Укладення між працівником і власником письмового до­говору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134).

За таким договором працівник бере на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей.

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на доповнення до трудового договору, конкретизує обов'язки власника або уповноваженого ним органу і працівни­ка щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. До­говори про повну матеріальну відповідальність укладаються за умови, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і обіймає посаду (або виконує роботу), передбачену спеціальним переліком, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. № 447/24 " Про затвердження пе­реліку посад і робіт, що заміщуються або що виконуються пра­цівниками, з якими підприємством, установою, організацією мо­жуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відпо­відальність за забезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або за­стосування в процесі виробництва", а також Типовим договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

У переліку за основу притягнення працівників до матеріаль­ної відповідальності покладено зміст їх трудових обов'язків, виконання функцій, пов'язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумачен­ню. У зв'язку з цим слід зазначити, що на практиці керівники підприємств відчувають потребу укладати договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (вико­нувана робота) в зазначеному переліку не вказані. Наприклад, такі договори укладаються з лаборантами кафедр вищих навчаль­них закладів, з майстрами дільниць у будівельних організаціях тощо, хоча юридичної сили такий договір не має. Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відпові­дальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий до-

говір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового механізму укладення договорів про повну матеріальну відповідальність, який би відпо­відав демократичним та ринковим умовам і розширював мож­ливості роботодавця визначати перелік посад (виконуваних робіт) з урахуванням специфіки виробництва, зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну від­повідальність.

Недійсними є договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладен­ня договору про повну матеріальну відповідальність є обов'яз­ковим, якщо працівник виконує обов'язки щодо обслуговуван­ня матеріальних цінностей і це становить його основну трудову функцію. Відмова від укладення такого договору є перешкодою до.прийняття громадянина на таку роботу (посаду), що передба­чає обов'язкове укладення письмового договору про повну ма­теріальну відповідальність. Така відмова без поважної причини вже прийнятого на роботу працівника вважається порушенням трудової дисципліни з відповідними юридичними наслідками. У разі відмови від укладення договору про повну матеріальну відповідальність внаслідок поважних причин власник зобов'я­заний надати працівнику іншу роботу, а за її відсутності або відмови працівника від переведення останній може бути звільне­ний за п. 1 ст. 40 КЗпП.

2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134). Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування мате­ріальних цінностей не становить основної трудової функції і їх посади не містяться в названому вище переліку. У таких випад­ках власник повинен ознайомити працівника, якому видано ра­зову довіреність, з порядком приймання, транспортування, збере­ження цінностей. Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру під­приємства; особам, яким за вироком суду заборонено обіймати матеріально відповідальні посади протягом певного часу; особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корис­ливі злочини, якщо судимість не знято і не погашено.

3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь,
переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134). До по­
зовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі
шкоди, заподіяної злочином, повинні додаватися докази, що
підтверджують вчинення працівником таких дій, встановлених
у порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільне­
ний від кримінальної відповідальності у зв'язку із закінченням
терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністратив­
ної відповідальності або у зв'язку з передачею винного на пору­
ки, це не виключає застосування матеріальної відповідальності.
У разі оголошення виправдувального вироку, припинення кри­
мінальної справи за відсутністю складу або події скоєння зло­
чину працівник не притягується до матеріальної відповідальності
за п. З ст. 134 КЗпП. Водночас це не виключає права роботодав­
ця притягувати такого працівника до обмеженої матеріальної
відповідальності, або до повної матеріальної відповідальності з
інших підстав.

4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому ста­
ні (п. 4 ст. 134). Факт появи на роботі в нетверезому стані є гру­
бим порушенням трудової дисципліни, а тому повна матеріальна
відповідальність за шкоду настає незалежно від того, умисно або
з необережності заподіяно шкоду. Працівник, який у нетверезо­
му стані заподіяв шкоду підприємству, установі, організації, несе
повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, в
тому числі за псування через недбалість сировини, матеріалів при
виготовленні продукції, а також іншого майна. Повна матеріаль­
на відповідальність покладається на працівника, що перебуває
у нетверезому стані, якщо з його вини підприємство своєчасно
не виконало господарські зобов'язання і у зв'язку з цим зазна­
ло збитків. Власник зобов'язаний довести, що шкоду заподіяно
працівником у нетверезому стані. Доказами можуть бути медич­
ний висновок, акти, свідчення свідків тощо. Вони повинні бути
відповідно оцінені судом при вирішенні питання про притягнен­
ня працівника до повної матеріальної відповідальності. Пленум
Верховного Суду України в п. 10 постанови від 29 грудня 1992 р.
№ 14 указав на те, що зменшення розміру відшкодування за
шкоду, заподіяну в нетверезому стані, як правило, не допуска­
ється.

