Методика первая: CASE-интервью, или ситуационное интервью

Подбор персонала всегда начинается с формирования профиля кандидата. Это те исходные компетенции, т.е. навыки и индивидуально-личностные особенности, ценности и модели поведения, которые мы считаем наиболее значимыми. Правильность составления профиля можно сравнить по значимости с правильно заданной целью долгого путешествия и с формулированием для себя того, что мы хотим увидеть в итоге.

Н

Недостаточно знать цель пути, нужно еще иметь правильные инструменты, которые позволят нам узнать, туда ли мы движемся. Иначе можно, как Христофор Колумб, приплыть вместо Индии в Америку. Профиль кандидата можно уподобить направлению и цели, а инструментарий и методы оценки - компасу и навигационным картам.

Инструментарий оценки должен отвечать следующим требованиям:

• он должен быть «быстрым», так как время интервью чем-то всегда ограничено;

• он должен давать максимально достоверную информацию, причем позволять проверять ее несколько раз разными способами в ходе интервью;

• он должен быть вариативным, то есть давать возможность проверять разные компетенции в зависимости от задачи подбора персонала , стоящей перед нами;

• он должен быть оригинальным, чтобы максимально исключить «заученные», заранее подготовленные ответы кандидатов.

Чем больше «быстрых» методов мы будем комбинировать, тем более достоверную и полную информацию о кандидате получим. Кстати, эта информация важна не только для принятия решения о приеме на работу, но и для построения системы ситуационного руководства сотрудников в дальнейшем.

Все те методы, которые мы рассмотрим ниже, апробированы на нескольких тысячах интервью в условиях России и бывшего СССР. Применение их в компании Johnson & Johnson позволило добиться не только максимального соответствия принимаемых на работу людей ожиданиям компании, но и повышения эффективности ситуационного руководства в дальнейшем.

Мы рассмотрим три основных метода оценки компетенций, а также несколько способов проверки достоверности предоставляемой информации.

Методика первая: CASE-интервью, или ситуационное интервью

Основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения данной ситуации.

Обоснование: Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально желательные ответы, то есть показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут вы и можете посмотреть, насколько данные представления соответствуют ценностям организации.

Принцип построения CASE: Вы строите ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Например:

Я хочу проверить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, мне надо построить ситуационную задачу, в которой эти два интереса будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кандидату найти решение.