![]() Главная страница Случайная страница КАТЕГОРИИ: АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Проблема конфліктів в управлінні організаціями⇐ ПредыдущаяСтр 41 из 41
Важливим елементом успішної діяльності менеджера (керівника) є уміння аналізувати і вирішувати конфлікти, які виникають в організаціях. Ці конфлікти аналізуються в межах цілого ряду гуманітарних дисциплін. Зупинимось на психологічних основах аналізу причин виникнення та можливостей попередження конфліктів у виробничій сфері. З точки зору психологічного підходу найбільш значимими причинами конфліктів є відповідні об’єктивні та суб’єктивні фактори управління. Розглянемо причини та способи попередження управлінського конфлікту, із якого виділяється конфлікт “керівник – підлеглий”.[4] Об’єктивними причинами управлінського конфлікту є об’єктивні фактори управлінського процесу: · протиріччя між функціями, які виконує підлеглий, та його особистісними рисами. Підлеглий розглядається через призму функцій, які він виконує в організації, а ставлення до нього як до “особистості” відходить на задній план; · відсутність чіткого поділу функціональних обов’язків між керівниками, керівниками і підлеглими (“хибні кола управління”). Результатом цього є ситуація, коли одному підлеглому вказівки даються багатьма керівниками, один киває на іншого, відсутність відповідальності; · протиріччя між обов’язками і правами, між функціями людини та засобами їх виконання, між колом відповідальності та правами в даній управлінській сфері; · непідготовленість спеціаліста до конкретної управлінської діяльності. Суб’єктивними причинами управлінського конфлікту є фактори соціально-психологічного характеру (суб’єктивний аспект управлінського процесу та особистісні причини): · прийняття керівниками необґрунтованих, неоптимальних помилкових рішень; · зайва опіка та контроль особливо над досвідченими працівниками; · низький авторитет конкретного управлінця серед підлеглих; · порушення в системі стимулів, які запропоновано керівником для підвищення ефективності роботи. Серед причин особистісного характеру вчені виділяють: · низький рівень культури спілкування з обох сторін; · вибір керівниками неадекватного стилю керівництва; · намагання серед керівників затвердити власний авторитет за будь-яких умов, особливо затвердити власну непогрішимість у прийнятті рішень; · загальне напруження відносин, емоційна нестійкість, агресивність. Ігнорування конфліктної ситуації в організації може стати найбільшою помилкою керівника. За даними досліджень, проведених російськими психологами, основні конфлікти стосуються сфери виробничих стосунків між керівниками та підлеглими (про це заявили 80 % респондентів), конфлікти, що стосуються міжособистісних взаємин становлять 20 %. У 60 – 80 % відповідей винними у виникненні конфліктів визнають себе працівники, в інших випадках вони покладають відповідальність на своїх керівників. 75 % респондентів покладають вину за те, що конфлікт має затяжний характер, на керівника і лише 15 % – на себе. До 30 % всіх конфліктів не знаходять свого вирішення.[5] Тому, важливим аспектом недопущення або вирішення управлінського конфлікту, є уміння керівника “бачити” та аналізувати ознаки наближення конфлікту. Ознаки конфліктної ситуації: · зростання емоційної напруги; · різка зміна у ставленні до роботи; · факти приниження почуття гідності особистості; · збільшення локальних конфліктів; · помітне розшарування колективу на групи, позиції яких значно відрізняються; · замкнутість, невідвертість у особистих стосунках; · втрата довіри між колегами; · розповсюдження пліток; · стихійні міні-збори; · негативні судження про ситуацію в організації (колективі), про життя і діяльність колег та посадових осіб; · обговорення негативних факторів та взаємин боротьби, сутичок стають основними темами розмови в організації. Але головне в конфлікті – уміння його не допустити. Конфлікту, як і хворобі, легше запобігти, аніж потім лікувати. До об’єктивних факторів попередження конфліктів відносяться такі: · умови, організація та оплата праці; · відповідність та чіткість у розподілі прав і обов’язків; · графік та ритмічність роботи; · рівень технологій; · забезпечення ресурсами; · високий рівень трудової і виконавчої дисципліни; · умови побуту та ін. Важливим аспектом безконфліктного управління є суб’єктивні фактори управлінського процесу: · володіння та реалізація в управлінському процесі, залежно від ситуації, різних стилів керівництва (авторитарний, демократичний, ліберальний); · створення сприятливої психологічної та моральної атмосфери; · принциповість та об’єктивність відносно людей; · інтерес, увага та повага до людей; · привітливість та доброзичливість; · володіння прийомами конструктивної критики; · самокритичність керівника; · уміння ставити себе на місце іншого; · уміння уважного слухати іншого; · володіння методами переконання; · усунення з ділового спілкування суджень та оцінок, які могли б принизити честь та гідність людини та ін. Основні поняття і ключові слова: конфлікти в організаціях, управлінські конфлікти, причини управлінських конфліктів, управлінський процес. Навчальне видання
|