому, сходить с ребенком к врачу и т. д. Группы работников, которые хотят поиграть вместе в кегли ранним утром или после обеда, могут совместно установить свое расписание. Короче говоря, само время становится демассифицированным.

Движение за гибкое время началось в 1965 г., когда женщина-экономист в Германии, Кристел Камерер, рекомендовала это как способ привлечь больше матерей на рынок труда. В 1967 г. фирма " Masserschmitt-Bolkow-Blohm" - немецкий " Боинг" - открыла, что многие из ее работников опаздывают на работу, попадают в часы пик на транспорте. Руководство осторожно проэкспериментировало, позволив каждому из 2 тыс. работников отказаться от жесткого " с восьми - до пяти" графика и выбрать самим удобное для них время. В течение двух лет все 12 тыс. их служащих жили по гибкому времени, а несколько департаментов даже выдвинули требование для каждого обязательно находиться на работе в течение нескольких " основных" часов.

В 1972 г. журнал " Europa" сообщил, что "...примерно в 2 тыс. фирмах Западной Германии национальная концепция жесткой пунктуальности исчезла из упоминаний... Причиной является введение Gleitzeit", т. е. " скользящих" или " гибких часов работы". К 1977 г. уже четвертая часть рабочей силы Западной Германии, т. е. более 5 млн служащих, трудились при той или иной форме гибкого времени, и эта система использовалась 22 тыс. компаний с общим числом работников примерно 4 млн во Франции, Финляндии, Дании, Швеции, Италии и Великобритании. В Швейцарии от 15 до 20% всех индустриальных фирм переключилась на новую систему для всех или для части своих работников.

Многонациональные фирмы (основной источник культурного распространения в современном мире) вскоре стали экспортерами этой системы из Европы. " Nestle" и " Lufthansa", например, ввели этот режим на своих производствах в США. К 1977 г., в соответствии с сообщением, подготовленным профессором Американской ассоциации менеджмента Стенли Ноллен и консультантом Вирджинией Мартин, 13% всех американских компаний использовали гибкие часы. В пределах нескольких лет, как они спрогнозировали, это число вырастет до 17%, представляя более чем 8 млн работников. Среди американских фирм, внедряющих систему гибкого времени, есть такие гиганты, как " Scott Paper", " Bank of California", " General Motors", " Bristol-Myers" и " Equitable Life".

Некоторые из ортодоксальных профсоюзов, поддерживающих статус кво Второй волны, все еще колебались. Но индивидуальные работники все больше и больше воспринимали введение гибкого времени как освобождение. Как говорит директор одной расположенной в Лондоне страховой фирмы: " Молодые замужние женщины были в совершеннейшем восторге от этих изменений". Исследование в Швейцарии установило, что 95% заинтересованных работников одобрили эту систему. 35% (мужчины даже в большей степени, чем женщины) подтвердили, что они сейчас уделяют больше времени семье.

Одна чернокожая мать, работающая в банке Бостона, была на грани увольнения, хотя и считалась ценным работником, потому что она постоянно опаздывала. Ее плохая посещаемость, усиленная расистским стереотипом, приписывалась " ненадежности" и " лени" чернокожих работников. Но когда офис перешел на гибкое время, ее перестали рассматривать как опаздывающую. Это описано социологом Аленом Р. Коэном: " Она опаздывала потому, что должна была доставлять своего сына в дневной воспитательный центр и никогда не успевала в офис к началу работы".

Служащие, по крайней мере часть из них, показывают высочайшую продуктивность, уменьшилось число прогулов, и т. д. Существуют, конечно, проблемы, как и с любым нововведением, но в соответствии с обзором АМА только 2% компаний, попробовавших режим гибкого времени, возвращаются к старой, жесткой временной структуре. Один из директоров фирмы " Lufthansa" коротко суммировал это: " Сегодня не существует проблемы пунктуальности".