Измерение культуры Тромпенаарсом

Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые могут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофстеде. Ф. Тромпенаарс также уделил специальное внимание установкам по отношению ко времени и окружающей среде. Исследования Ф. Тромпенаарса дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах.

1. Универсализм-специализация

Универсализм подразумевает тот факт, что идеи и практические рекомендации могут использоваться где угодно без всякой модификации. Специализация является результатом убеждения, что обстоятельства диктуют то, как идеи и практические рекомендации должны быть использованы. В культурах с высоким индексом универсализма концентрируются больше на формальных правилах, чем на отношениях, контракты в сфере бизнеса рассматриваются очень узко. В культурах с низким значением универсализма упор делается на отношения и доверие, а не на формальные правила. В таких культурах контракты часто изменяются, и так как партнеры знают друг друга намного лучше, они часто изменяют способ достижения результата в соответствии с обстоятельствами. Представителям культур с низким значением индекса универсализма при ведении бизнеса с партнерами из стран с «универсальной» культурой необходимо приготовиться к рациональной, профессиональной аргументации, а соответственно партнерам надо учесть, что личные знакомства имеют важное значение.

2. Индивидуализм-коммунитаризм

Ф. Тромпенаарс по сравнению с Г. Хофстеде несколько иначе определяет данный аспект культуры. Понятие индивидуализм указывает, что люди в данной стране ощущают себя уникальными личностями. Противоположность индивидуализма коммунитаризм, он относится к людям, оценивающим себя как часть группы. Важным аспектом, который отражает этот индекс является способ принятия решений. При высоком индексе индивидуализма решения принимаются индивидуально, полномочия делегируются. В «коммунитарных» культурах преобладает групповое принятие решений, создаются специальные комитеты. Соответственно возникает проблема взаимодействия культур, связанная с разной скоростью принятия решений и их весомостью для организации, степенью их реализации.

3. Нейтральные и эмоциональные культуры. В нейтральных культурах эмоции принято контролировать. Представители этих типов культур не показывают своих чувств.

Представители эмоциональных культур выражают свои чувства открыто и естественно. При взаимодействии представителей эмоциональных и нейтральных культур необходимо учитывать разность в выражении чувств. Сдержанность представителей нейтральных культур не является свидетельством скуки или незаинтересованности. С другой стороны представители нейтральных культур должны адекватно реагировать на открытость и эмоциональность представителей эмоциональных культур не переоценивая значения сильного проявления чувств.

4. Специальные и диффузные культуры. Специальная культура предполагает жесткое разграничение разграничение публичного и частного пространства личности. Представители специальной культуры к увеличению своего публичного пространства, они охотно делят его с другими, легко вступают в контакты. В то же время они довольно строго оберегают свою частную жизнь, впуская в неё только близких друзей и коллег. Для диффузной культуры характерно совмещение публичного и личного пространства. Соответственно представители данного типа культуры строже относятся к своему публичному пространству, т.к. доступ в него означает и проникновение в частную сферу индивида.

5. Культура достижений и культура принадлежности. Культура достижений характеризуется тем, что статус членов общества определяется успешностью выполнения своих функций. В культуре принадлежности статус определяется принадлежностью человека к той или иной группе по кровно-родственному или профессиональному признаку. Высокий статус в культуре достижений гарантирован новаторам типа Эдисона или успешным менеджерам. Другим специалистам. В культуре принадлежности статус человека часто зависит от возраста, образования, круга родственников и знакомых и т.д.

Действуя в странах с культурой принадлежности необходимо выбирать для контактов с партнерами наиболее авторитетные личности, имеющие высокий статус благодаря возрасту, социальным связям и т.п. Для обеспечения благоприятного климата в стране с культурой достижений необходимо убедить партнеров в вашей компетентности.

Помимо выделенных пяти основных индексов, Тромпенаарс выделял дополнительные критерии оценки к ним относится:

1. Время. Выделяют два подхода к пониманию времени и отношения к нему: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого у будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден. Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело.

