Припинення трудового договору з ініціативи працівника

З ініціативи працівника (за його власним бажанням) може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір.

Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання трудового до­говору, укладеного на невизначений термін: з поважних і без поважних причин. Працівник має право розірвати будь-який тру­довий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Для такого звільнення не вимагається ніяких поваж­них причин, головним є бажання працівника. Власник зобов'я­заний прийняти заяву про звільнення, організувати приймання матеріальних цінностей, якщо такі перебували у віданні праців­ника. Ніякі зобов'язання грошового та іншого характеру не мо­жуть бути перешкодою для своєчасного звільнення. По закін­ченні 2 тижнів власник видає наказ про звільнення і зобов'яза­ний провести розрахунок з працівником та видати йому трудо­ву книжку.

Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудово­го договору, власник не має права звільняти його згідно з пода­ною раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запроше­ний інший працівник, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких на­лежать працівники, запрошені на роботу за переведенням з іншо­го підприємства, і таке переведення належним чином узгодже­но; молоді фахівці після закінчення навчальних закладів; пра­цівники, направлені на роботу в рахунок броні.

Якщо працівник не може продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на робо­ту в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможли­вість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним

Глава 8

Трудовий договір

висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим чле­ном сім'ї або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом та ін.), то власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у термін, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП).

Закон окремо називає одну з поважних причин, що робить неможливим продовження трудового договору, — невиконання власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору саме з цих питань. За наявності такої причини працівник має право розірвати тру­довий договір теж за власним бажанням, а власник зобов'язаний виплатити йому вихідну допомогу в розмірі, передбаченому ко­лективним договором, але не менше 3-місячного середнього за­робітку (ст. 44 КЗпП). Звичайно, реалізувати на практиці звіль­нення в такий спосіб для працівника не просто, але для захисту свого права можна звернутися до суду.

На відміну від вільного розірвання трудового договору на неви-значений строк, строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП) може бути розірваний на вимогу працівника лише у разі хвороби пра­цівника або інвалідності, що перешкоджають виконанню робо­ти за договором, порушення власником законодавства про пра­цю, колективного або трудового договору та інших поважних при­чин, передбачених ст. 38 КЗпП, про які йшлося вище. Залишен­ня працівником роботи за строковим трудовим договором без по­важних причин вважається порушенням трудових обов'язків і може потягти звільнення, але вже з ініціативи власника (ст. 40 КЗпП), що, звичайно, є небажаним для працівника. Таким чином у законодавстві захищаються стабільність і обов'язковість щодо зобов'язань строкового трудового договору.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП).

Таке переведення також по суті є розірванням трудового до­говору з ініціативи працівника, проте, як бачимо, законодавець передбачив самостійну підставу для звільнення. Порядок пере­ведення передбачає дотримання таких умов: 1) наявність заяви працівника з проханням про переведення на інше підприємство;

2) згода на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згода на переведення власника підприєм­ства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв'язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. За від­сутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановле­ному в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням.

У разі, якщо працівник переходить на виборну посаду в проф­спілковій організації, яка діє на даному підприємстві, він також підлягає звільненню з попередньої посади і приймається на нову виборну посаду в організацію профспілки, створену відповідно до її статуту. Такий працівник практично продовжує працюва­ти в тому самому трудовому колективі, однак його правове ста­новище змінилося, оскільки для нього змінився роботодавець, яким стала відповідна профспілка або організація профспілки. Правове становище профспілок врегульовано Законом України " Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 ве­ресня 1999 р., до якого внесено суттєві зміни Законом від 13 груд­ня 2001 р. № 2886. Згідно зі ст. 16 цього Закону профспілка, об'єднання профспілок набувають прав юридичної особи з моменту затвердження статуту (положення). Статусу юридичної особи та­кож набувають організації профспілки, які діють на підставі її статуту. Профспілка, її організації, об'єднання профспілок здій­снюють свої повноваження, набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні обов'язки через свої виборні органи, які діють у межах прав, наданих їм за законом і статутом (положенням).

Потрібно звернути увагу на те, що в умовах приватизації зміна власника підприємства є зміною сторони трудового договору. При перетворенні державного підприємства в акціонерне, колектив­не, орендне мають місце фактична ліквідація одного підприєм­ства і створення нового, тому переведення працівників на таке новостворене підприємство вимагає обов'язкової їх згоди. Але, мабуть, потрібно одержати і згоду іншої сторони — роботодав­ця. Проте чинне законодавство інакше врегульовує таку ситуа­цію: у разі зміни власника підприємства, а також за будь-якої його реорганізації дія трудового договору працівника продов­жується, припинення трудового договору з ініціативи власника можливе лише у разі реального скорочення чисельності або штату працівників (ч. З ст. 36 КЗпП).

19 — 3-595

Глава 8

Трудовий договір

Ця норма захищає права працівника, проте не можна не бачи­ти, що вона обмежує права власника у питанні самостійно здій­снювати найняття працівників. Таке положення суперечить сут­ності й свободі трудового договору, коли його зміст визначаєть­ся сторонами. За умови зміни власника відбувається зміна сто­рони трудового договору, видається, трудові договори з усіма працівниками мають бути переукладені. Крім вказаних спірних моментів, слід зазначити, що норма ч. З ст. 36 КЗпП свідчить про непослідовність законодавця, по суті складається враження, що працівник укладає трудовий договір не з власником, а з підприєм­ством, як це раніше передбачалося в законодавстві. Доцільно в законодавстві вирішити питання про критерії і підстави дифе­ренціації, зокрема щодо виду власника та розміру підприємства. Якщо мова йде про державне підприємство, то зазначена норма-гарантія " спрацьовує", оскільки трудові договори укладаються з керівником підприємства як особою, уповноваженою власни­ком, і працівники занадто віддалені від власника; якщо ж йдеться про приватного власника, котрий сам " напряму" укладає трудові договори, та невелике за кількістю працюючих підприємство — марні сподівання, що вказаного положення буде дотримано.

Від дня прийняття рішення про приватизацію підприємства розірвання трудового договору з ініціативи власника не допус­кається, за винятком звільнення за п. б ст. 40 КЗпП (поновлен­ня працівника, що раніше виконував цю роботу) або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення на підставі пунктів 3, 4, 7, 8 статті 40 і статті 41 КЗпП (дисциплінарні звільнення).

Не допускається звільнення працівника приватизованого під­приємства з ініціативи нового власника або уповноваженого ним органу протягом 6 місяців від дня переходу до нього права (ст. 26 Закону України від 19 лютого 1997 р. " Про внесення змін до За­кону України " Про приватизацію майна державних підпри­ємств" Відомості Верховної Ради України. — 1997. — № 17. — Ст. 122).