Внутриорганизационное развитие карьеры

Вертикальное перемещение, или выдвижение, определяется как назначение сотрудника, который уже работает в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Горизонтальное перемещение, или ротация — это передвижение на том же иерархическом уровне, т. е. «назначение сотрудника когда либо названия должностей остаются прежними, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остается прежним»).

Некоторые организации создают резерв и для горизонтального перемещения специалистов, однако это не является распространенным явлением. Система кадрового резервирования необходима прежде всего при вертикальном продвижении служащих, поскольку технология подготовки кадрового резерва — вещь дорогостоящая и экономически оправдана только для подготовки высших управленческих звеньев компании.

При планировании вертикальных кадровых перемещений соблюдается следующий важный принцип. Определенных работников рекомендуют на должность, аналогичную по объему работ тем, которые он уже выполнял, во избежание ухудшения производительности труда. Если же сотрудник обладает выраженными более высокими задатками, то его необходимо продвигать на должность с большим объемом работ. При этом необходимо помнить, что работник, продвигаясь вверх, в какой-то момент достигает предельного уровня компетентности. Если очевидна его некомпетентность в решении большинства вопросов в данной должности, то у работника наблюдается синдром «плато карьеры» — остановки карьеры. В этом случае вероятность дальнейшего развитии карьеры очень низка. Поэтому не всякое вертикальное движение отвечает интересам работника, так как иногда оно лишь ускоряет достижение состояния «плато карьеры», усиливает действие « принципа Питера», который состоит в признании необходимости уйти с должности в связи с тем, что работник достиг предела компетентности.

Очень распространена ошибка, которая заключается в том, что повышают работников, хорошо исполняющих свои обязанности, но не располагающих потенциалом для эффективной работы в новой должности. Особенно часто это случается при смене ведущей профессиональной деятельности. Например, если сотрудник проявил себя как высокопрофессиональный исполнитель и специалист в своей области, он не обязательно окажется успешным руководителем, так как на этом уровне требуется умение общаться и управлять людьми. При переходе с уровня линейного руководителя на уровень функционального руководителя (руководителя высшего звена) вновь меняется ведущая деятельность. На смену общению и управлению людьми приходит стратегическое и тактическое планирование. Доля же прямого общения с подчиненными существенно снижается.

В то же время если работник обладает способностями, необходимыми для работы в должности выше уровнем, но его карьера не развивается должным образом, т. е. его не повышают по службе, то через определенное время у него снижается мотивация к труду, и он начинает искать другое место работы, что нежелательно для компании, которая тем самым теряет ценного сотрудника.