В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся делать одно дело в каждый данный промежуток времени, точно соблюдают назначенное время встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану.

Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня определяется социальными отношениями: представители этой культуры могут прервать дело, которым занимаются, для того, чтобы поприветствовать коллегу по работе.

2. Ориентация на время. Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое, настоящее и будущее. Международный менеджер сотрудничающий с представителями культур, ориентированных на будущее, должен делать упор на открывающиеся возможности и безграничное развитие, должен разделить проект на отдельные этапы и определить какие основополагающие значения и умения привнесет в проект другая сторона, а также последовательность её действий. В культурах, ориентированных на прошлое и настоящее, важно подчеркивать традиции, выяснить насколько имеющиеся в организациях внутренние отношения позволят произвести необходимые внутренние перемены. Здесь необходимости фиксировать даты будущих деловых встреч.

3. Окружающая среда. По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и соответственно сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться.

Большинство менеджеров, принадлежащих к первому типу культур полагают, что они хозяева своей судьбы, и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Такие менеджеры теряются, когда события выходят из-под контроля.

Менеджеры, относящиеся ко второму типу культур, основываются на том, что развитие идет волнообразно, отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой.

Взаимодействуя с представителями культур, в которых господствует представление о возможности управления внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей. Имея же дело с представителями более фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым, поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться «выигрывать вместе, а проигрывать порознь».

3.3.Конвергенция и дивергенция. Страны довольно существенно различаются как в институциональном плане, так и по своим деловым культурам. Существенной проблемой является прогнозирование дальнейшего развития культур.

Существует точка зрения, что культуры в будущем превратятся в однородную среду с индивидуальными различиями. Однако эти различия не будут иметь определяющий характер (конвергенция).

Другая точка зрения заключается в том, что усиление глобальной конкуренции наоборот, активизирует стремление к сохранению традиционных культурных ценностей и соответственно сложившихся конкурентных преимуществ.

Оценить перспективы конвергенции и дивергенции культур можно, только рассмотрев, какие силы воздействуют на этот процесс. Следует различать два аспекта: во-первых, это межличностные отношения, и, во-вторых, это отношение работников к процессу труда.

Исследования показали, что в сфере межличностных отношений преобладают силы дивергенции, в то время как в аспекте отношения к труду наблюдаются силы конвергенции – тенденция сближения деловых культур.

Развитию процесса конвергенции способствует технологический прогресс, так как технология определяет как задачи работников. Так и способ их реализации. Унификация технологий сближает системы образования в разных странах. Это. В свою очередь, направляет техническое развитие в одно русло, и формирует схожий образ мыслей и систему ценностей. Кроме того, развитие систем образования способствует общества с единой культурой, снижает часть социальных барьеров.

Новые технологии создают предпосылки для борьбы с бедностью и повышения уровня жизни работников. В свою очередь это способствует замене специфических характерных для каждой страны ценностей на систему прагматических ценностей постиндустриального общества.

В сторону сближения культур также действует необходимость решать однотипные организационные проблемы. Распространение современных управленческих технологий, в том числе путем «экспорта» менеджеров, снижает воздействие национальных культурных различий. При определении целей организации и путей их достижения большую роль начинают играть такие моменты, как учет ситуации, организационных особенностей и даже личностный аспект.

На уровне межличностных отношений действует ряд факторов, способствующих дивергенции деловых культур. К ним относится: культурная инерция, уровень развития общества, ресурсный и демографический потенциалы.

Хотя культура и развивается в тесной взаимосвязи с изменением общественных отношений, она также обладает и собственной динамикой развития, к характерным особенностям которой относят культурную инерцию – национальная система ценностей не соответствует уровню современного развития технологий.

Анализ и оценка приведенных выше теорий культуры приводят к основным выводам:

1. Поскольку не существует единой и целостной теории культуры, международный менеджер должен в разумной мере быть знаком с каждой из основных теорий.
2. Теории являются взаимодополняющими, поэтому менеджер на практике должен опираться на комплекс теорий культур.