____________________________________________________________________ 463

5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умис­
ним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продук­
ції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів,
вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших пред­
метів, виданих працівникові в користування підприємством,
установою, організацією (п. 5 ст. 134). Наведений перелік збі­
гається з переліком, наведеним у п. 1 ст. 133 КЗпП, який перед­
бачає обмежену відповідальність у межах середнього місячного
заробітку, а різниця полягає у формі вини працівника. Повна ма­
теріальна відповідальність настає за умисне заподіяння такої
шкоди. Якщо недостача, псування або знищення вказаного май­
на сталися з необережності (недбалості), настає матеріальна відпо­
відальність у межах середнього місячного заробітку.

6. Відповідно до законодавства на працівника покладено
повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну під­
приємству, установі, організації при виконанні трудових
обов'язків (п. 6 ст. 134 КЗпП). У цьому випадку йдеться про
випадки матеріальної відповідальності, які передбачені спеціаль­
ними нормативно-правовими актами, зокрема за шкоду, заподія­
ну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; отри­
манням посадовою особою премій внаслідок допущених з його
вини викривлень даних про виконування робіт; розкраданням,
знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних
матеріалів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; ви­
тратами підприємства, установи, організації на навчання у вищо­
му навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення
з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за пору­
шення трудової дисципліни або за власним бажанням без поваж­
ної причини протягом 3 років з часу прийняття на роботу за
направленням (див. Постанову Пленуму Верховного Суду Украї­
ни № 14 від 29 грудня 1992 р. в редакції постанови Пленуму від
28 березня 1997 р. № 3). В останньому випадку, видається, відшко­
дування має проводитися за нормами цивільного законодавства,
оскільки відсутня підстава матеріальної відповідальності — тру­
дове майнове правопорушення.

7. Шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків (п. 7
ст. 134). У даному випадку шкода заподіюється роботодавцеві не

Глава 14

сторонньою особою, а саме працівником, який перебуває з таким підприємством у трудових правовідносинах на підставі трудового договору. Така шкода може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи. Типовим прикла­дом такої шкоди є використання майна підприємства в особис­тих цілях, при виконанні на обладнанні (приладах, автотранс­порті) підприємства роботи, яка не належить до трудової функції працівника.

Пленум Верховного Суду роз'яснив, що визначаючи розмір шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням з особистою метою технічних засобів (автомобілів, тракторів, авто­кранів і т. ін.), належних підприємствам, установам, організаці­ям, потрібно виходити з того, що така шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкоду­ванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК України). У таких випадках шкода має відшкодо­вуватися в повному розмірі, включаючи й неотримані підприєм­ствами доходи від використання вказаних технічних засобів (п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України № 14 від 29 грудня 1992 р.). Видається, що в цьому разі Пленум Верховного Суду України (слідом за постановою Пленуму Верховного Суду СРСР, який у 1989 р. так само розтлумачив цю підставу) перевищив свої повноваження і вдався не до роз'яснення, а до встановлен­ня норми права, яка суперечить чинному законодавству, обмежує обсяг прав працівників, встановлений у законі (ст. 130 КЗпП), і погіршує становище працівників у частині загальних положень матеріальної відповідальності у трудовому праві щодо відшко­дування тільки прямої дійсної шкоди.

