Двойная идентичность на работе: «интеграторы» и «изгнанники».

Как ни сложно догадаться, в ситуации смены корпоративной идентичности существуют 4 типа возможных исхода (см. рис 1): 1) побеждает «первая» идентичность, 2) побеждает «вторая» идентичность, 3) человек принимает обе, 4) человек отвергает обе.

Первый и второй случай не представляют особого интереса – либо бы имеем дело с человеком, который хорошо принимает корпоративную культуру, либо – расстаёмся с ним (если это не столь исключительный специалист, что с ним имеет смысл договориться отдельно).

Значительно любопытнее два других, «промежуточных» типа («Интеграторы» и «Изгнанники»). Сразу отметим – они НЕ являются лояльными работниками. Работник с двойной идентичностью, даже будучи добросовестным и преданным, всегда «держит фигу в кармане». НО – такое «двойное» положение делает его, в каком-то смысле, уникальным кадром, если найти ему достойное применение.

Именно в этом, порой, заключается секрет исключительной эффективности высококвалифицированных кадров, приехавших из другой страны (имеется в виду опыт горизонтальной мобильности кадров в транснациональных корпорациях).

1) Откуда берутся работники с «двойной идентичностью»

Для формирования двойной идентичности важны две переменные: 1) Внешние условия и 2) Предрасположенность характера.

Внешние условия – это ситуация в компании, при которой у работника возникает необходимость в смене корпоративной идентичности. К ним можно отнести:

1) Результаты сделок по слиянию и поглощению

2) Смена топ-менеджмента с последующей сменой курса компании

3) Срочные меры по переориентации компании (конкуренция, финансовый кризис…)

4) Формирования новых департаментов, подразделений в компании

5) Открытие новых филиалов в других регионах

6) Перевод сотрудника в другое подразделение / филиал

7) Приход сотрудника из другой компании.

Предрасположенность характера – свойства, которые не позволяют работнику оставаться в рамках одной идентичности, но подталкивают к появлению двойной:

1) Позиция «над ситуацией» (работник никогда по-настоящему не «встроен» в корпоративную культуру).

2) Большое количество деловых и личных контактов (≠ «общительность»: данное свойство говорит, скорее, об умении примирять разнородные интересы).

3) Высокие аналитические способности, способности сравнения, принятия решений.

4) Информированность.

2) Плюсы и минусы «двойной идентичности»

Основной минус – нелояльность данных сотрудников. Это «кошки, которые гуляют сами по себе». Фактически, это «внутренние деловые партнёры», с которыми необходимо договариваться отдельно, которых надо иметь в виду. Как следствие, будучи в компании, он работает не на репутацию компании, а на свою собственную, не на расширение связей компании – а на улучшение собственных, что, в случае ухода такого работника, непременно и больно скажется на том подразделении, где он работал. Причём, чем выше была его квалификация и чем больше пользы он приносил на рабочем месте – тем более ощутимым будет этот ущерб: свои контакты, знания, умения, связи – он унесёт с собой.

Плюсы такого работника – гибкость, высокие дипломатические способности, умение налаживать связи и соединять несоединимое. Даже будучи узким специалистом, он легко переориентируется на новые задачи. Прекрасно принимает решение, хорошо руководит работой других людей. Часто является автором оригинальных и точных решений, т.к. обладает нестандартным взглядом на ситуацию.

При наличии соответствующих условий, «минусы» таких работников можно нивелировать, а от «плюсов» - получить максимальную пользу. Однако как это сделать – зависит от типа двойной идентичности:

ИНТЕГРАТОРЫ: «Два в одном»

Мотивация: стремится к лучшему

Основное свойство: гибкость, общительность, лидерство.

Основная проблема: легко «перекупаются» другими компаниями.

Такие работники могут уйти из компании даже когда всё хорошо. Потому что где-то ещё лучше. Практически не бывают «ленивыми», наоборот – чаще трудоголики. Больше любят управлять, чем делать работу единолично.

Основная ошибка: «не догружать» таких людей. Когда им становится скучно – появляются мысли об уходе.

Основной совет: загружайте по максимуму. Желательно – управленческой работой и / или связанной с переговорами, налаживанием связей, обучением персонала. Последнее – особенно ценно, т.к. интеграторы с удовольствием делятся своим опытом: если он уйдёт, значительную часть его знаний Вам удастся «спасти» для компании.

ИЗГНАННИКИ: «Ни Богу свечка, ни чёрту кочерга»

Мотивация: уходить из неблагополучных условий

Основное свойство: оригинальность, аналитика, непредвзятость, справедливость.

Основная проблема: не делятся знаниями. Не идут на компромисс.

Такие работники более «ленивы»: не станут «от хорошего искать лучшего». Уходят только тогда, когда работа в компании становится невыносимой для них. НО – на рабочем месте часто перечат начальству, конфликтуют с коллегами. Могут заниматься управлением, но обычно мало доверяют другим и предпочитают всё делать сами. Обычно – прекрасные специалисты «держат на себе» целые секторы работы. Лучшие эксперты в плане «слабых мест» в работе. Критики. Инноваторы. Аналитики.

Основная ошибка: пытаться переубедить или воздействовать на них через коллектив. Бесполезно. Может только настроить их против.

Основной совет: позвольте иметь собственное мнение и право совещательного голоса по всем вопросам в рамках их компетенции. Это будет лучшее экспертное заключение из возможных. Давайте работать индивидуально. Не втягивайте «насильно» во внерабочие корпоративные мероприятия. Позвольте быть «приглашённым экспертом» в Вашей компании.