Какие действия можно предпринять, какие методы использовать?

Методы привлечения персона могут быть активными и пассивными.

К активным методам обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает ее предложение:

1) непосредственная целенаправленная работа по налаживанию контактов с теми, кто представляет интерес для организации в качестве потенциальных сотрудников (вербовка). Вербовка производится в учебных заведениях, в организации конкурентов, в центрах занятости, в частных агентствах по набору персонала, с лизинговыми фирмами (поставляют на временной основе готовых сотрудников).

2) метод обращения к своим сотрудникам (развесить объявления о вакансии внутри организации) – внутренний источник;

3) использовать внутренний резерв – тоже внутренний источник;

3) размещение объявлений в средствах массовой информации (газеты, радио, телевидение) – они не должны противоречить законодательству и не содержать дискриминационных элементов – возраст, пол, национальность, семейное положение и т.д.

4) поиск через Интернет, на специальных сайтах или на собственных организации, рассылать список вакансий по электронной почте, просматривать резюме в Интернете. Но недостаток: необходима личная встреча, собеседование.

5) организация презентаций;

6) участие в ярмарках вакансий: организаторами выступают местные власти, организация подает заявки.

- публикация статей об организации для формирования позитивного имиджа;

Пассивные методы привлечения:

1) ожидание лиц, предлагающих свои услуги (если организация уже сформировала имидж, находится в центре города, то очень часто в службе персонала приходят специалисты, ищущие работу).

В целом 1/3 людей нанимаются через объявления, 1/3 случайно (через знакомых, или сами), 15% - через агентства.

Основной проблемой при наборе служащих является желание работодателя выгоднее продать свою компанию. При этом при найме могут быть занижены отрицательные моменты работы и завышены положительные. В результате у кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания, что приводит к текучести кадров. Поэтому желательно составить программу или реалистичный план знакомства с компанией и будущей работой. Кандидату психологи советуют настраиваться не слишком оптимистично, быть готовым к трудностям, к разочарованиям, к сверхсрочной работе в первые 3 месяца работы.

3. Найм (наем), набор, рекрутинг – это действия по привлечению персонала. Термины найм и набор, с т.зр. большинства исследователей (В.Р.Веснин, А.Я.Кибанов, М.И.Соколова), явл-ся синонимами, но немного отличаются по сфере употребления.

Найм (более современное) – привлечение, отбор и прием на работу; набор – когда требуется привлечение большого количества персонала для открытия нового направления или новой организации, рекрутинг - пополнение.

Процедура найма состоит из 2-х этапов: первый – привлечение, второй – отбор.

Отбор – процесс выбора наиболее подходящих кандидатов. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, культуры организации, от характера и психологических характеристик должности.

Выбор производится на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов.

Процесс отбора включает:

- первичное изучение документов (копий документов об образовании, резюме, заявлений, анкет, рекомендаций, автобиографий – используется графологический метод и т.д.);

- собеседование – оценивает интеллект, культуру общения, профессионализм, реакцию, честность, причины оставления прежнего места и т.д.;

- тестирование;

- конкурс (составление документов, проекта, знание законов и будущей деятельности).

Выбранному кандидату сообщается о решении, он предупреждается о наличии испытательного срока. Остальных кандидатов помещают в кадровый резерв.

4. Трудовые отношения строятся в соответствии с Конституцией РФ, т.е. по основным принципам:

- свобода труда (право на труд, на выбор профессии и рода деятельности);

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- справедливые условия труда (охрана труда, отдых, ежегодный отпуск);

- своевременная выплата заработной платы и т.д.

Регулирование трудовых отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

- Трудовым кодексом РФ;

- нормативными правовыми актами субъектов РФ (Положения о Департаментах, комитетах);

- актами органов местного самоуправления

- локальными нормативными актами на уровне организации («Правила трудового распорядка»).

Работодатель принимает работников на условиях трудового договора. Составление трудового договора – обязательное условие, в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

С принятым работником в 3-хдневный срок заключается трудовой договор, составляется приказ о принятии на работу, заполняется личная карточка, запись в трудовой книжке. Договор м.б. заключен на неопределенный срок, на определенный, на время выполнения определенной работы.

Если испытание выдержано, работник продолжает работать. Если нет – за 3 дня до окончания испытательного срока ему объявляется о причинах несоответствия должности.