8. Службова особа, винна в незаконному звільненні або пе­реведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст. 134 КЗпП), несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди. Засто­совуючи цю підставу, слід мати на увазі, що обов'язок відшкоду­вати у повному розмірі шкоду, заподіяну підприємству у зв'яз­ку зі сплатою незаконно звільненому чи переведеному праців­никові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижче­оплачуваної роботи, покладається на таку службову особу, за на­казом чи розпорядженням якої таке звільнення чи переведення було здійснене. Згідно з чинним законодавством службова осо-

ба притягається не тільки за " явне порушення", як це було вста­новлено у законодавстві раніше, а й за будь-яке порушення, що потягло прийняття незаконного рішення із зазначених питань. Відповідальність у такому випадку настає незалежно від форми вини.

Слід зазначити також, що зміни в законодавстві торкнулися також і розміру відповідальності службової особи. Раніше така відповідальність була обмежена трьома місячними посадовими окладами службової особи. Нині — це повна матеріальна відпо­відальність, що пов'язано зі збільшенням максимального розміру оплати працівникові за вимушений прогул за загальним прави­лом до одного року, а у певних випадках за увесь час прогулу.

На жаль, правозастосовча практика свідчить про недостатнє застосування матеріальної відповідальності щодо винних служ­бових осіб за п. 8 ст. 134 КЗпП.

Керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати по­над один місяць, що призвело до виплати компенсації за пору­шення строків її виплати, за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної фор­ми власності не мають заборгованості перед цим підприєм­ством (п. 9 ст. 134 КЗпП у ред. Закону України від 17 жовтня 2002 р. № 184-ІУ).

14.4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство пе­редбачає можливість укладення письмового договору про колек­тивну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі збе­ріганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або за­стосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожно­го працівника, укладаються договори про колективну (бригад­ну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бри-

30 — 3-595

гадна) матеріальна відповідальність власником або уповноваже­ним ним органом за погодженням з виборним органом первин­ної профспілкової організації на підприємстві.

Письмовий договір про колективну матеріальну відповідаль­ність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встанов­люється за згодою всіх членів колективу (бригади), при вклю­ченні до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника враховується думка колективу бригади.

Відповідно до Типового договору в договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бри­гади. Так, кожний член бригади має право брати участь у прий­манні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою зі зберігання, обробки (відпуску), перевезення або засто­сування у процесі виробництва цінностей, брати участь в інвента­ризації цінностей, що передаються колективу, в необхідних випад­ках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведен­ня окремих членів бригади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збереження ввірених бригаді цінностей тощо.

Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колектив­на (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосуван­ня, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матері­альну відповідальність, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 р. № 43 (зі змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопа­да 1996 р. № 87) (Кодекс законів про працю України з постатей­ними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1997. — № 11—12. — С. 540—545). У Перелік включені такі роботи, як виконання касових операцій, приймання від населення платежів, приймання і відпуск матеріальних цінно­стей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо.

Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.

Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між чле­нами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору

(посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При вста­новленні безпосереднього винуватця — члена бригади, що запо­діяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цьо­го конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкоду­вання провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності.

Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 29 груд­ня 1992 р. № 14 (у редакції постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. № 3) роз'яснив, що якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд обговорює питання про залучення їх до участі у справі як співвідповідачів і визна­чає розмір збитку, який відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір збитку, належного до відшкодування з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Інша шкода розподіляється між членами бригади відповідно до Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відпо­відальність.

14.5. Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування

Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповно­важеному ним органу, залежить від ступеня вини заподіювача шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП за фактичними втра­тами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з ба­лансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з ураху­ванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування.

Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного об­числення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів май­на та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.

Кратний розмір обчислення застосовується у разі заподіяння шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валю­тою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно із Законом України " Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, до­рогоцінного каміння та валютних цінностей" від 6 червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 22. — Ст. 173) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від роз­крадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних ціннос­тей (зі змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів Украї­ни від 27 серпня 1996 р. № 1009, від 20 січня 1997 р. № 34 і від 15 грудня 1997 р. № 1402) (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юри­дичної практики України. — 1997. — №11 — 12. — С. 546— 547).

У трудовому праві визнається існування двох видів матеріаль­ної відповідальності — обмеженої і повної. Це положення закріп­лено й у КЗпП. Аналогічна модель застосовується також у Тру­довому кодексі Російської Федерації. Підвищена матеріальна відповідальність не розглядається як окремий вид відповідаль­ності, а норми щодо кратного обчислення включено в статті, які стосуються визначення розміру шкоди. Між тим, видається, є всі підстави не завуальовувати це питання і визнати існування тре­тього виду матеріальної відповідальності — підвищеної. Адже, по суті, кратне вирахування розміру шкоди відповідно тягне й збільшення розміру відшкодування, а це є головним у розмежу­ванні видів матеріальної відповідальності.

