Классификация конфликтов

В зависимости от выделения существенных признаков подходы к классификации конфликтов могут быть самыми разными. Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой под­ход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их прояв­ления, развертывания и регулирования, источники и непосредствен­ные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного че­ловека, социальной группы (коллектива) и общества в целом. В плане управления персоналом приоритетно предметное изу­чение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношени­ями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удов­летворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает на­ходить возможные пути их разрешения.

По сферам проявления конфликты делят на производственно-экономические, основой которых являются производственно-эко­номические противоречия; идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; социально-психологические, воз­никающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражаю­щие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работ­ников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конф­ликты: общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковремен­ные, возникающие на основе индивидуальных психологических осо­бенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; острые длительные, затяж­ные, возникающие при наличии глубоких противоречий; слабовыраженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон; слабовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхно­стными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подраз­деляются на: внутриличностные, которые связаны со столкно­вением противоположно направленных имманентных мотивов личности; межличностные при столкновении интересов двух личностей; межличностно-групповые, при которых противобор­ствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой — группа; межгрупповые, возникающие при столкно­вении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные (пред­метные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредмет­ные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жиз­ненно важный только для одной стороны.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт спосо­бен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоя­тельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть иму­щество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все то, что представляет собой предмет личных, групповых или обществен­ных интересов. Субъекты конфликта — работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представления­ми о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или на­рушением регламентированного порядка; эмоциональные, свя­занные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других лю­дей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызы­ваемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интере­сов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, участники ко­торых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конф­ликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчи­нения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конф­ликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель — подчиненный, работодатель — работник и т.п.). В этом случае мо­жет иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажет­ся на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают: позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации; конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности органи­зации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухуд­шению деятельности организации; созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтан­но возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынуж­денными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конф­ликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неус­тупчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, вза­имосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, лю­бая социальная группа обнаруживают присущую только им мане­ру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях. От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегу­лирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частич­но и привести к сотрудничеству участвующих сторон.

В зависимости от выделенных оснований конфликты имеют специфические способы их разрешения.

3. Причины конфликтов.

Причина конфликта — это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия вызывают его. Исходя из нашего определения, важно заметить, что конфликт воз­никает, когда имеются объективные события, факты или ситуации, и есть связанная с ними деятельность субъектов социального взаимо­действия. Например, ограниченные ресурсы или неудовлетвори­тельные коммуникации сами по себе не могут вызвать конфликт или стать причиной конфликта до тех пор, пока они не будут включены в процесс социального взаимодействия и не станут предметом стол­кновения интересов различных субъектов. Схематично данный про­цесс можно представить следующим образом: (с.27 С.М.Емельянов Управление конфликтами в организации).

Среди огромного множества причин конфликтов выделим общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины.

Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране.

Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др.

Социально-психологические причины отражают социально- психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д.

Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.).

Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них:

- неудовлетворенность условиями деятельности;

- нарушение служебной этики;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различия в целях, ценностях, средствах достижения целей;

- неудовлетворительные коммуникации.

При анализе общих и частных причин следует иметь в виду, что первые из них существуют и функционируют над орга­низацией, за ее пределами, они составляют внешнюю среду органи­зации, и в силу этого мы не можем их изменить. Нам остается лишь их учитывать в процессе управления организацией в целом и при управлении конфликтами в частности. Что же касается частных - мы можем влиять на них — изменять, корректировать и т.д. Во многом эти причины являются результатом системы руководства и управле­ния в организации.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов. Содержание деятельности субъектов социального взаимодей­ствия в конкретной сфере — в семье, организации, межличностном общение и т.п. — сводится к реализации предписанных им функций. В ходе реализации этих функций субъектами социального взаимо­действия в силу тех или иных обстоятельств (объективных причин) могут создаваться ситуации, приводящие к острым противоречиям. Такие ситуации мы будем называть — конфликтными. Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. При этом важно отметить, что особое место среди факторов, обеспечивающих данное соотношение, занимает инцидент, или повод. Инцидент — это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Для решения практических задач, связанных с анализом конфликтов и их разрешением, важное значение имеет классификация конфликтных ситуаций.

Наиболее часто встречающиеся типы конфликтных ситуаций представлены в табл.

ТИПЫ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

В конечном итоге конфликтная ситуация приводит социальное взаимодействие к конфликту. Отсутствие же конфликтной ситуации создает условия для протекания социального взаимодействия в форме сотрудни­чества или конкуренции.

Связывая конфликтную ситуацию с деятельностью субъектов со­циального взаимодействия, мы решаем очень важную практическую задачу, направленную на выявление конфликтных ситуаций и вли­яния на них. Согласно нашему подходу носителем конфликтных ситу­аций являются субъекты социального взаимодействия. Они создают их осознанно или неосознанно в результате неадекватных действий (ошибки, нарушения, просчеты и т.п.). Работая с конкретным субъ­ектом социального взаимодействия, мы можем прогнозировать кон­фликтные ситуации, предупреждать или устранять их, тем самым, прогнозируя, предупреждая или разрешая сам конфликт.

Существуют и другие классификации объек­тивных причин, которые могут стать источником конфликта: (КЛАССИФИКАЦИЯ ОБЩИХ ПРИЧИН КОНФЛИКТОВ ПО М. МЕСКОНУ, М. АЛЬБЕРТУ И Ф. ХЕДОУРИ, КЛАССИФИКАЦИЯ ПРИЧИН КОНФЛИКТОВ ПО Р. ДАРЕНДОРФУ).

Задание для самостоятельного изучения. Приведите классификацию причин по М. МЕСКОНУ, М. АЛЬБЕРТУ И Ф. ХЕДОУРИ и по Р. ДАРЕНДОРФУ. Проанализируйте данные классификации на соответствие с приведенной в лекции.