Відсторонення від роботи 1 страница

Від припинення трудового договору потрібно відрізняти відсто­ронення від роботи, під яким розуміється тимчасове усунення. (увільнення) працівника від виконуваної роботи, посади у випад­ках, передбачених законодавством, зі збереженням місця роботи і, як правило, без збереження заробітку.

Правом відсторонення працівника від роботи наділені як зовнішні органи, посадові особи, так і власник підприємства або уповноважений ним орган. Зокрема, власник зобов'язаний відсто­ронити працівника від роботи у разі появи на роботі в нетвере­зому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; відмо­ви або ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці й протипожеж­ної безпеки та в інших випадках, передбачених законодавством.

Правом відсторонення також наділено відповідних посадових осіб державних органів, державних інспекцій, слідчих, органи дізнання, державного санітарного нагляду, Державтоінспекції та ін.

Відсторонення не є підставою для припинення трудового до­говору. Після усунення причин, що призвели до відсторонення, працівник допускається до роботи.

8.9.12. Трудові книжки

КЗпП України встановлює загальні положення щодо ведення трудових книжок. Так, КЗпП передбачає, що трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Тру­дові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудові книжки ведуться також на позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соці­альному страхуванню. Працівникам, що стають на роботу впер­ше, трудова книжка оформляється не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. До трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться.

Порядок ведення трудових книжок визначається постановою Кабінету Міністрів України " Про трудові книжки працівників" від 27 квітня 1993 р. № 301 (зі змінами і доповненнями, внесе­ними постановою від 16 травня 2001 р. № 514), а також Інструк­цією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 лип­ня 1993 р. № 58 (зі змінами, внесеними наказом від 26 березня 1996 р. № 29, від 8 червня 2001 р. № 25935).

Згідно з Інструкцією трудові книжки ведуться на всіх праців­ників, які працюють на підприємстві, в установі, організації (да­лі — підприємство) усіх форм власності або у фізичної особи по­над п'ять днів, у тому числі осіб, які є співвласниками (власни­ками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезон­них і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному стра­хуванню.

На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуть­ся тільки за місцем основної роботи.

Заповнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу.

До трудової книжки вносяться: відомості про працівника, про

21—3-595

Глава 8

Трудовий договір

роботу, про усі переведення та переміщення працівника, про відкриття, про заохочення.

Слід звернути увагу на те, що записи про найменування робо­ти, професії або посади, на яку прийнятий працівник, виконуються для робітників та службовців відповідно до найменування про­фесій і посад, зазначених у " Класифікаторі професій". Якщо працівнику в період роботи надається новий розряд, то про це в установленому порядку робиться відповідний запис.

Якщо працівник має право на пенсію за віком на пільгових умовах, запис у трудовій книжці робиться на підставі наказу, ви­даного за результатами атестації робочих місць, і має відповіда­ти найменуванню Списків виробництв, робіт, професій, посад і по­казників, що дають право на пільгове пенсійне забезпечення.

Робота за сумісництвом, оформлена в установленому порядку в трудовій книжці, зазначається окремим рядком. Запис відомо­стей про роботу за сумісництвом провадиться за бажанням пра­цівника власником або уповноваженим ним органом.

Для студентів, слухачів курсів, учнів, аспірантів та клінічних ординаторів, які мають трудові книжки, навчальний заклад (нау­кова установа) вносить записи про час навчання на денних від­діленнях (у тому числі підготовчих) вищих навчальних закладів. Підставою для таких записів є накази навчального закладу (нау­кової установи) про зарахування на навчання та про відрахування з числа студентів, учнів, аспірантів, клінічних ординаторів.

Крім того, до трудових книжок за місцем роботи вносяться відомості про час служби у складі Збройних Сил України, про час навчання у професійних навчально-виховних закладах, про час навчання у вищих навчальних закладах, перебування в аспі­рантурі й клінічній ординатурі, про час догляду за інвалідом І групи або дитиною-інвалідом віком до 16 років, а також за пен­сіонером, який за висновком медичного закладу потребує постій­ного стороннього догляду; безробітним особам відомості про пе­ріод одержання допомоги по безробіттю заносяться до трудової книжки органом державної служби зайнятості населення.