Ст. 136 КЗпП регламентує порядок відшкодування шкоди. Стягнення шкоди, завданої працівниками, в розмірі, що не пере­вищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпоряджен­ням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за роз­порядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шля­хом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпо­рядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня вияв­лення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня

повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС — у суді. Працівник має право відразу звернутися до суду. Видається, що в сучасних умовах законодавцю слід відмовитися від примусо­вого стягнення будь-якої суми заподіяної шкоди без згоди на те

працівника.

В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шля­хом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня ви­явлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважа­ти день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації ма­теріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-госпо­дарської діяльності підприємства, є день підписання відповідного акта або висновку.

Суд, визначаючи розмір відшкодування, враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постано­вою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкрет­них обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналеж­на організація праці).

Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шко­ду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корис­ливою метою.

Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визна­чається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відпо­відальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб.

Глава 14

14.6. Матеріальна відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові

Матеріальна відповідальність роботодавця здійснюється з ура­хуванням загальних принципів матеріальної відповідальності сторін трудового договору, одним з яких є те, що відшкодуванню підлягає лише пряма дійсна шкода. Для сторони роботодавця це означає, що майнова шкода складається із таких сум, на які працівник мав право, але був позбавлений їх внаслідок незакон­них дій роботодавця. Тобто до шкоди входить втрачений внаслі­док незаконних дій роботодавця заробіток працівника. Окрім того, на відміну від матеріальної відповідальності працівника, роботодавець зобов'язаний відшкодувати моральну шкоду, запо­діяну працівникові, порушенням його законних прав. Отже, така матеріальна шкода складається принаймні з двох частин: май­нового і немайнового характеру.

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при виконанні ним трудових обов'язків, включає в себе:

1) шкоду, заподіяну працівникові, внаслідок порушення пра­
ва на працю:

— при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу;

— при прийнятті працівника на роботу з порушенням правил
прийняття, що спричинило його подальше звільнення з цієї при­
чини;

— при незаконному переведення на іншу роботу, відстороненні
від роботи, звільненні працівника;

— при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним
органу щодо видачі документів про його працю і заробітну пла-
^ТУ (У разі неправильного заповнення, оформлення і затримки ви­
дачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату);

2) шкоду, заподіяну майну працівника;

3) моральну шкоду.

Щодо матеріальної відповідальності роботодавця при пору­шенні права на працю, то у цій сфері можна виділити три ета­пи: 1) відшкодування роботодавцем шкоди працівникові, спри­чиненої незаконною відмовою у прийнятті на роботу; 2) відшко­дування шкоди, спричиненої незаконними діями протягом тру-

дової діяльності; 3) відшкодування шкоди, заподіяної після закін­чення трудових відносин.

Якщо друга і третя сфера врегульовані у законодавстві, хоча й недосконало, то питань про підстави матеріальної відповідаль­ності при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу достат­ньо, і необхідно створити відповідний юридичний механізм за­безпечення. Зокрема, у КЗпП відсутня норма про матеріальну відповідальність роботодавця за незаконну відмову у прийнятті на роботу і несвоєчасне укладення трудового договору.

В інших розділах вже розглядалося питання про юридичні гарантії, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них, нагадаємо, передбачений ст. 5-1 КЗпП пра­вовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на робо­ту; гарантії, передбачені ст. 22 КЗпП, де встановлено заборону нербґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Те, що робото­давець, котрий порушив такі гарантії, має притягатися до відпо­відальності, не викликає сумніву. За такі дії може застосовува­тися дисциплінарна, адміністративна і навіть кримінальна відпо­відальність. Для застосування матеріальної відповідальності необхідним є виникнення матеріальної шкоди. Навіть саме пи­тання про обчислення розміру такої шкоди є досить проблема­тичним.