Трудові книжки громадян, які працюють за трудовими дого­ворами в іноземних представництвах, у іноземних кореспондентів, співпрацівників міжнародних організацій та інших прирівняних до них іноземців на території України, зберігаються: в м. Києві — у Генеральній дирекції Київської державної адміністрації по

обслуговуванню іноземних представництв, в Автономній Рес­публіці Крим та областях — у департаментах зовнішніх зв'язків обласних державних адміністрацій, у м. Севастополі — в міській державній адміністрації. Ці організації роблять відмітки у тру­дових книжках про прийняття на роботу і про звільнення з ро­боти відповідно до трудових договорів і довідок наймачів. Під час влаштування на роботу робиться запис: " Прийнятий на ро­боту в систему Генеральної дирекції Київської державної адмі­ністрації по обслуговуванню іноземних представництв" і при звільненні робиться запис: " Звільнений від роботи із системи Генеральної дирекції Київської державної адміністрації по об­слуговуванню іноземних представництв" із посиланням на від­повідні статті КЗпП України. Запис, зроблений у трудовій книжці іноземними представництвами, іноземними кореспондентами, співпрацівниками міжнародних організацій та іншими прирівня­ними до них іноземцями на території України, є недійсним.

Трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудо­вого договору у фізичних осіб, зберігаються безпосередньо у пра­цівників. Внесені фізичною особою до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, який зареєстрував трудовий договір, і засвід­чуються його печаткою.

До трудових книжок осіб, які відбули виправні роботи без по­збавлення волі, власник або уповноважений ним орган підприєм­ства за місцем роботи вносить запис про те, що час роботи в цей період не зараховується до загального та безперервного стажу. У разі, коли судом в установленому законом порядку час відбуван­ня виправних робіт без позбавлення волі включено до загально­го трудового стажу, у трудових книжках робиться запис про те, що цей час не зараховується до безперервного трудового стажу. Днем звільнення вважається останній день роботи. У разі звільнення осіб, які працювали в селянському (фермер­ському) господарстві за трудовим договором, або припинення членства в селянському (фермерському) господарстві після відпо­відних записів у трудових книжках, зроблених головою селян­ського (фермерського) господарства, трудовий стаж у цьому гос­подарстві підтверджується підписом керівника, заступника, іншої уповноваженої на це особи та завіряється печаткою місцевого органу державної виконавчої влади.

Глава 8

Трудовий договір

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника днем звільнення вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки працівника. Раніше внесений запис про день звільнен­ня визнається недійсним. Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то власник або уповноважений ним орган у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки. Пересилання трудо­вої книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускаєть­ся тільки за письмовою згодою працівника.

У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під розписку або надсилається пош­тою на їх вимогу.

При виписуванні трудової книжки, або вкладиша до неї, або дубліката трудової книжки власник чи уповноважений ним орган стягує з працівника суму її вартості. У разі неправильно­го первинного заповнення трудової книжки або вкладиша до неї, а також псування їх бланків внаслідок недбалого зберігання вартість зіпсованих бланків сплачується підприємством.

Трудові книжки та їх дублікати, що не були одержані праців­никами при звільненні, зберігаються протягом двох років у відділі кадрів підприємства окремо від інших трудових книжок праців­ників, які перебувають на роботі. Після цього строку не затребу­вані трудові книжки (їх дублікати) зберігаються в архіві підпри­ємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного терміну їх можна знищити в установленому порядку.

Трудова книжка заповнюється одночасно українською та ро­сійською мовами і засвідчуються окремо обидва тексти.

На підприємстві ведеться така документація щодо обліку блан­ків трудових книжок і заповнених трудових книжок: а) книга обліку бланків трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. № 277; б) книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, затверджена наказом Мінстату України від 27 жовтня 1995 р. № 277.

Бланки трудових книжок і вкладишів до них зберігаються в бухгалтерії підприємства як документи суворої звітності й ви­даються за заявкою у підзвіт особі, відповідальній за ведення трудових книжок.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте визначення трудового договору. Чим він відрізняєть­
ся від суміжних цивільно-правових договорів, пов'язаних з пра­
цею?

2. Охарактеризуйте сторони трудового договору. Який їхній

правовий статус?

3. Що виступає змістом трудового договору? Як ви стави­
теся до поділу умов трудового договору на основні та факуль­
тативні?

4. Який порядок укладення звичайного трудового договору
на невизначений строк? А строкового?

5. Проаналізуйте особливості трудових договорів з окреми­
ми категоріями працівників: з державним службовцем; праців­
ником, який приймається за конкурсом; при суміщенні професій
(посад); при роботі за сумісництвом; з молодим спеціалістом.

6. Дайте визначення контракту та його змісту. Як визна­
чається сфера укладення контракту?

7. Як визначається " переведення на іншу роботу"? Яке важ­
ливе положення передбачено Конституцією України, що зміни­
ло застосування статей 31, 33, 34 КЗпП України?

8. Який порядок проведення зміни істотних умов праці?

9. Який порядок проведення атестації працівників?

10. Яка різниця між припиненням трудового договору і відсто­
роненням працівника від роботи?

11. Проаналізуйте підстави припиненням трудового договору.

12. Які обов'язки роботодавця при звільненні працівника?

Теми рефератів

1. Трудовий договір у ринковій економіці (детальний виклад).

2. Трудовий договір з молодим спеціалістом.

3. Трудовий договір з працівником-мігрантом.

4. Контракт — особливий вид трудового договору.

5. Трудові договори про сумісництво та суміщення професій

і посад.

6. Припинення трудового договору з ініціативи працівника.

7. Припинення трудового договору з ініціативи власника.

326 ______________________________________________

Література

1. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договори о труде. — Рос-
тов-наД., 1995.

2. Барабаш А. Деякі властивості трудових контрактів Пра­
во України. — 1997. — № 8.

3. Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством Украї­
ни: Навч. посіб. — К.: Видавець А.В. Паливода, 2002. — 120 с.

4. Гаврилюк О. Особливості припинення дії трудового кон­
тракту. — 1999. — № 8. — С. 74—76.

5. Гершанов Е.М. Трудовой договор. — М., 1991.

6. Глазьірин В.В. Трудовьіе договори (контракти) с иностран-
ньіми гражданами Право и зкономика. — 1998. — № 4. —
С. 61—66.

7. Гончарова Г.С. Переводьі и перемещения в судебной прак-
тике. — X., 1982.

8. Гудимов В.И. Увольнение руководителя предприятия за
невьшолнение условий контракте Государство и право. —
1995. — № 6.

9. Єрьоменко В. Підстави виникнення трудових правовідно­
син у колективних сільськогосподарських підприємствах, се­
лянських (фермерських) господарствах, кооперативах Право
України. — 1997. — № 6. — С. 51.

10. Жернаков В.В. Поняття примусової праці за законодав­
ством України Право України. — 1997. — № 10.

11. ЗайкинАД. Трудовой договор (контракт): Учеб. пособие. —
М., 1995.

12. Заржицький О., Сидоренко О., Башмаков В. Правове регу­
лювання працевлаштування іноземних громадян в Україні
Право України. — 1997. — № 2. — С. 55.

13. Пашков А.С. Договори о труде в условиях многоукладной
зкономики Государство и право. — 1993. — № 6.

14. Прокопенко В. Розмежування підстав припинення трудо­
вого договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи пра­
цівника Право України. — 1998. — № 9.

15. Реус О. Особливості укладання трудового договору з непов­
нолітнім Право України. — 1998. — № 9.

16. Чанишева Г.І. Значення правильного оформлення трудо­
вого договору Право України. — 1992. — № 7.

Глава 9 РОБОЧИЙ ЧАС

9.1. Поняття робочого часу і сучасні проблеми гарантій у сфері робочого часу

Поняття робочого часу на законодавчому рівні не визначено. В теорії трудового права під робочим часом розуміють час, про­тягом якого працівник зобов'язаний трудитися згідно з трудо­вим договором і законодавством (Стьічинский В.С., Зуб И.В., Ротань В.Г. Научно-практический комментарий к законодатель-ству Украиньї о труде. — К.; Севастополь: Ин-т юрид. исследо-ваний, 2001. — С. 340).

Робочий час як інститут трудового права є сукупністю юри­дичних норм, які регулюють тривалість робочого часу, його види, режим і облік робочого часу. Джерелами таких норм виступа­ють Конституція України, КЗпП, закони та підзаконні норматив­но-правові акти, норми колективних договорів.

Правове регулювання робочого часу має на меті, з одного боку, забезпечити виконання працівником необхідної міри праці, а з іншого — забезпечити охорону праці й право працівника на

відпочинок.

Конституція України в ст. 45 передбачає, що максимальна три­валість робочого часу визначається законом. Максимальна нор­ма робочого часу на тиждень, встановлена у законі, є важливою соціальною гарантією дотримання трудових прав працівників.

Глава 9

Робочий час

Обмеження тривалості робочого часу завжди було актуальним питанням у сфері застосування найманої праці. З історії відомо, що роботодавець завжди був схильний встановлювати для пра­цівників якнайдовший робочий час і якнайкоротший час відпо­чинку.