У літературі було висловлену думку, що в законодавстві має передбачатися матеріальна відповідальність власника у зв'язку з незаконною відмовою в прийнятті на роботу в тих випадках, коли прийняття на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акта або угоди сторін (наприклад, при прибутті молодого фахівця за направленням; при переведенні на інше підприємство, якщо умови такого переве­дення були попередньо узгоджені та відбулася угода щодо прий­няття на роботу за переведенням тощо). До цього можливо до­дати й випадки, коли згідно із законодавством за працівником зберігається право повернення на попереднє місце роботи. У таких випадках відмова в прийнятті на роботу є порушенням суб'єктивного права громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює, у свою чергу, підставу для стягнення на користь працівника заробітку за час

Глава 14

вимушеного прогулу, тобто для притягнення роботодавця до матеріальної відповідальності.

Незаконна відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що. суди мають розглядати позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти тру­довий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направлени­ми у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними пра­цівниками після закінчення терміну повноважень; працівника­ми, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалі­дами і неповнолітніми, направленими на підприємство в раху­нок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, направленням на роботу за кордон, і повернулися після за­кінчення служби або роботи та ін.), а також у тих випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового дого­вору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 поста­нови № 15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р.).

Пленум Верховного Суду України також роз'яснив судам, що якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасно­го укладення трудового договору працівник мав вимушений про­гул, його оплата має проводитися відповідно до правил ч. 2 ст. 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові (п. 6 постанови Пленуму Верховного Суду Украї­ни від 6 листопада 1992 р. № 9).

У кожному конкретному випадку суд має право, визнавши факт незаконної відмови у прийнятті на роботу, одночасно вирішити питання й про притягнення власника або уповноваженого ним органу до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду працівникові у вигляді втраченого заробітку. Доцільно перед­бачити у КЗпП норму про відповідальність власника за необгрун­товану відмову у прийнятті на роботу, а також за несвоєчасне укладення трудового договору, і про обов'язок роботодавця від­шкодувати втрачений заробіток.

У КЗпП регламентується обов'язок роботодавця відшкодува­ти працівникові шкоду, завдану незаконним переведенням пра­цівника на іншу роботу, відстороненням від роботи, звільненням,

неправильним формулюванням підстави звільнення у трудовій книжці, затримці виплати заробітної плати і розрахунку при звільненні. У таких випадках працівник втрачає певний заробі­ток, на який він мав право, і ця сума визнається як шкода, запо­діяна працівникові. Ці відносини врегульовані статтями 117, 235, 236 та ін. КЗпП. На жаль, ці положення не встановлені у законі саме як відповідальність роботодавця.

Зокрема, ст. 235 КЗпП передбачає, що у разі звільнення без за­конної підстави або незаконного переведення на іншу роботу пра­цівника повинен поновити на попередній роботі орган, який роз­глядає трудовий спір. Виносячи рішення про поновлення на робо­ті, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує ви­моги про виплату працівникові середнього заробітку за час ви­мушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання ниж­чеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимуше­ного прогулу. У разі визнання формулювання причини звільнен­ня неправильним або таким, що не відповідає чинному законо­давству, у випадках, коли це не тягне поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний зміни­ти формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності до формулювання чинного законодавства та з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо непра­вильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який роз­глядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в поряд­ку і на умовах, передбачених частиною другою цієї статті.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

Стаття 236 " Оплата вимушеного прогулу при затримці вико­нання рішення про поновлення на роботі працівника" передба­чає: " У разі затримки власником або уповноваженим ним орга­ном виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведе­ного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про

Глава 14

виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки".

Згідно зі статтею 237 суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов'язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, уста­нові, організації у зв'язку з оплатою працівникові часу вимуше­ного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведен­ня здійснено з порушенням закону або якщо власник чи упов­новажений ним орган затримав виконання рішення суду про по­новлення на роботі.

Згідно з чинним трудовим законодавством власник зобов'яза­ний видати працівникові на його вимогу документи про роботу. До числа таких належать трудова книжка, довідка про його ро­боту на даному підприємстві, в установі, організації, довідка про наявність стажу, про заробітну плату тощо (статті 47, 49 КЗпП).