Цікаві дані з історії регулювання робочого часу наведено в статті Л. Пархоменко " Міжнародно-правове регулювання робо­чого часу і часу відпочинку" (Праця і зарплата. — 2002. — № 28). Перші закони щодо врегулювання робочого часу були прийнято в Англії (1349, 1496, 1582 рр.). Ці акти встановлювали 13-годин-ний мінімальний робочий день. Таким чином, було обмежено не максимальну, а мінімальну тривалість робочого часу. В Росії законом від 2 червня 1897 р. " Про скорочення робочого дня на фабриках і заводах і про встановлення святкового відпочинку" було встановлено робочий день тривалістю 11, 5 години на добу.

Питання про 8-годинний робочий день завжди було однією з вимог робітничого руху. Перші законодавчі акти якраз і були присвячені обмеженню робочого часу спочатку для працюючих дітей, а згодом для всіх працівників. Декретом від 11 листопада 1917 р. " Про восьмигодинний робочий день" нарешті було реалі­зовано вимогу робітників. В Україні восьмигодинний робочий день встановлено законом Центральної Ради 25 січня 1918 р.

Врегулюванню робочого часу присвячено низку конвенцій МОП: Конвенції № 1 про робочий час у промисловості 1919 р., № ЗО про робочий час у торгівлі та установах 1930 р., № 47 про сорокагодинний робочий тиждень 1935 р. (ратифікована Украї­ною 9 червня 1965 р.), №67 про тривалість робочого часу та відпочинку на дорожньому транспорті 1939 р., № 175 про робо­ту на умовах неповного робочого часу 1994 р. та ін. (див.: Міжна­родна організація праці. Конвенції та рекомендації. 1919—1964. Т. 1. — Женева: МБП, 1999.)

Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 р. у статті 2 " Право на справедливі умови праці" у пункті першому містить вимогу про " розумну тривалість робочого дня і робочого тижня". Важливо зауважити, що норма робочого часу тісно пов'язана з іншими нормами: часу відпочинку, оплати праці, нормуванням праці (так званими технічними нормами).

Нормування робочого часу виступає певною гарантією часу відпочинку. Невиконання норми робочого часу, як правило, тяг-

_Не й зниження оплати праці. Причому причиною такого неви­конання може бути як поведінка роботодавця, наприклад простій підприємства, так і працівника. Отже, боротьба за скорочення робочого часу полягала в тому, щоб за менший робочий час га­рантувався б нормальний розмір заробітної плати.

І.Я. Кисельов наводить дані про межі нормальної тривалості робочого тижня в країнах Заходу. Наведемо деякі, найбільш характерні, приклади (див.: Киселев И.Я. Сравнительное и меж-дународное право: Учеб. для вузов. - М.: Дело, 1999. - С. 197).

Із таблиці видно, що у світовій практиці тривалість максималь­ного робочого часу визначається двома способами: за законом або за колективним договором. Причому діє загальний принцип " іп іауогет" (сприяння). У трудовому праві України це прин­цип, згідно з яким роботодавець не вправі погіршити становище працівника порівняно зі встановленим у законодавстві. Тобто межа робочого часу, встановлена у колективному договорі, не може бути більшою, ніж у законі, але може бути меншою. Щодо того, наскільки меншою, то в умовах розширення договірних принципів регулювання трудових відносин, очевидно, можна вважати, що нижня межа робочого часу за колективним догово­ром може бути як завгодно меншою від норми, визначеної зако-

Глава 9

Робочий час

І

ном. Водночас оплата за цю норму має провадитися за повною тарифною ставкою (денною), за повним окладом (див.: Роз'яс­нення Мінпраці України і Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю від 15 лютого 2001 р. № 10-171).

Між тим, в умовах ринкових відносин у сфері правового регу­лювання робочого часу виникли нові явища. У світі сформува­лося загальне правило, згідно з яким робочий тиждень не може бути більшим за 40 годин, звичайно, за деякими винятками. Але в другій половині XX століття проблема стала полягати в тому, що роботодавці не могли забезпечити такий рівень робочого часу з повним навантаженням працівників. Однією з причин було те, що внаслідок підвищення продуктивності та інтенсивності праці ринок наповнювався достатньою кількістю товарів, які виготов­лялися за коротший робочий час. У протилежному випадку ви­никала загроза перенасичення ринку, що знижувало попит і реалізацію товарів, а відповідно, й надходження прибутків. Ре­зультатом стало скорочення працівників, а одним зі способів підтримання прийнятного рівня зайнятості — уведення непов­ної зайнятості. За таких умов працівники були зайняті протя­гом тижня значно меншу кількість робочих годин, ніж звичай­них 40, з оплатою праці, пропорційно до відпрацьованих годин. З цією проблемою пов'язано й уведення не місячної мінімаль­ної заробітної плати, а погодинної мінімальної оплати праці. Саме такий стандарт застосовується у країнах із розвиненою ринко­вою економікою. Як відомо, в Україні найближчим часом перед­бачається здійснити перехід саме до погодинної мінімальної оплати праці.

Отож у сучасних умовах вимоги профспілок щодо використан­ня робочого часу набули протилежного змісту — якщо на початку робітничого руху добивалися скорочення робочого часу, то нині йде боротьба за повну зайнятість, за повне навантаження праців­ників, не за скорочення робочих місць, а навпаки, за створення нових. Таким чином, не лише максимальне обмеження робочого часу виступає гарантією захисту трудових прав працівників, а й забезпечення права працівника на повну зайнятість.

9.2. Види робочого часу та його нормування

Для трудового законодавства характерним є досить детальне регламентування робочого часу. Законодавством встановлено норми робочого часу та їх тривалість.

У КЗпП України глава IV присвячена правовому регулюван­ню робочого часу. Питання робочого часу також врегульовані підзаконними нормативно-правовими актами.

У законодавстві застосовуються такі нормативи робочого часу:

— робочий день — це встановлена законом тривалість праці
працівника у межах доби;

— робоча зміна — тривалість часу праці згідно з графіком
протягом доби;

— робочий тиждень — встановлена у законі в годинах три­
валість праці в межах календарного тижня.

У законодавстві також застосовуються норми робочий місяць і робочий рік, але вони виводяться розрахунковим шляхом і на рівні закону не встановлюються.

Тривалість робочого часу встановлюється як у централізова­ному порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучас­них умовах спостерігається тенденція до колективно-договірно­го та індивідуального (в рамках трудового договору) регулюван­ня тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена.

Розрізняють такі види робочого часу: нормальний, скорочений і неповний робочий час.

Для нормального робочого часу характерним є встановлення двох нормативів. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормаль­на тривалість робочого часу працівників не може перевищува­ти 40 годин на тиждень. Ст. 52 КЗпП встановлює, що тривалість щоденної роботи при 6-денному робочому тижні не може пере­вищувати 7 годин.

Звернемо увагу на те, що на рівні закону встановлено тривалість робочого дня лише при 6-денному робочому тижні. При 5-денному тижні тривалість робочого дня визначається у правилах внутріш­нього трудового розпорядку конкретного підприємства.

Звичайно застосовуються два види робочого тижня: 5-денний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихідним днем.

Глава 9

Робочий час

Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня прий­мається власником спільно з профспілковим органом з ураху­ванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узго­дженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робочо­го часу має дотримуватися при 5- і 6-денному робочому тижні. Передбачені законодавцем гарантії щодо граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підпри­ємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-го-динний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації. Слід зауважити, що в такому разі у колективному договорі має бути вказано на джерела, за рахунок яких працівникам буде встанов­лено доплату до нормального рівня заробітної плати.

При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня на­передодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП).

Скорочений робочий час характеризується такими юридични­ми ознаками: встановлюється у законодавстві; не тягне за со­бою зменшення заробітної плати; встановлюється з урахуванням фізіологічних особливостей працівників, умов праці та деяких інших підстав диференціації.

Так, згідно зі ст. 51 КЗпП для працівників, зайнятих на робо­тах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена три­валість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень. Поста­новою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163 затверджено Перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкід­ливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену три­валість робочого тижня. Цей Перелік містить значне число вироб­ництв і посад, робота на яких дає право на скорочений робочий тиждень у діапазоні від 24 до 36 годин (наприклад, робота кон-денсаторником — 24 години, у патологоанатомічних відділен­нях — ЗО, у спеціалізованих МСЕК для хворих на туберкульоз — 36, на станції (відділенні) швидкої та невідкладної медичної до­помоги — 36, робота з радіоактивними речовинами — 36, у рент­генівських, флюорографічних кабінетах — 36 годин тощо).

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 122 від 23 березня 2001 р. затверджено Порядок застосуван­ня цього Переліку. Причому в наказі встановлено, що на тери-

торії країни не застосовується постанова Держкомпраці СРСР та Президії ВЦРПС від 21 листопада 1975 р. № 273П-20, яка раніше врегульовувала ці питання. Суттєвим є те, що на конкрет­ному підприємстві скорочена тривалість робочого тижня встанов­люється колективним договором залежно від результатів атеста­ції робочих місць за умовами праці відповідно до Порядку про­ведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджено­го постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. Тобто підтвердження цього права працівникові можливе лише у разі віднесення його робочого місця до категорії зі шкідливими умовами праці за результатами атестації робочих місць.