Матеріальна шкода, заподіяна працівникові при порушенні власником цього обов'язку, виявляється в неможливості праце­влаштування через відсутність трудової книжки, або через не­правильне формулювання причини звільнення. Це може також потягти несвоєчасне призначення пенсії, втрату права на соціаль­ну допомогу та ін.

Щодо матеріальної відповідальності підприємства за шкоду, завдану майну працівника, слід зазначити, що в трудовому зако­нодавстві не встановлено про це спеціальної норми. Згідно зі ст. 153 КЗпП, на підприємствах повинні створюватися безпечні та нешкідливі умови праці. До таких умов, серед іншого, нале­жить створення на підприємствах, в установах, організаціях спеці­альних місць, обладнаних для зберігання одягу та інших необхід­них речей працівників. Незалежно від того, як організовано збе­рігання особистих речей працівників (обладнані спеціальні гар­дероби, кімнати зберігання речей тощо), власник зобов'язаний забезпечити збереження цього майна. Невиконання зазначено­го обов'язку, що призвело до псування, знищення або розкрадання особистих речей працівника під час роботи, тягне за собою обо­в'язок відшкодування заподіяної шкоди.

Окремо слід зупинитися на питанні про матеріальну відпові­дальність власника або уповноваженого ним органу за шкоду, завдану працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здо-

ров'я. Стаття 173 КЗпП і ст. 11 Закону України " Про охорону праці" передбачає такий обов'язок роботодавця.

Нині відбувається реформування юридичного механізму від­шкодування працівникові шкоди, завданої його здоров'ю на ви­робництві.

Відносини щодо відшкодування підприємством шкоди, завда­ної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням його здо­ров'я, до 2001 р. регулювалися Законом України " Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.; Правилами відшкодування влас­ником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здо­ров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвер­дженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472 (зі змінами і доповненнями, внесеними постано­вами Кабінету Міністрів України №492 від 18 липня 1994 р.) (Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1994. — № 9—10); від 3 жовт­ня 1997 р. № 1100 (Урядовий кур'єр. — 1997. — 25 жовтня; пов­ний текст зі змінами див.: Відшкодування матеріальної і мораль­ної шкоди та компенсаційні виплати: нормативні акти, роз'яс­нення, коментарі // Бюлетень законодавства і юридичної прак­тики України. — 1997. — № 9—10. — С. 178—188). Нині Пра­вила відшкодування власником шкоди від 23 червня 1993 р. втратили чинність.

З 1 квітня 2001 р. набрав чинності новий порядок відшкоду­вання такої шкоди. В Україні упроваджено нову систему соці­ального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання. Тепер ці відносини регулюються таким нормативно-правовими актами: Законами України " Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещас­ного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності" від 23 вересня 1999 р. № 1105-ХІУ (Офіційний вісник України. — 1999. — №42. — Ст. 2080); " Про страхові тарифи на загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездат­ності" від 22 лютого 2001 р. № 2272-Ш (Урядовий кур'єр. — 2001. — № 55. — 28 березня); Порядком визначення страхових тарифів для підприємств, установ та організацій на загально-

Глава 14

обов'язкове державне соціальне страхування від нещасного ви­падку на виробництві та професійного захворювання, затвердже­ним постановою Кабінету Міністрів України від 13 вересня 2000 р. № 423; Порядком проведення витрат на поховання у разі смерті потерпілого від нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання, затвердженим постановою Кабіне­ту Міністрів України від 11 липня 2001 р. № 826 тощо.

Сутність реформи полягає в тому, що за часів функціонуван­ня попереднього законодавства підприємство мало обов'язок самостійно відшкодовувати збитки потерпілому. Згідно з новим порядком всі працівники вважаються застрахованими від нещас­ного випадку або професійного захворювання. Відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові, перекладено з роботодавця на страховика — спеціально утворений орган, корпоративний фонд підприємців, де працюватиме система солідарної відповідальності усіх роботодавців за потерпілого. Фонд соціального страхуван­ня від нещасних випадків на виробництві та професійних захво­рювань є некомерційною самоврядною організацією, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням. Управлін­ня Фондом соціального страхування від нещасних випадків здій­снюється на паритетній основі державою, представниками за­страхованих осіб і роботодавців. Безпосереднє управління Фон­дом соціального страхування від нещасних випадків здійснюють його правління та виконавча дирекція.

Наповнення бюджету Фонду переважно здійснюється за раху­нок страхових внесків роботодавців. Розмір внесків визначається для кожного підприємства окремо з урахуванням класу профе­сійного ризику (від 0, 84 до 13, 8 %) Усього для підприємств і установ визначено 25 видів диференційованих тарифів. Праців­ники не несуть ніяких витрат на страхування від нещасного випадку. Кошти на здійснення страхування від нещасного ви­падку не включаються до складу державного бюджету України, використовуються виключно за їх прямим призначенням і за­раховуються на єдиний централізований рахунок Фонду. Сут­тєвим є те, що працівники вважаються застрахованими незалеж­но від сплати підприємством страхових внесків. Держава гаран­тує соціальний захист за цим видом соціального страхування.

Сплативши певну суму внесків, підприємство не несе надалі матеріальних затрат у разі нещасного випадку. Потерпілий має

звертатися безпосередньо до виконавчої дирекції Фонду, яка здійснює 12 видів соціальних виплат — лікарняного листка у разі стійкої втрати працездатності та пенсій по інвалідності, одно­разової та щомісячної страхової виплати у разі тимчасової втрати працездатності, страхової виплати і пенсії в разі втрати годуваль­ника, відшкодування на поховання, якщо нещасний випадок був зі смертельним наслідком, компенсації на лікування та реабілі­тацію потерпілих, санаторно-курортне лікування та ін.

Таким чином, відносини щодо відшкодування шкоди, заподія­ної здоров'ю працівника у зв'язку з трудовою діяльністю, змінили свою галузеву належність і перейшли зі сфери трудового права до сфери соціального забезпечення.

14.7. Відшкодування моральної шкоди

У питаннях регулювання відносин щодо відшкодування робо­тодавцем моральної шкоди відбулися суттєві зміни. Ці питання регулювалися ст. 173-1 " Відшкодування власником або уповно­важеним ним органом моральної шкоди", яка містилася у главі XI " Охорона праці". Обов'язок щодо відшкодування моральної шкоди передбачався лише в тому разі, коли небезпечні або шкідливі умови праці призводили до моральних втрат потерпі­лого, до порушення його нормальних життєвих зв'язків і вима­гали від нього додаткових зусиль для організації свого життя. Тобто сфера застосування моральної шкоди обмежувалася лише порушеннями охорони праці. Вважалося, що інші порушення трудових прав працівників, зокрема незаконне накладення дис­циплінарного стягнення, переведення, звільнення, затримка за­робітної плати, збільшення норм праці, що призвело до підвище­ної інтенсивності праці тощо, — не спричиняють моральних втрат у працівника, отже, й не дають підстав для притягнення робото­давця до відшкодування моральної шкоди.

І лише Законом України " Про внесення змін до Кодексу за­конів про працю України" від 24 грудня 1999 р. було кардиналь­но змінено підхід до розуміння моральної шкоди у трудових правовідносинах. Цим Законом виключено статтю 173-1 і вне­сено нову статтю 237-1 " Відшкодування власником або уповно­важеним ним органом моральної шкоди", яка передбачає: " Від-

шкодування власником або уповноваженим ним органом мораль­ної шкоди працівнику проводиться у разі, якщо порушення його законних інтересів призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додатко­вих зусиль для організації свого життя. Порядок відшкодуван­ня моральної шкоди визначається законодавством".

Суттєвими змінами стало те, що статтю вміщено до глави VI " Індивідуальні трудові спори" і розширено обсяг поняття мораль­ної шкоди шляхом встановлення більш абстрактного визначен­ня її причин: " порушення законних прав працівника".

Разом з тим поряд із безперечно позитивними зрушеннями, є й такі, що стримують широке застосування зазначеної норми. Стаття 237-1 вимагає, щоб порядок відшкодування моральної шкоди був визначений законодавством. Слід визнати, що на сьо­годні в чинному трудовому законодавстві загальний порядок щодо відшкодування моральної шкоди не визначений.

Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 31 бе­резня 1995 р. № 4 " Про судову практику у справах про відшко­дування моральної (немайнової) шкоди" дозволяє застосовува­ти відшкодування моральної шкоди лише у випадках, передба­чених законодавством.

У зазначених вище Правилах відшкодування власником або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівнику ушкодженням здоров'я, пов'язаного з виконанням ним трудових обов'язків від 23 червня 1993 р. було встановлено розмір відшко­дування моральної шкоди, — не більше 150 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян незалежно від будь-яких інших ви­плат (п. 11 Правил у редакції постанови Кабінету Міністрів України № 1100 від 3 жовтня 1997 р.). Але цей нормативно-пра­вовий акт втратив чинність (див.: Постанова Кабінету Міністрів України від 11 липня 2001 р. № 807).

На сьогодні порядок визначення моральної шкоди встановле­но Законом України " Про загальнообов'язкове державне соціаль­не страхування від нещасного випадку на виробництві і профе­сійного захворювання, які спричинили втрату працездатності". Закон встановлює, що сума страхової виплати за моральну (не-майнову) шкоду визначається в судовому порядку і не може пе­ревищувати 200 розмірів мінімальної заробітної плати, встановле-

____________________________________________________________________ 479

ної на день виплати, незалежно від будь-яких інших страхових виплат.

Таким чином, визначений порядок стосується лише випадків ушкодження здоров'я. Щодо інших випадків, які можуть спри­чинити моральну шкоду у трудових правовідносинах, порядок відшкодування не визначений.

Залишається недослідженою і неврегульованою у законодав­стві проблема відшкодування моральної шкоди, заподіяної пра­цівником при виконанні трудових обов'язків. Зокрема, така шкода може бути заподіяна шляхом розголошення комерційної таємниці, а також в інший спосіб.

Контрольні запитання і завдання

1. Визначте поняття матеріальної відповідальності сторін
трудового договору. Що є підставою такої відповідальності?

2. Назвіть відмінності матеріальної відповідальності праців­
ників від цивільно-правової відповідальності.

3. Що спільного і що особливого є у матеріальній відповідаль­
ності працівника і роботодавця?

4. Які види матеріальної відповідальності працівників вста­
новлено законодавством? Розкрийте їх.

5. Який порядок відшкодування шкоди, заподіяної працівни­
ком роботодавцю?

6. Назвіть випадки матеріальної відповідальності роботодав­
ця за шкоду, заподіяну працівникові, і дайте їх характеристику.

Теми рефератів

1. Підстава та умови матеріальної відповідальності праців-

ників.

2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

3. Визначення розміру шкоди, яка підлягає відшкодуванню
працівником.

4. Матеріальна відповідальність роботодавця у трудових

правовідносинах.

480____________________ __________________________

Література

1. Захаров МЛ., Коршунов Ю.Н., Цедербаум ЮА. Возмещение
работодателями вреда, причиненного здоровью работника при
исполнении трудових обязанностей: Комментарий к норматив­
ному акту. — М., 1997.

2. Полетаев Ю.Н. Материально ответственньїе лица: трудо-
вьіе права, обязанности, ответственность. — М., 1998.

3. Рогалева ГА. Материальная ответственность работника за
ущерб, причиненими организации // Трудовое право. — 1997. —
№ 1.

4. Стависский П.Р. Проблеми материальной ответственности
в советском трудовом праве. — К.; О.: Вьіща шк., 1982. — 184 с.

5. Стависский П.Р., Чаньішева Г.И. Материальная ответствен­
ность предприятия и должностньїх лиц за нарушение обязаннос­
ти вьідачи работнику документов о труде и заработной плате //
Правоведение. — 1987. — № 4. — С. 51—59.

6. Сшроватская ЛА. Ответственность за нарушение трудово­
го законодательства. — М.: Юрид. лит., 1990. — 176 с.

7. Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудо­
вого договору // Удосконалення трудового законодавства в умо­
вах ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре,
1999. — С. 103—116.

8. Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відпові­
дальності сторін трудових правовідносин. — К.: Ін-т держави
та права ім. В.М. Корецького НАН України, 2002. — 264 с.

9. Чернадчук В. Право на відшкодування моральної шкоди:
деякі аспекти // Право України. — 2000. — № 3. — С. 106—
109.

Глава 15